10409 Укрепление кадрого потенциала предприятия (на примере Сургутнефтегаз)
Введение 2 1. Анализ положения Сургутнефтегаз во внешней среде 5 1.1. Характеристика деятельности Сургутнефтегаз 5 1.2. Оценка конкурентных преимуществ Сургутнефтегаз 10 1.3. Миссия и стратегические цели развития Сургутнефтегаз 15 2. Аудит кадрового потенциала предприятия Сургутнефтегаз 20 2.1. Оценка кадрового состава Сургутнефтегаз 20 2.2. Исследование кадровых процессов Сургутнефтегаз 26 2.3. Оценка эффективности использования персонала Сургутнефтегаз 27 3.Разработка стратегии укрепления кадрового потенциала Сургутнефтегаз 47 3.1. Мероприятия по укреплению кадрового потенциала Сургутнефтегаз 47 3.2. Эффективность мероприятий по укреплению кадрового потенциала Сургутнефтегаз 52 4. Безопасность и экологичность проекта 55 Заключение 78 Список использованной литературы 80 Приложение
Актуальность. Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования. Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами. Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития. Целью дипломной работы является укрепление кадрового потенциала предприятия. В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут: - провести анализ положения Сургутнефтегаз во внешней среде; - провести аудит кадрового потенциала предприятия Сургутнефтегаз; - разработать стратегию укрепления кадрового потенциала Сургутнефтегаз; - рассмотреть безопасность и экологичность проекта. Объектом исследования выступает Сургутнефтегаз. Предметом исследования система управления кадрами в организации. Методологической основой работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей. 1. Анализ положения Сургутнефтегаз во внешней среде 1.1. Характеристика деятельности Сургутнефтегаз В качестве вертикально-интегрированной компании ОАО «Сургутнефтегаз» присутствует на рынке немногим более 15 лет. Но у предприятий, вошедших в ее состав в период приватизации нефтяного комплекса России, достаточно богатая история: более чем 45-летний опыт добычи нефти, 43 года работы в сфере нефтепереработки, от 50 до 100 лет деятельности по нефтепродуктообеспечению. Нефтегазодобывающее предприятие компании берет свое начало от нефтепромыслового управления «Сургутнефть», созданного в 1964 году. С его именем связано начало освоения Большой нефти Западной Сибири.
