10626 Особенности работы менеджеров в малом бизнесе.
Содержание: Введение 3 Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе 6 1.1. Содержание и особенности менеджмента в малом предпринимательстве 6 1.2. Функции и процессы менеджмента в малом предпринимательстве 21 1.3. Компетенция менеджера и его организационная среда 28 Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ИП Гритчина - "Sela" 38 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ИП Гритчина - "Sela" 38 2.2. Анализ системы управления в ИП Гритчина - "Sela" 42 2.3. Анализ системы мотивации персонала на ИП Гритчина - "Sela" 45 Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом на ИП Гритчина - "Sela" 54 3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ИП Гритчина - "Sela" 54 3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на ИП Гритчина - "Sela" 70 Заключение 78 Список использованной литературы 81
Введение Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста. В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника. Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д. Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода: во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы; во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника; в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений. Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса. Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала. В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др. В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам. Целью дипломной работы является всесторонний анализ особенностей работы менеджеров в малом бизнесе на примере ИП Гритчина - "Sela". Объектом исследования выступает ИП Гритчина - "Sela". Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи: - изучить теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе; - изучить и проанализировать систему управления персоналом на предприятии ИП Гритчина - "Sela"; - разработать мероприятия совершенствования системы управления персоналом на ИП Гритчина - "Sela. Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в процессе управления персоналом.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе 1.1. Содержание и особенности менеджмента в малом предпринимательстве Предпринимательство – есть феномен человеческой натуры, который, используя возможности другого феномена, под названием самоорганизация, позволяет реализовать определенную деятельность по созданию практически любого продукта или услуги. В связи с тем, что реализация любого продукта и услуги есть процесс во времени и пространстве, требующий определенного ресурсного обеспечения, которое чаще всего не бывает сосредоточено в одном месте или руках, то требуется привлечение других участников (лиц, организаций) этого процесса для которых реализация этих ресурсов не является проблемой. Они для предпринимателя, как носителя конкретного продукта являются клиентами. Для выявления состава и возможностей этих клиентов, и формирования отношений с ними требуется некая система, которой является менеджмент. Другими словами менеджмент в условиях предпринимательства есть организация и координация ресурсонесущих отношений с этими клиентами, часть из которых могут являться так называемыми стержневыми клиентами . Менеджмент предпринимательства концептуально и методически находится в прямой зависимости от масштабов и специфики конкретного предпринимательского процесса: он может быть либо корпоративным, либо транснациональным (глобальным) либо менеджментом малого и среднего предпринимательства. Основные отличия этих видов менеджмента состоят в следующем: 1. Для транснациональной (глобальной) организации менеджмента основным принципом является координируемая сетевая
Список использованной литературы 1. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом. М, 2007 – с.432. 2. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2007. №12. 3. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2008. №6. 4. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2008 - с.253. 5. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2007- с.615. 6. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2008. 7. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2008 - с.142. 8. Громыло В. В. Кадровая политика в системе управления корпорации, М,: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2007. 9. Егоркин А. П. Управление персоналом. Н,Новгород: НИМБ, 2007. 10. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2008 – с.239. 11. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2007 - с.244. 12. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2007 – с.243. 13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2008 - №10. 14. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М.: Дело, 2008. 15. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2008 – с.342. 16. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2008 – с.222. 17. Маслов В. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2007. 18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007 - с.520. 19. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ "Академия", 2007. 20. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ,, 2008. 21. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2007 - с.413. 22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2008 – с.423. 23. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2008 – с.423. 24. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2007 г- с.612. 25. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2008 - с.132 26. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2007 - с.514.
