20859 Совершенствование маркетинга персонала в муниципальном органе власти
Содержание
Введение 3 1. Теоретические основы маркетинга персонала. 5 1.1. Понятие маркетинга персонала. 5 1.2. Обзор литературных источников по проблемам маркетинга персонал. 17 1.3. Опыт маркетинга персонала в отечественных и зарубежных организациях. 21 1.4. Принципы маркетинга персонала. 26 2. Анализ системы управления и маркетинга персонала в муниципальном образовании-Администрации г.Котельники. (наименование организации). 32 2.1. Краткая характеристика муниципального образования Администрации г. котельники. (наименование организации). 32 2.2. Анализ системы управления персоналом. 34 2.3. Анализ маркетинга персонала в муниципальном органе власти (г.Котельники). 51 2.4. Оценка трудовой деятельности персонала в муниципальном органе власти (г.Котельники). 55 3. Разработка проекта по совершенствованию маркетинга персонала в Администрации г.Котельники. (наименование организации). 60 3.1. Разработка методики маркетинга персонала. 60 3.2. Этапы маркетинга персонала и их практическая направленность. 75 3.3. Функции и оргструктура, обеспечивавшие проведение маркетинга персонала. 77 3.4. Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении маркетинга персонала. 87 3.5. Социально-экономическая эффективность проекта (расчеты). 99 3.6. План мероприятий по внедрению проекта. 104 Заключение 113 Список использованных источников 115
Введение
Актуальность данной работы заключается в том, что основы маркетинга определяются как психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Российские менеджеры, работая в западной компании, болезненно переживают ограничения своего влияния. Даже занимая первый пост в местном представительстве, менеджер остается одним из многих в рамках корпорации. Его задача, с той или иной степенью приближения, сводится к выполнению директив штаб-квартиры и адаптации корпоративной стратегии к условиям локального рынка. При этом в большинстве случаев, первые позиции, по-прежнему, принадлежат иностранцам. Эта ситуация обещает измениться, но топ-менеджер, стремящийся занять все более высокие позиции в бизнесе сегодня, а не завтра, вряд ли найдет в таких компаниях удовлетворение своим амбициям. В последнее время, многие топ-менеджеры из западных компаний, претендуя на более высокий уровень принятия решений, уходят в отечественные. «Баллотируясь» на менеджерскую позицию, стоит проанализировать свои предпочтения. С одной стороны, западные фирмы гарантируют предсказуемость и следование корпоративным стандартам, стабильность и защищенность, но в условиях ограниченных возможностей принятия стратегических решений. Менеджеры, которые стремятся попасть в международный бизнес, либо ищут возможности здесь пройти своеобразную практическую бизнес-школу, либо получают удовольствие от процесса совершенствования. С другой стороны, отечественные компании предоставляют управленцам больше свободы и возможности воплощать свои идеи в жизнь. Однако эта свобода сопровождается риском, во многих случаях, социальной незащищенностью, зависимостью от воли собственника, близость которого к оперативному управлению может ограничивать полномочия менеджера. Цель дипломной работы – разработать методы совершенствования маркетинга персонала в муниципальном уровне власти МУ «Котельники». Задачи дипломной работы: - рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала; - провести анализ системы управления и маркетинга персонала в муниципальном образовании г.Котельники; - разработать проект по совершенствованию маркетинга персонала в Администрации г.Котельники.
1. Теоретические основы маркетинга персонала. 1.1. Понятие маркетинга персонала.
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Задачи маркетинга персонала: 1) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; 2) изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; 3) поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией. Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению. В существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих концепции маркетинга персонала: 1) первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персоналмаркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами; 2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах. Различие концепций на предприятиях Японии, западной Европы и США. В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности производственного процесса и коллективных взаимоотношений. Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников. Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной. [5, с.124] Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств. Уже привычными задачами службы управления персоналом любой (малой, средней, крупной по численности сотрудников) компании являются подбор и прием работников, оценка и аттестация персонала, организация обучения и развитие карьеры, выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины, организация кадрового делопроизводства и проведение корпоративных мероприятий, увольнение и другие. Разница заключается только в глубине проработки задачи (выполнения функций, требуемых и получаемых результатов) и охвате: в небольшой компании всем этим занимается один менеджер по персоналу, имеющий знания и опыт работы во всех направлениях, а в крупной — несколько подразделений, специализирующихся в определенной области. Но не следует забывать и о маркетинге в области управления персоналом, который необходим для эффективной деятельности компании. Данное направление можно рассматривать, как: 1) управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий; 2) планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании; 3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат. Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании. Данное направление непосредственно связано с такими понятиями, как «потребность», «запрос», «обмен», «рынок», «спрос», «товар», «сделка», «договор», «управление маркетингом», «менеджер (управляющий) по маркетингу в области управления персоналом». Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник — работодатель — работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от: - ставящихся перед ним задач; - корпоративной культуры компании; - стабильности компании; - уровня предлагаемого компанией дохода; - возможности развития собственной карьеры; - совпадения ценностей компании и своих собственных. [6, с.241] Маркетинг в области управления персоналом как направление деятельности HR-менеджера состоит из: 1) разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач); 2) определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании); 3) расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников); 4) выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале; 5) исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров); 6) изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ); 7) оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ); 8) сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ); 9) подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.); 10) стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ). Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней. Рассмотрим ее по следующей схеме: Рынок товара: продукт - покупатель Рынок труда: компания - наемный работник Рынок труда: наемный работник - компания
Если в первом случае сотрудник «продает» себя, свои знания, опыт, идеи, то в другом «покупает» условия (доход, компенсационный пакет, социальные гарантии, условия для дальнейшей мотивации), предлагаемые ему компанией. Поэтому 4 «Р» в области управления персоналом можно рассматривать следующим образом:
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2007. 2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 2008. 3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2007. 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. 5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007. 6. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. 7. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007. 8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008. 9. Ворожейкин И.С. Управление социальным развитием организации: - М.: ИНФРА - М, 2007. 10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- Спб. Питер 2008. 11. Пугачев В.П. Руководство персоналом.- М.Аспект Пресс 2008 12. Рудавина Е. Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу.- Спб. Питер 2008 13. Понятие рефлексивного управления существенно отличается от понятий рефлексивного управления, введенных Ю.Д. Красовским в рамках концепции управления поведением (Управление поведением в фирме. - М., 2007) и В.А. Левевром в рамках теории рефлексивных структур (Конфликтующие структуры. - М., 2008). 14. Пешков М.А. “Новая наука”, постмодернизм и целостность современного мира. Вопросы философии. 2007. № 4. С. 26. 15. Февр Л. Бои за историю. - М., 2008. 16. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 2007. 17. Волкова К.А. и др. Структура производственного объединения. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. - М.: Экономика, 2008. 18. Авилов А.В., Розманов О.Л., Сидоров Н.И. Новый взгляд на деятельность руководителя, проблемы теории и практики управления. 2008. № 3; Авилов А.В., Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореф. канд. дисс. - М.: ГУУ. 2007. 19. Дитрих Я. Проектирование и конструирование. - М.: Мир, 2008. 20. Зиммель Г. Кризис культуры // Философия культуры. Т. 1. - М.: Юрист, 2006. 21. Предисловие к сб.статей “Это человек. Антология”. - М.: Высшая школа, 2007. 22. Ильин Н.А. О грядущей России. - М.: Воениздат, 2007. 23. Современная западная философия. - М.: Политиздат, 2007. 24. Малявин В. Конфуций. - М.: Молодая гвардия, 2008. С. 253. 25. Спиноза Б. Этика // Об усовершенствовании разума. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2008. 26. Толмачев Е.П. Александр II и его время. - М.: ТЕРРА, 1998. С. 73. 27. Пастернак Б.Л. Об искусстве. - М.: Искусство, 2008. С. 144. 28. Полани М. Личностное знание. На пути к посткритической философии. - М.: Прогресс, 2007. С. 276. 29. Вопросы философии. 2006. № 1. С. 30-34. 30. Современная философия науки. - М.: Логос, 2006. С. 188. 31. Камю А. Калигула // Сб. произведений. - М.: Фабр, 2007. С. 424. 32. Ключевский В.О. Императрица Екатерина II // Исторические портреты. - М.: Правда, 2007. С. 276. 33. Ключевский В.О. Исторические портреты. - М.: Правда, 2007. С. 107-138. 34. Соловьев С.М. Публичные чтения о Петре Великом // Чтения и рассказы по истории России. - М.: Правда, 2008. С. 529. 35. Виханский О.С., Наумов А.И. Мененджмент. Практикум. - М.: Гардарика, 2008. С. 5. 36. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре // Культурология. XX век. - М.: Юрист, 2007. С. 71. 37. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. - М.: Экономика, 2007. 38. Шарден Т. Феномен человека. - М.: Мир, 2007. 39. Моруа А. Надежды и воспоминания. - М.: Прогресс, 2007. 40. Левитин К.Е. Личностью не рождаются. - М.: Наука, 2008. С. 74. 41. Белинский В.Г. Собр. сочинений. В 3-х томах. Т. 3. - М.: ОГИЗ, 2008. С. 374. 42. Гуссерль Э. Кризис европейского человечества и философии // Культурология. XX век. Антология. - М.: Юрист, 2007. 43. Бабушкин В.И. Феноменологическая философия науки. - М.: Наука, 2008. 44. Прехтль П. Введение в феноменологию Гуссерля. Томск: Водолей, 2007. 45. Гегель Ф. Философия духа // Сочинения. Т. 3. - М., 2008. С. 26. 46. Хайдеггер М. Время и бытие. - М.: Республика, 2007. 47. Хайдеггер М. О сущности истины // Разговор на проселочной дороге. - М.: Высшая школа, 2008. 48. Мильнер Б.З. и др. Американский капитализм и управленческие решения. - М.: Наука, 2007. С. 18. 49. Достоевский Ф.М. Собрание сочинений в 15 томах. Т. 15. Ленинград: Наука, 2008. С. 336. 50. Буркхардт Г. непонятная чувственность // Это человек. Антология. - М.: Высшая школа, 2008. С.154. 51. Ортега-и-Гассет X. К вопросу о технике // Вопросы философии. 2007. № 10. С. 144. 52. Бердяев Н. О назначении человека. - М.: Республика, 2008. С. 64. 53. Хайдегер М. Время и бытие. - М.: Республика, 2007. С. 123. 54. Зеньковский В.В. Основы христианской философии. Т. 1. - М.: Канон, 2007. С. 36. 55. Касавин И.Т. Деятельность и рациональность // Деятельность: теории методологии, проблемы. - М.: Политиздат, 2008. С. 37. 56. Марсель Г. Метафизический дневник // Быть или не быть. Новочеркасск: Сагуна, 2007. С. 44. 57. Балабанов П.И. Методологические проблемы проектировочной деятельности. Новосибирск: Наука, 2007. 58. Касавин И.Т. Деятельность и рациональность // Деятельность: теории методологии, проблемы. - М.: Политиздат, 2008. С. 44. 59. Дитрих Я. Проектирование и конструирование. Системный подход. - М.: Мир, 2007. С. 37. 60. Розанов В.В. Легенда о Великом инквизиторе. - М.:Республика, 2006. С. 75. 61. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 224 с. 62. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 50-52. 63. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2007 – 336 с. 64. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. 65. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2007. – 656 с. 66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 304с. 67. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 38-41. 68. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110. 69. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. – 464 с. 70. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 288 с. 71. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2008. – 736 с. 72. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2007. – 368 с. 73. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. – 3-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 431 с.
