10387 Оценка эффективности работы кадровой службы ( на примере «Авто Ганза» )
Введение 4 Глава 1. Кадровая служба в иерархии управления современной организации 8 1.1. Место и роль кадровой службы в системе управления организацией 8 1.2. Основные требования к организации управления кадровой службы 9 1.3. Функциональные обязанности и полномочия кадровой службы 27 1.4. Критерии эффективности работы кадровой службы и ее руководителя 39 Глава 2. Анализ и оценка эффективности деятельности кадровой службы в «Авто Ганза» 47 2.1. Краткая характеристика организации и оценка ее кадрового потенциала «Авто Ганза» 47 2.2. Анализ эффективности исполнения кадровой службой своих базовых обязательств 55 2.3. Факторы, снижающие эффективность работы кадровой службы 59 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы «Авто Ганза» 64 3.1. Предложения по совершенствованию организационной структуры кадровой службы «Авто Ганза» 64 3.2. Рекомендации по повышению эффективности конкретных направлений работы кадровой службы «Авто Ганза» 66 3.3.Рекомендации по внедрению IT в работу кадровой службы «Авто Ганза» 69 Заключение 77 Список литературы: 79
Именно поэтому была выбрана данная тема дипломной работы, чтобы изучить какое место занимает служба управления персоналом организации и каковы ее основные функции на современном этапе развития. На основании вышесказанного, целью дипломной работы будет оценка эффективности работы кадровой службы на примере организации. В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут: - изучение кадровой службы в иерархии управления современной организации; - провести анализ и дать оценку эффективности деятельности кадровой службы в организации; - разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы в организации. Объектом исследования выступает организация кадровой службы в ООО Авто Ганза Предметом исследования являются методы повышения эффективности деятельность кадровых служб организации. Теоретической базой послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, Алавердова А.Р., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Базарова, Капелюшникова Р.И., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Мазмановой Б.Г., Майера В.Ф., Метцнера Й., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Ракоти В;Д:, Ржаницыной Л.С., Слезингера Г.Э., Смита; Р., Струмилина С.Г., Хентце Й., Шекшни СВ., Эренберга Р., Яковлева Р.А., и др., посвященные проблемам деятельности кадровых служб., нормативно-правовые и методические документы в области статистики, анализа и учета затрат на персонал, материалы международных всероссийских и региональных конференций и семинаров. Информационную базу исследования составили данные Министерства, экономического развития и торговли РФ, Федеральной; службы государственной статистики РФ, Международной организации труда и ряд монографических, периодических изданий отечественных и зарубежных авторов. В качестве методологической: основы исследования использовались диалектические и системные принципы позволившие выявить основные характеристики исследуемых явлений: и процессов в их взаимосвязи, определить тенденции их становления и развития. При проведении: исследования» использовались методы системного, структурного, функционального и сравнительного анализа. Научная новизна дипломной работы заключается в теоретическом обосновании и разработке методических рекомендаций по оценке и повышению эффективности деятельности кадровой службы организации.
Глава 1. Кадровая служба в иерархии управления современной организации 1.1. Место и роль кадровой службы в системе управления организацией Кадровое направление уставной деятельности существует на любом предприятии, использующем наемный труд. Соответственно, кадровая стратегия является необходимым элементом комплексной системы внутрифирменного менеджмента. Для эффективного выполнения своих функций она должна включать в себя три базовые компонента: - стратегические цели по кадровому направлению деятельности; - концептуальные подходы к их достижению; - варианты практической реализации этих подходов. Кадровая стратегия официально или «по умолчанию» базируется на одной из доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» основы. Исторически первой стихийно оформилась доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов». Принцип реализации предполагает: - отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов; - полное игнорирование специфики влияния «человеческого фактора» на процесс и результаты использования данного «ресурса»; - распространение на кадровое направление традиционного требования оптимизации ресурсных затрат. При ориентации на эту доктрину кадровая стратегия предприятия предполагает: - оплату труда на минимальном уровне, позволяющем удержать работника в организации; - поддержание общих социальных, экологических и других условий труда на уровне законодательно установленного минимума; - распространение психологической и дополнительной социальной поддержки только на ограниченный контингент наиболее ценных кадров (специалисты и руководители среднего и высшего звена); - минимизацию затрат на дополнительное обучение персонала за счет работодателя (т.е. реализацию порочного принципа: «повышение квалификации сотрудника – проблема самого сотрудника»); - приоритет административных методов управления в ущерб экономической мотивации и психологическому воздействию на сотрудника; - жесткое закрепление полномочий и ответственности, подавление любой «инициативы снизу»;
