Введение 3 Глава 1. Основные подходы к понятию бизнес-культуры предприятия 6 1.1 Сущность бизнес-культуры организации 6 1.2 Структура бизнес-культуры фирмы 13 Глава 2. Анализ бизнес-культуры предприятия 31 2.1 Характеристика предприятия 31 2.2 Персонал и бизнес-культура предприятия 39 Глава 3. Проблемы совершенствования управления предприятием с учетом бизнес-культуры предприятия 50 3.1 Средства совершенствования бизнес-культуры предприятия 50 3.2 Результативность от внедрения разработанных рекомендаций 60 Заключение 65 Список использованной литературы 68
ВВЕДЕНИЕ
Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды. Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований рос-сийского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов. Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: - определить понятия корпоративной культуры (КК); - изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры; - рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры; - определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования; - проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий; - разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры; - апробировать результаты исследования. Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК. А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега-М». Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость. Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры. Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация дипломной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в ООО «Вега-М», устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры). В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры
В специальной литературе существуют различные определения понятия «организационная культура». Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования. Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. По мнению Э.А.Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость. Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный по-рядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре. Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздей-ствия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже». Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996. 2. А.В. Бандурин, Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 3. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-консультационной фирмы “АЛЬТ“ “Управление в России: менеджмент роста“Санкт-Петербург, 2001 год 4. О.С. Виханский. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002 5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001. 6. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 7. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты.. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 8. Дэниэлс Джон Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. 9. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. 10. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. 11. Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе», М.: Дело, 1993. 12. А. Кубанейшвили «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры»//РЦБ. Управление персоналом, № 1, 2001 13. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. 14. Майерс Дэвид Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998. 15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000 16. Погорадзе.А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1999 17. Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», №1. 1999 18. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2001. 19. Я.Радченко «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, 1992, №4 20. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002 21. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995. 22. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003 23. Смирнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000 24. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm 25. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. 26. В.А. Спивак, Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001 27. М. Сухорукова «Ценности как ключевой элемент организационной культуры»// УП, №11(53), 2000 28. В.В. Томилов. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2000 29. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. 30. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. 31. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html 32. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999. 33. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 1997 34. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. 35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер–синтез.– М., 1995.
