21323 Анализ личностных и социальных параметров стилей руководства
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….……. I. Теоретическая часть. Основы мотивации труда. ………………………..….. 1.1. Теории мотивации…………………………………………………………. 1.2. Анализ деятельности на предприятии по мотивации труда……………. 1.2.1. Виды мотивации и методов управления, применяемые в хозяйстве… 1.2.2. Материальное стимулирование работни-ков……………………………. 1.2.3. Формы морального стимулирования на предприятии…………………. II. Экспериментальная часть………………….………………………………... 2.1. Цель, задачи, гипотезы и методы исследования………………………… 2.2. Характеристика выборки…………………………………………………. 2.3. Результаты исследования……………………………………………………. Заключение……………………………………………………………………….. Литература………………………………………………………………………. Приложения………………………………………………………………………..
.3 .6 .6 23 23 25 26 28 28 30 30 55 63 65
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обусловлена тем, что переход от плановой к рыночной экономике нашей страны поставил в сложное экономическое и финансовое положение многие предприятия и организации различных форм собственности. В условиях реформы и нахождения российской экономики в переходной фазе ключевое значение приобретает показатель эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с производительностью труда. Последняя, в свою очередь, напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике психологии российского менеджмента. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мо-тивации работника на конкретном рабочем месте. Современные теории мотивации деятельности персонала и использова-ние их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополни-тельные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. При этом конечным пунктом реализации данной задачи в условиях экономики является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в отношении взаимодействия руководителей и работников предприятий определил проблему данного исследования: каковы должны быть психологические аспекты мотивации персонала предприятия. Предметом исследования является анализ личностных и социальных параметров стилей руководства. Объектом исследования являются социально-психологические особен-ности стиля руководства. Цель работы: определение психологических связей между коммуника-тивными качествами личности руководителя, стилем его руководства коллективом и мотивацией работников на трудовую деятельность. Гипотеза исследования: в основе выбора стиля руководства группой лежат личностные особенности руководителя и индивидуальные характери-стики подчиненных. Задачи работы: 1. Охарактеризовать основные теории мотивации. 2. Провести анализ деятельности на предприятии по мотивации управ-ленческих работников. 3. Определить зависимость мотивации труда работников от личностных качеств их руководителей. Выборку исследования составили 20 руководителей высшего (7 - управление) и среднего звена (13 бригадиры) и 50 работников ОПХ. В работе были использованы следующие методы исследования: на теоретическом уровне – изучение и анализ проблем общения в работе руководителя, социологии и организации личности; на эмпирическом уровне – сбор первичной информации с помощью сведений о социально-психологических качествах руководителей и работников; особенностях стилей руководства и мотивации на трудовую деятельность с помощью различных тестов.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1. Теории мотивации
В литературе приводятся разнообразные определения мотивации (происходит от греческого слова motiv и от латинского - movo - двигаю). Например, Л.В. Карташова считает, что мотивация – это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури оп-ределяют мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз-действием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Таким образом, с точки зрения экономики, мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Существует много теорий мотивации. Они, в основном, подразделяются в зависимости от предмета анализа на следующие группы: 1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека. 2. Внутриличностные теории. 3. Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. «XY» - Теория Д. Макгрегора. К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что: - средний человек ленив, и стремится избегать работы; - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; - для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; - строгое руководство и контроль являются главными методами управления; - в поведении работников доминирует стремление к безопасности. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания. Теория «У», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в кото-ром она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты: - нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; - при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие; - при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и само-контроль; - трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично. Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y». Развитие теории Д. Макгрегора. Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения: - любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других; - большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной; - каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен; - каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности; - каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята; - каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение; - каждый человек стремится к успеху. Успех - это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия; - успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное; - работники оценивают свою значимость в глазах руководства по свое-временности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться); - работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома; - каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу; - внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля; - большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные; - сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению; - если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпириче-ским опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации пер-сонала. Теория человеческих отношений. К теории «Y» достаточно близка по своей …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- Л и т е р а т у р а:
1. Ахмеджанов Э.Р. Психологические тесты. - М., 1995. 2. Бодолев А.А. Личность и общение. М., 1983. 3. Боровиков В.П., Ивченко Г.И. Учебник по математической статистике. – М., 1999. 4. Дихтль Е. Хершген Х. – Практический маркетинг. - М., 2002. 5. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. - М., - 1983. 6. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., - 1984. 7. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1997. 8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2001. 9. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива. - М., - 2001. 10. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М., 1993. 11. Крутецкий В.А. Психология. - М., - 2002. 12. Лабунская В.А. Невербальное поведение: социально-перцептивный подход. – Ростов на Дону, - 1996. 13. Леонгарт К. Акцептуирование личности. - М., - 1992. 14. Леонтьев А.И. Деятельность. Сознание. Личность. - М., - 1975. 15. Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М., - 1986. 16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М, 2001. 17. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. – М., 1998. 18. Непов Р.С. Психология. Том 1. - М., - 1995. 19. Непов Р.С. Психология. Том 3. - М., - 1995. 20. Никонов И. Мотивация деятельности. – М., 2000. 21. Омаров А.И. Управление: искусство общения. - М., 2001. 22. Петровская Л.А. Компетентность в общении. - М., 1989. 23. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1983. 24. Петровский А.В. Словарь по психологии. - М., 2001. 25. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - М., - 1990. 26. Психология личности. Тесты, опросники, методики. Под ред. Киршева Н.В. – М., 1995. 27. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов на Дону, 2001. 28. Устав и отчетные документы ОПХ «Михайловское». 29. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М., - 1993.
