Введение 2 Глава I Кадровая политика – основа формирования стратегии управления персоналом 5 1.1. Сущность и составляющие кадровой политики организации. 5 1.2. Содержание и задачи кадровой политики. Виды и этапы разработки кадровой политики. 9 1.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 22 1.4. Кадровая политика в условиях нововведений. 31 Глава II. Анализ кадровой политики в организации ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница» 34 2.1. Краткая характеристика ООО Галерея-АЛЕКС, кафе «Шоколадница» 34 2.2. Оценка системы управления в ООО Галерея-АЛЕКС, кафе «Шоколадница» 36 2.3. Анализ кадровой политики ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница» 50 Глава III Пути совершенствования кадровой политики в организации ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница» 60 3.1 .Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в организации ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница» 60 3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница» 67 Заключение 72 Список литературы 75 Приложения 79
Введение Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин экономического кризиса. Так, исследователи Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях. Как отмечает в этой связи профессор СВ. Пирогов, работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение. Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д. Актуальность. Формирование кадровой политики организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Формирование кадровой политики традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс формирования кадров требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно сформирована кадровая политика, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Объект исследования – ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница». Предмет исследования – кадровая политика организации. Цель исследования – всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ИК - 6 г. Коломна. Исходя из цели необходимо решение следующих задач: - исследование теоретических и методических основ кадровой политики организации; - анализ кадровой политики ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница»; - разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ООО Галерея-АЛЕКС, Кофейня «Шоколадница». Разработанность темы. Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ. При решении задач исследования использованы работы российских ученых (В.А. Дятлова, А.И. Егоршина, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, B.C. Липатова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, СВ. Пирогова, В.В. Травина, и др.) и зарубежных исследователей (П.Д. Гербер, Ван Дайка, С. Роббинсона, Р. Фалмера и др.) статистические данные, тексты законодательных актов и государственных документов России и зарубежных стран.
Глава I Кадровая политика – основа формирования стратегии управления персоналом 1.1. Сущность и составляющие кадровой политики организации. Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии). Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование : - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
