Каталог дипломов

11160 Проблемы и перспективы развития обязательных видов страхования

Thu, 11 Sep 2014 12:38:56 GMT

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты развития системы обязательного страхования. 5
1.1.Исторические аспекты страхования. 5
1.2.Правовые аспекты страхования. 15
Глава 2. Обязанности организации видов обязательного страхования и усиления их социальной ориентации. 21
2.1.Место и роль видов обязательного страхования на отечественном страховом рынке. 21
2.2.Анализ современного состояния обязательного медицинского страхования. 28
2.3.Особенности обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств. 30
Глава 3. Пути развития обязательных видов страхования. 34
3.1.Проблемы развития обязательных видов страхования. 34
3.2.Перспективы развития обязательных видов страхования. 39
Заключение 43
Список литературы 45

Введение
В современной экономике страхование является важным и необходимым инструментом, обеспечивающим общую экономическую стабильность и безопасность, развитие предпринимательства, эффективную защиту от многочисленных природных, техногенных и иных рисков, реализацию государственной социальной политики. Мировой опыт свидетельствует, что полноценное развитие страховой инфраструктуры дает заметный импульс росту национальной экономики.
В современных рыночных условиях страхование формируется в качестве официального социального механизма, предназначенного для передачи рисков ряда индивидуальных субъектов страховщику на основе договора между ними. Обязательное страхование является одним из развивающихся сегментов современного российского страхового рынка.
Современное состояние экономики, отсталость страховой культуры среди субъектов страхования, несоответствия в отечественной законодательной базе не позволяют полностью воспользоваться механизмом перераспределения финансовых ресурсов через систему добровольных видов страхования, что в совокупности с общественными потребностями стимулирует развитие сегмента обязательного страхования.
Целью работы является изучение современного состояния обязательного страхования, выявление проблем, препятствующих его дальнейшему развитию.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить задачи:
1. Изучить теоретико-методологические аспекты развития системы обязательного страхования;
2. Выявить обязанности организации видов обязательного страхования и усиления их социальной ориентации.
3. Рассмотреть основные проблемы при организации обязательного страхования и пути развития обязательных видов страхования.
Предметом исследования выступает совокупность финансово-экономических отношений, возникающих в процессе применения обязательного страхования.
Объектом исследования является рынок обязательного страхования РФ.
Теоретической основой работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты развития системы обязательного страхования.
1.1.Исторические аспекты страхования.
Обязательная форма страхования проводится в соответствии с ГК РФ ст. 927 и Законом РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации».
Обязательное страхование состоит в обязательности того или иного вида страхования. Данная форма страхования может быть введена только федеральным законом, устанавливающим в том числе условия и порядок проведения любого вида обязательного страхования. Это требование государства предполагает, что обязательные виды страхования не могут быть введены в действие иным образом, нежели чем через принятие федерального закона, что одновременно предполагает распространение принятого закона на всех определенных законом граждан или юридических лиц.
Отметим, что федеральный закон о виде обязательного страхования должен не только декларировать его обязательность, но и содержать основные (существенные) условия страхования, такие как: перечень подлежащих страхованию имущественных интересов, минимальные размеры страховых сумм, перечень страховых рисков, на случай наступления которых проводится страхование, порядок и условия выплаты страхового возмещения и страховых сумм при наступлении страховых случаев, основные права и обязанности сторон, а также условия доступа страховых организаций к проведению этого вида обязательного страхования.

11159 Особенности построения маркетинговых стратегий ТНК ОАО «Лукойл»

Thu, 11 Sep 2014 12:38:49 GMT

Введение 3
1. Теоретические основы формирования маркетинговых стратегий ТНК 6
1.1 Транснациональный маркетинг 6
1.2. Формирование стратегии развития ТНК 9
1.3. Особенности построения маркетинговых стратегий ТНК 19
2. Оценка стратегии ТНК ОАО «Лукойл» на рынке нефтепродуктов 25
2.1. Краткая характеристика положения ОАО «Лукойл» на рынке 25
2.2. Стратегия ТНК ОАО «Лукойл» на рынке нефтепродуктов 28
3. Формирование маркетинговых решений по реализации продуктово-рыночной стратегии ТНК ОАО «Лукойл» 33
Заключение 35
Список литературы 38

Введение
Процесс глобализации определяет современное развитие мировой экономики, движущей силой которого являются транснациональные корпорации (ТНК) как основные субъекты внешнеэкономических связей.
Одной из наиболее важных составляющих данного процесса является все более органичное включение инноваций во все сферы человеческой деятельности. При этом экономика приобрела новое качество развития, связанное с феноменом «новой экономики» — «экономики знаний». Знания и технологии обмена информацией становятся главной движущей силой прогресса. В состязании за новые рынки побеждают компании, способные делать многомиллионные инвестиции в НИОКР, в разработку принципиально новых продуктов и услуг, в проведение глобальных маркетинговых кампаний. Практика показывает, что успешная деятельность ряда стран в области инноваций позволяет им занять ведущее место в структуре новой экономики, обеспечив себе долгосрочные перспективы экономического роста.
Статистикой подтверждается, что крупнейшие ТНК представляют собой гигантские образования, их богатства превосходят богатства многих стран. По данным ежегодных докладов ЮНКТАД о мировых инвестициях, в 2012 г. действовало 83240 ТНК с 846 тыс. филиалов. Однако доминирующую роль в мировой экономике играют около 500 ТНК высшего эшелона и 100—150 лидеров среди транснациональных банков (ТНБ) и других финансовых корпораций. Согласно рейтинга Fortune Global 500 совокупная выручка 500 компаний, вошедших в список в 2013 году, по сравнению с предыдущим годом выросла на 10,5% до 10,8 трлн долл., а совокупная прибыль увеличилась на 81% до 318 млрд долл.
Доминирование небольшого количества ТНК связано с усилением процессов глобализации экономики. Глобализационные изменения происходят, прежде всего, под воздействием резкого обострения конкуренции, что приводит к гиперконкуренции – конкуренции с подобными компаниями и с государствами посредством монополизации рынков, использования социально-экономического неравенства регионов и сегментов рынка. На рынках с гиперконкуренцией компании должны постоянно искать возможности получения конкурентных преимуществ, создавая новые условия для конкуренции. В свою очередь, в конкурентной борьбе побеждают те компании, которые владеют информацией, делая ставку на производство знаний и умея эффективно их использовать. В связи с этим участники рынка применяют все доступные ресурсы и инструменты, позволяющие им противостоять возрастающей конкуренции. Одним из таких инструментов является современный эффективный маркетинг. При правильном использовании инновационных маркетинговых технологий, компании получают конкурентное преимущество – возможность прогнозировать поведение потребителей, заказчиков, партнеров и конкурентов, а также оказывать на него активное воздействие.
Деятельность ТНК связана с международным рынком и основана на принципах международного маркетинга. Международный маркетинг в его современном понимании выступает в качестве методологической и практической основы для эффективной деятельности компаний на внешних рынках.
Актуальность исследуемой темы определяется тем, что новые технологии и инструменты международного маркетинга, как и любая другая система, динамичны, постоянно изменяются и совершенствуются, поэтому они требует постоянного теоретического осмысления.
Цель курсовой работы – изучить особенности построения маркетинговых стратегий ТНК.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучить теоретические аспекты формирования маркетинговых стратегий ТНК;
- проанализировать особенности формирования маркетинговых стратегий ТНК;
- предложить пути совершенствования формирования маркетинговых стратегий ТНК.
Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе разработки маркетинговых стратегий в транснациональных корпорациях.
Объект исследования – организация маркетинговых стратегий на примере ТНК ВР.
Необходимо отметить отечественных ученых, труды которых посвящены проблемам мировой экономики, глобализации и деятельности зарубежных и российских ТНК: Е.Ф. Авдокушина, М.Г. Делягина, С.И. Долгова, Н.Н. Думной, А.А. Дынкина, В.Л. Иноземцева, О.В. Климовец, В.П. Колесова, В.Н. Кузнецова, М.В. Кулакова, А.М. Либмана, и др.

1. Теоретические основы формирования маркетинговых стратегий ТНК
1.1 Транснациональный маркетинг
Маркетинг транснационального типа предполагает решение двух задач: задача стратегического подхода к выбираемым рынкам с точки зрения их взаимосвязанности, и задача поиска в рамках уже существующих рынков локального подхода к их освоению. Транснациональный маркетинг можно в этом отношении считать сочетанием каскадного и глобального типов маркетинга.
Транснациональная компания (корпорация) (ТНК) компания (корпорация), владеющая производственными подразделениями в нескольких странах. По другим источникам определение транснациональной компании звучит так: компания, международный бизнес которой является существенным. А также компания, на зарубежную деятельность которой падает около 25-30 % её общего объёма и имеющая филиалы в двух и более странах.
Функции транснационального маркетинга: обширные исследования рынка, глубокое понимание страны, культур и поведения потребителей и тенденции выявления социально - культурных влияний на потребительские расходы, привычки для конкретных продуктов и услуг.
Для выбора фирмой первого типа международного маркетинга - маркетинга каскадного типа - необходимо выполнение хотя бы одного из четырех условий: отсутствие технической возможности стандартизации товара или услуги для нескольких рынков, экономическая нецелесообразность стандартизации комплекса маркетинга, потребность в осуществлении опытной проверки возможности выхода на внешние рынки, вынужденная необходимость последовательного освоения международных рынков.
Глобальный маркетинг-маркетинг на мировом уровне согласования или принятия коммерческого использования глобальных оперативных различий, сходств и возможностей в целях решения глобальных задач.
Рынки товаров могут весьма существенно отличаться размерами. Малый размер одного рынка может не привести к началу предпринимательской деятельности на этом рынке, но в масштабах нескольких сходных рынков служит поводом для открытия бизнеса. Малые рынки в одной стране могут быть либо не обслужены фирмами, вследствие их низкой рентабельности, либо, что чаще бывает, потребители будут покупать товары, близкие по функциональному назначению (товары-заменители). Тем самым интернационализация рынков в известной мере способствует развитию потребительского спроса и степени его удовлетворения, что не всегда возможно в условиях каскадного и глобального типов маркетинга .

11158 Совершенствование коммуникационной деятельности предприятия(организации) социально-культурного сервиса и туризма на примере турфир

Thu, 11 Sep 2014 12:38:41 GMT

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретическое обоснование разработки механизмов совершенствования процесса коммуникаций в организации 5
1.1. Сущность, виды и функции коммуникаций в организации 5
1.2. Межличностные коммуникации и барьеры 12
1.3. Особенности разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций организации 14
Выводы по теоретической части 16
Глава 2. Анализ системы коммуникаций в организации социально-культурного сервиса и туризма ООО «Бестле плюс» 18
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика турфирмы ООО «Бестле плюс» 18
2.2. Анализ процесса коммуникаций в турфирме ООО «Бестле плюс» 21
2.3. Проблемы коммуникаций в турфирме ООО «Бестле плюс» 37
Выводы по аналитической части 45
Глава 3. Проект совершенствования системы коммуникаций в организации социально-культурного сервиса и туризма ООО «Бестле плюс» 47
3.1. Содержание проекта совершенствования системы коммуникаций в организации социально-культурного сервиса и туризма ООО «Бестле плюс» 47
3.2. Оценка эффективности проекта 56
Выводы по проектной части 61
Заключение 63
Список литературы: 66

Введение
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что эффективные коммуникации повышают качество деятельности организации. Современные теории управления рассматривают коммуникации как важнейшее условие возникновения и существования организаций, как основу развития социальных систем. Коммуникативное взаимодействие, взаимное принятие ролей, достижение согласия и понимания создают организационную структуру, возможность кооперации и управления. Коммуникация обеспечивает реализацию всех основных функций управления — планирования, организации, руководства и контроля. Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании.
Современные условия требуют постоянного развития и само развития коммуникаций организации. Концепция мероприятий, является средством решения данной задачи, так как она определяет необходимые подходы к разработке системы коммуникаций.
Эффективная система коммуникаций для учреждения социальной сферы играет очень важную роль, ведь она непосредственно связана с качеством услуг, условиями пребывания проживающих и социальными функциями учреждения как института социальных отношений. Роль специалистов различных уровней определяется возможностями воспринимать коммуникационные достижения необходимостью в социальной среде и требованием постоянного повышения предоставляемых услуг и более легким и точным общениям между сотрудниками, быстрой и четкой передачи информации без искажения.
Именно коммуникации служат средством общения с внешней средой, обеспечивают организации уровень взаимодействия с окружающими.
Целью дипломной работы является и разработка проекта по совершенствованию системы коммуникаций в ООО «Бестле плюс».
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- рассмотрение теоретических основ совершенствования коммуникаций в организации;
- провести анализ эффективности системы коммуникаций в ООО «Бестле плюс»;
- разработать проект по совершенствованию системы коммуникаций в ООО «Бестле плюс»;
- оценить эффективность проекта;
Объектом исследования выступает система коммуникаций ООО «Бестле плюс».
Предметом исследования являются социально – экономические отношения, которые формируются в процессе разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных авторов, таких как : Панфилова А. П., Кузин Ф. А., Агеев В. С., Денни Р., Панфилова А. П., Ромек В. Г.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложением.

Глава 1. Теоретическое обоснование разработки механизмов совершенствования процесса коммуникаций в организации
1.1. Сущность, виды и функции коммуникаций в организации
Термин «коммуникация происходит от латинского слова «communication, означающего «сообщение», «связь».
Коммуникация — это процесс обмена информацией между двумя и более людьми. Для выполнения всех функций управления необходимы принятие решений (как суть самого управления), а также обмен информацией для выработки решений, понятных для всех членов, подразделений и окружения организации.
Термин «коммуникация» появился в научной литературе в начале XX в. и имеет три значения:
1) средства связи любых объектов материального и духовного мира;
2) общение, передача информации от человека к человеку (межличностная коммуникация);
3) общение и обмен информацией в обществе (социальная коммуникация).
Различают механистический и деятельностный подход к коммуникации.
Коммуникация – в механистическом подходе – однонаправленный процесс кодирования и передачи информации от источника и приема информации получателем сообщения.
Коммуникация – в деятельностном подходе – совместная деятельность участников коммуникации (коммуникантов), в ходе которой вырабатывается общий (до определенного предела) взгляд на вещи и действия с ними.
Для раскрытия содержания деятельности руководителя (менеджера) необходимо рассмотреть понятие коммуникации с позиции следующих аспектов.
С одной стороны, коммуникация – это общественное явление, процесс, который имеет место в организационной системе на всех иерархических уровнях и во всех организационных структурах (они не обязательно должны быть связаны непосредственно с руководителем).
С другой стороны, коммуникация представляет собой естественную практику взаимодействия руководителя с отдельными подчиненными, группами подчиненных и отдельными подразделениями организации.
Понятие информации и коммуникации взаимосвязано, но коммуникация включает и то, что передается (информацию), и то, как передается. При коммуникации ее участники должны быть в состоянии воспринимать сообщение, а также обладать определенной степенью взаимного понимания.
В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому.
Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и целые организации.[12, C.112]
В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, восприятий, отношений и т. п. от одного лица другому в устной, письменной или какой-либо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции.

11157 Современные технологии мотивации на примере ООО ЮС-Групп

Thu, 11 Sep 2014 12:38:34 GMT

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и основные модели мотивации 6
персонала организации 6
1.2 Факторы и методы мотивации персонала. 12
1.3 Современные технологии мотивации персонала в рыночных условиях. 28
2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО ЮС-Групп 37
2.1 Организационные характеристики предприятия ООО ЮС-Групп. 37
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО ЮС-Групп. 39
2.3 Оценка системы мотивации и форм стимулирования персонала в ООО ЮС-Групп. 44
3 ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ К СОТРУДНИКАМ ООО ЮС-Групп 65
3.1 Рекомендации по использованию современных технологий мотивации ООО ЮС-Групп. 65
3.2 Анализ эффективности внедрения современных мотивационных технологий в ООО ЮС-Групп. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ А 87

ВВЕДЕНИЕ.
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что особенную важность мотивация приобретает сегодня, в условиях экономического спада. Новые экономические условия требуют применения современных технологий мотивации персонала. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
Все вышесказанное определило выбор темы дипломного исследования, его цели и задачи.
Целью дипломной работы является анализ теоретических и практических аспектов современных технологий мотивации персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в ООО ЮС-Групп.
В соответствии с целью в дипломной работе были поставлены следующие задачи:
- провести теоретический анализ проблемы мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации персонала в ООО ЮС-Групп, выявить ее достоинства и недостатки;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО ЮС-Групп;
- обосновать эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО ЮС-Групп.
В качестве объекта исследования выступает ООО ЮС-Групп.
Предмет исследования - система мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами: А.Р. Алавердова, Л.В. Балабаева, О.С. Виханского, А.П. Егоршина, Н. Комарова, В.В. Маслова.
Научная новизна заключается в следующем - разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала предприятий в целях повышения его результативности.
Практическая значимость заключается в следующем - основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные документы, “Отчет по труду“, статистическая отчетность кадровой службы по движению рабочих.
В работе применялись такие методы исследования, как индукции и дедукции, анализа и синтеза, системного, статистического и логического анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и основные модели мотивации
персонала организации
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [10, с. 37].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

11156 Менеджмент как наука управления в социально-экономических системах. Современные тенденции развития менеджмента (на примере ООО АЙ-

Thu, 11 Sep 2014 12:38:27 GMT

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 5
1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом 5
1.2. Современные тенденции развития менеджмента 9
2. Анализ системы управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЭВЕЛ 11
2.1. Краткая характеристика ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЭВЕЛ 11
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ 12
2.3. Анализ эффективности управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ 16
3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на тур предприятии ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ 19
Заключение 23
Список использованной литературы: 25

Введение
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в последние годы в науке об управлении наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.
В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики.
С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в широком диапазоне: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение современных тенденций развития менеджмента.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение теоретических основ системы управления персоналом в организации;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЭВЕЛ;
- разработать мероприятия по усовершенствованию управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «АЙ БИ ЭН ТРЕВЕЛ».
Предметом исследования выступает система управления персоналом на предприятиях туризма.

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации
1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Управление персоналом — это совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников предприятия.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций — от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.
Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и, специалистов управления, оценки деятельности отдельных подразделений системы, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии такого управления.
Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом .
Система управления персоналом помогает формировать цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

11155 Коммуникационное сопровождение вывода ресторана на московский рынок (на примере ресторана «Ривер Палас»)

Thu, 11 Sep 2014 12:38:20 GMT

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса 5
1.1. Сущность и составляющие коммуникационной стратегии 5
1.2. Этапы разработки коммуникационной стратегии 7
Глава 2. Анализ деятельности ресторана «Ривер Палас» на рынке услуг общественного питания 11
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ресторана «Ривер Палас» 11
2.2. Анализ системы управления в ресторане «Ривер Палас» 13
2.3. Анализ организации PR в ресторане «Ривер Палас» 15
Глава 3. Разработка коммуникационной стратегии ресторана «Ривер Палас» на московском рынке. 25
Заключение 28
Список литературы 30

Введение
Одним из важнейших направлений решения социальных и экономических проблем на федеральном и, особенно, региональном и местном уровнях является развитие сферы услуг. При этом кардинальные изменения в системе хозяйствования и институциональной среде в конце 20 века, результатом которых стало зарождение сервисной индустрии, были простимулированы развитием предпринимательства как одного из ключевых секторов экономики наряду с крупной системообразующей промышленностью.
Структура предприятий, в основном, ориентирована на сферу услуг, общественное питание, розничную торговлю. Особое значение приобретает сфера ресторанного бизнеса, поскольку традиционно рынок ресторанного бизнеса относится к тем сферам экономики, субъекты которого способны обеспечивать высокие показатели рентабельности, а, значит, динамично развиваться, быть перспективным и высокодоходным видом предпринимательской деятельности. Динамичное развитие рынков ресторанных услуг сопровождается технологической революцией в индустрии сервиса, что предопределяет резкое обострение и изменение характера конкурентной борьбы в этой сфере экономики. Акцент в формировании конкурентных преимуществ все больше смещается от ценовых методов ведения конкуренции к неценовым, связанным с построением систем взаимоотношений с клиентами, позволяющими взаимодействовать с ними в длительной перспективе.
Необходимым условием успешной работы современных предприятий отрасли ресторанного бизнеса является применение коммуникационных стратегий, целью которого является формирование ориентированных на конечного потребителя, относительно недорогих и эффективных инструментов маркетинга, основанных на применении современных технологий.
Вместе с тем, имеющиеся публикации, посвященные исследованию коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса, сводятся в основном к рекомендациям частного характера. Не выработан комплексный подход к их формированию, не прослеживается взаимосвязь уровня конкурентоспособности с выбором маркетинговой стратегии, нуждаются в дальнейших исследованиях вопросы организации маркетинга взаимодействия и управления контактным персоналом предприятий различных сегментов, форм собственности и размеров, критериев оценки эффективности маркетингового комплекса для сферы ресторанных услуг, меры стимулирования и направления дальнейшего развития маркетинговой стратегии предприятий сферы услуг.
Цель – всестороннее исследование и разработка коммуникационной стратегии ресторана «Ривер Палас» на московском рынке.
Задачи :
- изучить теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса;
- провести анализ деятельности ресторана «Ривер Палас» на рынке услуг общественного питания;
- разработать проект коммуникационной стратегии ресторана «Ривер Палас» на московском рынке.

Глава 1. Теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса
1.1. Сущность и составляющие коммуникационной стратегии
Коммуникационная стратегия компании — один из самых мощных инструментов в борьбе за конкурентное преимущество. Все компании так или иначе используют коммуникацию: реклама, упаковка, брошюры, вебсайты, оформление торговых залов и офисов — эти элементы помогают построить единый образ бренда. Однако усиление конкуренции заставляет компании пересматривать процесс создания коммуникации.
Экспансия международных корпораций в Россию в начале 90-х принесла с собой понятие маркетинг и всю связанную с ним англоязычную терминологию. Сейчас большинство терминов успешно переведено на русский язык, но есть еще некоторые ключевые понятия, которые так и остались «кальками» с английских слов. При этом часть их значения, присутствующая в языке-оригинале, теряется в русском аналоге.
Одним из таких слов является «коммуникация». Коммуникационная стратегия, план маркетинговых коммуникаций, коммуницировать с потребителем — во всех этих выражениях иногда отсутствует очень важная часть смысла слова «communication» — «общение». Общение подразумевает наличие как минимум двух участников процесса. И этим вторым в процессе коммуникации компании является клиент — важнейшая составляющая успеха бизнеса.[10, C.312]
Построение коммуникационной стратегии начинается с человека. «Целевая аудитория» и «сегмент потребителей» — за этими терминами стоят живые люди, те, кто будет участвовать с вами в процессе общения. Человек должен захотеть купить ваш продукт или услугу, захотеть вступить с вами в контакт, и для этого вам необходимо сначала многое узнать про него, а именно: [18, C.131]

11154 Коммуникационные стратегии ресторанного бизнеса (на примере ресторана «Ривер Палас»)

Thu, 11 Sep 2014 12:38:13 GMT

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса 6
1.1. Обзор ресторанного рынка Москвы с 2000 по настоящее время 6
1.2. Анализ тенденций взаимодействия Media Relations в ресторанном бизнесе 14
Глава 2. Стратегия ресторана на московском рынке. 31
2.1. Краткая организационного-экономическая характеристика ресторана «Ривер Палас» 31
2.2. Анализ организации PR в ресторане «Ривер Палас» 41
2.3. Разработка проекта стратегии ресторана «Ривер Палас» 49
2.4. Эффективность проекта ресторана «Ривер Палас» 54
Заключение 65
Список литературы 69

Введение
Актуальность. Одним из важнейших направлений решения социальных и экономических проблем на федеральном и, особенно, региональном и местном уровнях является развитие сферы услуг. При этом кардинальные изменения в системе хозяйствования и институциональной среде в конце 20 века, результатом которых стало зарождение сервисной индустрии, были простимулированы развитием предпринимательства как одного из ключевых секторов экономики наряду с крупной системообразующей промышленностью.
Структура предприятий, в основном, ориентирована на сферу услуг, общественное питание, розничную торговлю. Особое значение приобретает сфера ресторанного бизнеса, поскольку традиционно рынок ресторанного бизнеса относится к тем сферам экономики, субъекты которого способны обеспечивать высокие показатели рентабельности, а, значит, динамично развиваться, быть перспективным и высокодоходным видом предпринимательской деятельности. Динамичное развитие рынков ресторанных услуг сопровождается технологической революцией в индустрии сервиса, что предопределяет резкое обострение и изменение характера конкурентной борьбы в этой сфере экономики. Акцент в формировании конкурентных преимуществ все больше смещается от ценовых методов ведения конкуренции к неценовым, связанным с построением систем взаимоотношений с клиентами, позволяющими взаимодействовать с ними в длительной перспективе.
Необходимым условием успешной работы современных предприятий отрасли ресторанного бизнеса является применение коммуникационных стратегий, целью которого является формирование ориентированных на конечного потребителя, относительно недорогих и эффективных инструментов маркетинга, основанных на применении современных технологий.
Вместе с тем, имеющиеся публикации, посвященные исследованию коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса, сводятся в основном к рекомендациям частного характера. Не выработан комплексный подход к их формированию, не прослеживается взаимосвязь уровня конкурентоспособности с выбором маркетинговой стратегии, нуждаются в дальнейших исследованиях вопросы организации маркетинга взаимодействия и управления контактным персоналом предприятий различных сегментов, форм собственности и размеров, критериев оценки эффективности маркетингового комплекса для сферы ресторанных услуг, меры стимулирования и направления дальнейшего развития маркетинговой стратегии предприятий сферы услуг.
Цель – всестороннее исследование и разработка коммуникационной стратегии ресторана «Ривер Палас» на московском рынке.
Задачи :
- изучить теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса;
- провести анализ деятельности ресторана «Ривер Палас» на рынке услуг общественного питания;
- разработать проект коммуникационной стратегии ресторана «Ривер Палас» на московском рынке.
Исследованию теоретических и практических аспектов обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур на рынке ресторанного услуг посвящено достаточно большое количество публикаций зарубежных авторов. Среди наиболее значимых зарубежных следует упомянуть: Г. Брауна, Д. Болдуина, Д. Джеймса, JI. Ван дер Вагена, В. Гутмайера, С. Зигель, JI. Зигель, Б. Марвина, Ф. Котлера, X. Ленгер. Р. Ленгер, Э. Лолер, М. Палли, В. Райе, К. Хепнера, Г. Штиклера, Дж. Уокера, К. Эгертона-Томаса, разработки Ассоциации школ гостиничного бизнеса и общественного питания в Европе (EURHODIP).
Изучению отдельных инструментов маркетингового анализа и методов его проведения посвящено достаточно много работ, в том числе исследования авторов Ф.Котлера, Г.Армстронга, Дж.Сондерса, В.Вонга Г. Минцберга, Б. Альстрэнда, Дж Лэмпела, К Энрюса, О.С Виханского, Е.П. Голубкова. В области стратегического и операционного маркетинга, маркетинга услуг, маркетинга взаимоотношений существенный вклад внесли следующие учёные Д. Аакер, Г. Азоев, Х.Анн, Г. Багиев, И. Балабанов, С. Варго, С. Годин, Й. Гордон, П. Дойль, Е. Егоров, Ж.-Ж. Ламбен, Т. Левитт, Р. Мак-Кенна, Ф. Райхельд, Д. Сигел, Б. Соловьев, В. Тарасевич, О. Третьяк, А. Челенков, и др.

Глава 1. Теоретические аспекты разработки коммуникационных стратегий ресторанного бизнеса
1.1. Обзор ресторанного рынка Москвы с 2000 по настоящее время
С целью всесторонней оценки ресторанного рынка Москвы, проведем краткий исторический очерк развития общественного питания столицы. Система общественного питания претерпела значительные изменения на протяжении веков. В первую очередь это связано с комплексом предоставляемых услуг. В рамках данной работы можно выделить основные этапы эволюции предприятий общественного питания, определить основные факторы их возникновения и развития в г. Москва.
1. XIV-ХVIII в. На этом этапе можно выделить три исторически сложившихся в г. Москве типа предприятий общественного питания - корчма, кабак и харчевня. Для названных типов заведений характерны такие предоставляемые услуги как организация, производство и реализация потребления пищевой продукции и алкогольных напитков . Факторами возникновения и развития предприятий общественного питания на этом этапе стало превращение г. Москвы в социально-экономический и культурный центр страны как следствие миграция населения в этот регион.
2. XVIIIв. - середина XIX в. Для этого этапа развития предприятий общественного питания характерны такие типы как герберга и трактир. На этом этапе все большую роль начинает играть в сфере предоставляемых услуг организация досуга и организация проживания. Эти процессы были определены факторами преобразованиями Петра Великого и последовавшими процессами европеизации российского государства и притока иностранцев из-за рубежа.
3. середина XIX в. - 1917 г. - важный период эволюции предприятий общественного питания в г. Москва. Появляются новые типы предприятий питания (Ресторация, кофейный дом, кафе столовая, кухмистерская), появление которых было обусловлено целым рядом социально-экономических факторов:
1. Индустриализация экономики.
2. Развитие предпринимательского класса.
3. Вовлечение российского государства в мировые экономические процессы.

11153 Конкуренция и конкурентные модели (на примере ООО «СФЕРАСТРОЙ»)

Thu, 11 Sep 2014 12:38:06 GMT

СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Сущность и понятие конкуренции и конкурентных моделей 5
1.2 Факторы и методы оценки конкурентоспособности 8
2. АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СФЕРАСТРОЙ» НА РЫНКЕ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ Г. МОСКВЫ 12
2.1 Краткая организационно-экономическая арактеристика ООО «СФЕРАСТРОЙ» 12
2.2 Оценка конкурентоспособности ООО «СФЕРАСТРОЙ» на рынке строительных материалов г.Москвы 15
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ООО «СФЕРАСТРОЙ» 28
3.1 План мероприятий по повышению конкуренстопсобности ООО «СФЕРАСТРОЙ» 28
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

ВВЕДЕНИЕ
Проблема повышения конкурентоспособности предприятий является в настоящее время одной из наиболее актуальных задач фундаментальных и прикладных исследований в экономике. Одним из важнейших факторов, определяющих развитие формы и методов конкурентной борьбы, является глобализация. В процессе глобализации чрезвычайно обострилась конкуренция между предприятиями за рынки сбыта своих товаров, иностранные инвестиции, инновации и новые технологии. Глобализация представляет собой необратимый процесс, существенным образом изменяющий условия хозяйствования предприятий. Результатом действия механизма конкуренции является селекция товаропроизводителей, основанная на их конкурентоспособности, обладании ключевыми ресурсам, компетенциями. В связи с этим возникает проблема обеспечения конкурентоспособности российских предприятий в новых условиях, определяемых процессом глобализации.
Теоретическим, методическим и прикладным исследованиям конкурентоспособности посвящены научные труды многих выдающихся экономистов. Среди зарубежных авторов можно отметить таких ученых, как Ансофф И., Ассэль Г., Портер М., Райнерт Э., Фримэн К., Хамфри Дж., Х.Шмитц, М.Энрайт и др.
Актуальность данного исследования заключается в недостаточной разработанности проблемы оценки и повышения конкурентоспособности торгового предприятия.
Цель курсовой работы исследования – всесторонняя оценка и разработка путей повышения конкурентоспособности торгового предприятия ООО «Сферастрой» г.Москвы.
Для реализации цели поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты повышения конкурентоспособности торгового предприятия;
- оценить конкурентоспособность ООО “Сферастрой“ на рынке г.Москвы;
- разработать мероприятия по повышению конкурентоспособности ООО “Сферастрой“ г.Москвы.
Объект исследования – ООО «Сферастрой» г.Москва.
Предмет исследования – конкурентоспособность ООО «Сферастрой».
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых и практиков в области организации, экономики и управления предприятиями, конкурентоспособности предприятий, глобализации.
В работе применены следующие эмпирические методы исследования: сравнительный анализ, опросы, экспертные оценки, моделирование, корреляционно-регрессионный анализ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНКУРЕНЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНЦИИ И КОНКУРЕНТНЫХ МОДЕЛЕЙ
Конкурентоспособность – это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке.[4, с.10]
Как показывает мировая практика рыночных отношений, взаимосвязанное решение этих проблем и использование данных принципов гарантирует повышение конкурентоспособности предприятия.
Основными показателями конкурентоспособности являются (рис. 1):

Рис. 1 - Показатели конкурентоспособности фирмы

11152 Кадровое обеспечение учреждений культуры муниципального образования (на примере городского округа Котельники )

Thu, 11 Sep 2014 12:37:58 GMT

Оглавление
Введение 3
1. Основные аспекты кадрового обеспечения учреждений муниципального образования. 6
1.1 Понятие кадров, их классификация и структура 6
1.2 Система кадрового обеспечения учреждений на муниципальном уровне 9
1.3 Выводы 24
2. Характеристика кадрового обеспечения муниципального автономного учреждения культуры “Культурный комплекс “Котельники“ (МАУ КК “Котельники“) 26
2.1 Общие положения о МАУ КК “Котельники“ 26
2.2 Анализ состава и структуры кадрового обеспечения МАУ КК “Котельники“ 35
2.3 Аутсорсинг как фактор оптимизации деятельности МАУ КК “Котельники“ 39
Выводы 55
3. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МАУ КК “Котельники“ 57
3.1 Основные направления совершенствования кадрового обеспечения МАУ КК “Котельники“ 57
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МАУ КК “Котельники“ 59
Выводы 71
Заключение 74
Список литературы 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 83

Введение
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Целью дипломной работы является всестороннее исследование и разработка путей совершенствования кадрового обеспечения учреждений культуры муниципального образования.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических основ кадрового обеспечения учреждений муниципального образования;
- исследование характеристики кадрового обеспечения муниципального автономного учреждения культуры “Культурный комплекс “Котельники“;
- разработать предложения по совершенствованию кадрового обеспечения МАУ КК “Котельники“.
Объектом исследования выступает система управления МАУ КК “Котельники“.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм, возникающий в процессе осуществления кадровой политики в организации сферы культуры.
Анализ научной литературы показывает, что проблема кадровой политики и системы управления персоналом относится к числу малоисследованных. Исследования посвящены кадровой политике отраслей и комплексов в основном промышленного сектора экономики, государственной службы, и практически нет работ, посвященных таким сферам общественного сектора, в которых идет основной прирост и сохранение человеческого капитала как образование и культура.
Общие основополагающие концептуальные проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Ларионовой Т.М., Миляевой Л.Г., Митина А.Н., Одегова Ю.Г., Охотского Е.В., Половинко В.С., Сотниковой С.И. и др. Вопросы формирования стратегии и политики HR-менеджмента освещены в трудах зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, Д. Дафт, С. Тайсон, Д. Торрингтон, М. Фут, Л. Холл, К. Хоук и др.

1. Основные аспекты кадрового обеспечения учреждений муниципального образования.
1.1 Понятие кадров, их классификация и структура
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей [12, c.112]:
• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя[10, c.101]:
• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• найм работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Анализ современной экономической литературы, посвященный теоретико-методологическим и прикладным вопросам кадровой политики, позволяет утверждать, что встречаются различные трактовки самого понятия «кадровая политика», зачастую использующиеся без разграничения или уточнения смысла. В этой связи, одна из основных проблем теоретической базы данного исследования заключается в конкретизации сущности кадровой политики.
Проанализируем содержание применяемых современными авторами понятий, систематизируя различные взгляды с целью выработать единый подход к определению сущности и содержания кадровой политики организации. Рассмотрим сначала термин «политика» [26, c.143].
Сам основополагающий в данном понятии термин «политика» означает основные принципы и правила, которыми определяется конкретная деятельность в какой-либо сфере [12, c.114]. «Политика - это закон» (по словам древних греков), следовательно, с теоретически точки зрения необходимо изучение законов и закономерностей, определяющих отношения людей по поводу чего-либо, а также построение механизмов их реализации.

11151 Совершенство стратегии стимулирования персонала фирмы ( на примере ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»)

Thu, 11 Sep 2014 12:35:48 GMT

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Характеристика существующей кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 6
1.2. Оценка эффективности кадровой политики предприятия и факторов, её определяющих ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 26
1.3. Выявление возможностей совершенствования кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 43
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 48
2.1. Алгоритм формирования проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 48
2.2. Методическое обеспечение проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 54
2.3. Информационное обеспечение проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 60
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 64
3.1. Обоснование мероприятий по повышению эффективности кадровой политики предприятия 64
3.2. Ресурсное обеспечение мероприятий по эффективности кадровой политики предприятия 67
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий 74
Заключение 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается прежде всего в том, что задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов организации. Ставка на знания, как существенный ресурс организации, оказала значительное влияние не только на организационную структуру управления, но и на возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. Поэтому конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется организацией при принятии решений в области управления персоналом.
Таким образом, одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли такие ученые как: М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Р.Марр, Х.Мартин, У.Монди, Стивен П. Роббинз, Л.Стаут, Я.Фитц-енц и др.
Проблемы управления персоналом рассматривались в трудах российских ученых – таких как: Базаров Т.Ю., Бабынина Л.С., Веснин В.Р., Горелов Н.А., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травин В.В., Турчинов А.И., Федченко А.А. и др.
В последнее время большой интерес в научных кругах вызывает проблема применения новых подходов при решении практических проблем управления персоналом. Рассмотрению этих вопросов посвящены работы Ананькина Е.А., Апенько С.Н., Беляевой Л.П., Данилочкина С.В., Данилочкиной Н.Г., Забелиной О.В., Карташова С.А., Дмитриева О.В., Мельник М.В.. Поповой Л.В., Фалько С.Г. и ряда других отечественных экономистов.
Несмотря на обилие научных трудов, посвященных различным аспектам кадровой политики, внимание ученых, как правило, акцентировалось на применение функционального подхода к работе с персоналом. Исследований, связанных с отработкой механизма практического использования процессного подхода при разработке кадровой политики организации, далеко недостаточно. В связи с этим, разработка повышая качество работы с персоналом, призвана обеспечить эффективность кадровой работы и ее соответствие инновационной модели развития российской экономики.
В этой связи, теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы видится достаточно актуальной и обоснованной.
Цель выпускной квалификационной работы - на основе анализа научно-учебной литературы по теории управления, дать целостную характеристику системы кадровой политики на современном предприятии ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- анализ и оценка эффективности кадровой политики предприятия ОАО Авиакомпания «Ютэйр»;
- исследование методических положений формирования проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия;
- разработка проекта мероприятий по повышению эффективности кадровой политики ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
Объектом исследования выступает управление персоналом современного предприятия ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
Предметом исследования является определение кадровой политики и механизм, возникающий на предприятии в процессе осуществления кадровой политики в организации.

1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Характеристика существующей кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»
Объектом исследования в дипломной работе является ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр». Данная организация работает на рынке авиатранспортных услуг.
Авиакомпания «ЮТэйр» — крупнейшая международная авиационная сеть, осуществляющая деятельность на четырех континентах. В неё входят компании, осуществляющие пассажирские и грузовые перевозки на воздушных судах (самолетах и вертолетах), а также предприятия, специализирующиеся на ремонте и техническом обслуживании, подготовке персонала, сервисном обеспечении рейсов, продаже авиаперевозок.
Миссия Авиакомпании «ЮТэйр» заключается в предоставлении авиатранспортных услуг различного типа сложности в любое время года и суток, в любой точке земного шара с обеспечением высокого уровня безопасности, комфорта и сервиса. Воздушные суда авиакомпании связывают регионы России, обеспечивая единство экономического пространства страны, транспортную доступность территорий для различных категорий населения по оптимальным тарифам.
Главный офис компании располагается в г. Сургуте. В состав Общества входят нижеперечисленные филиалы и представительства.
Таблица №1
Филиалы и представительства Авиакомпании «ЮТэйр»
№ Наименование подразделения Место расположения
1 Березовский филиал р.п. Березово, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, Тюменская область
2 Ноябрьский филиал г. Ноябрьск, Ямало-Ненецкий автономный округ, Тюменская область
3 Тазовский филиал п. Тазовский, Ямало-Ненецкий автономный округ, Тюменская область