Содержание:
Введение 3
1. Сущность и содержание понятия мотивации 6
2. Подходы к стимулированию менеджмента и работников 15
2.1. Традиционный подход 15
2.2. Подход с ориентацией на производительность или результат 16
2.3. Подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия) 18
2.4. Мотивационные типы персонала 18
Заключение 22
Список использованной литературы: 24
Введение
Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались.
В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Традиционно внимание исследователей привлекает анализ процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. В данной области разработаны философские, психологические, социологические подходы, в том числе в трудах В.К. Вилюнаса, В.Ф. Дружинина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, Л.Л. Калачевой, В.И. Ковалева, В.А. Туева, В.А. Ядова и др.
Исключительно сложной проблемой является взаимодействие мотивов и стимулов, воздействие стимулов различного рода на процесс мотивации. В исследовании стимулов экономической активности можно выделить концепцию «собственного интереса» Дж. Стюарта и Т. Гоббса, расширительную трактовку стимулов А. Смита и Д. Рикардо. В работах Т. Веблена рассматриваются гедонистические начала в стимулах экономической активности. В рамках концепции институционализма (Д. Дьюи) рассматривается стимулирующая роль институционализированных обычаев. Д. МакКлелланд рассматривает стимул экономической активности как мотив достижения. В современной отечественной науке проблема стимулов экономической активности рассматривается в работах Д. Валового, П. Бунина, Г.Х. Попова, Н.И. Шмелева и других. В то же время необходимо отметить, что в отечественной экономической литературе стимулы к труду традиционно рассматривались достаточно узко - в контексте отношений распределения, оставалась не полностью раскрытой их органическая связь с системой трудовой мотивации.
Целью курсовой работы является изучение систем мотивов и стимулов к труду.
Мотивация как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива рассматривается А.П. Егоршиным, А.А. Радугиным, К.А. Радугиным, Л.К. Слуцким, Я. Эйдельманом и др. Есть и попытки формирования комплексного представления о мотивации (Д.А. Сафьянов, А.Г. Симаков и др.). Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), так и процессуальными, объясняющими механизм восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Л. Портер). Особое место в понимании мотивации занимают теория социального научения А. Бандуры, теория подкрепления Б. Скиннера, теория постановки целей Е. Локке, теория Х-фактора X. Лейбенстайна и другие концепции.
1. Сущность и содержание понятия мотивации
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией .
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы
---------------
Список использованной литературы:
1. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом. М,, 2004.
2. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
3. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
4. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
5. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
7. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
8. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2005.
9. Егоркин А. П. Управление персоналом. Н,Новгород: НИМБ, 2005.
10. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
11. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.
12. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
14. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М.: Дело, 2005.
15. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
16. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
17. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
18. Маслов В. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2005.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
20. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2005.
21. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ "Академия", 2005.
22. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
23. Травин В. В., Дятплов В, А, Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 2005.
24. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
|
