20901 Создание системы обучения менеджеров по продажам
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………………....с.3-5 Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала…………………….с.6-29 1.1. Стратегические цели в области работы с персоналом……………………………..с.6-14 1.2. Обучение персонала и его виды……………………………………………………..с.15-18 1.3. Специфика подготовки менеджеров по продажам…………………………………с.19-22 1.4. Планирование процесса профессионального обучения……………………………с.23-29 Глава 2. Анализ системы управления персоналом и обучения в ООО «Сортсталь»..с.30-54 2.1. Краткая характеристика ООО «Сортсталь»………………………………………...с.30-34 2.2. Анализ существующей системы обучения менеджера по продажам ООО «Сортсталь»………………………………………………………………………………..с.35-42 2.3. Разработка системы определения потребностей в обучении и оценки эффективности обучения…………………………………………………………………………………...с.43-52 2.4. Разработка Положения «О подготовке и обучении персонала»…………………..с.53-54 Заключение……………………………………………………..………………………...с.55-57 Выводы по задачам ……………………………………………………………………………………с.58
Список использованной литературы…………………………………………………с.59-60
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы. Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников; знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательства и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция – оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторс, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Тема разработки систем обучения в компаниях достаточно разработана в литературе, однако назрели объективные условия для разработки теоретических подходов к раскрытию и объективному представлению к использованию программ обучения в деятельности торговых компаний. Процесс обучения персонала в своих работах исследовали такие специалисты как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Форсиф П., Чинарова К., Шкатулла В.И. и др. Основная проблема исследования заключается в том, что на практике не оценивается эффективность вложений компании в обучение персонала. Направленность настоящей работы на поиск путей роста производительности труда и прибыльности предприятия путём совершенствования системы обучения персонала, обуславливают актуальность темы дипломного проекта. Объектом исследования выступает компания ООО «Сортсталь». Предмет исследования - система обучения персонала в ООО «Сортсталь» Гипотеза исследования: обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. В основе организации системы обучения должен лежать анализ мотивации сотрудников в плане обучения и планировании карьеры. Цель дипломной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию процесса обучения в ООО «Сортсталь», а также нормативных документов, регламентирующих данный процесс. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Определить существующую систему обучения менеджера по продажам в ООО «Сортсталь»; 2. Определить потребности в обучении менеджеров по продажам; 3. Выявить эффективные методы и средства осуществления процесса обучения персонала в ООО «Сортсталь»; 4. Разработать рекомендации, регламентирующие процесс обучения персонала; 5. Проанализировать результаты предложенных мероприятий по совершенствованию процесса обучения персонала. Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов в деятельности ООО «Сортсталь» для повышения эффективности существующей системы обучения персонала. Теоретическая новизна работы выражается в социальной эффективности проекта, который проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Исследуемая выборка: сотрудники отдела продаж (100 чел.), из них прошедшие обучение сотрудники – 50 чел. Используемые методы исследований: • Метод анкетирования; • Метод опроса; • Метод анализа документов; • Метод наблюдения; • Эксперимент. Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
1.1. Стратегические цели в области работы с персоналом.
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как “управление персоналом“ рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. В этом отношении к понятию “управление персоналом (кадрами)“ приближается понятие “управление человеческим фактором“, означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. Представителями гуманистического подхода были А. Маслоу, К. Роджерс и др. Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Для достижения стоящих перед ними целей, организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки. Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей (“образцовому“), тем выше эффективность их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих цепей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации- необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом: [23] Результат = F (способность, прилежание). Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе (найме) и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. рис. 1.1).
1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999. 2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2007 3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – М., 2008. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003 5. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2002. 6. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003 7. Григорьев В. Универсальный ключ // Служба кадров. – 2001. – № 4. 8. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления. // Управление персоналом, 2003, №12. 9. Ивановская Л.В. Методические основы управления персоналом. – Ижевск, 2007. 10. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2006. 11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело, 2003. 12. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие/ ГУУ- М., 2007 13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. 14. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2006. 15. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001. 16. Крылов Н. Какая теория используется вашей компанией? // Кадры предприятия, 2002, № 8. 17. Крылова Г.Д., Соколова М.И. Маркетинг. Теория и 86 ситуаций: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. 18. Лавизина О.В. Жизненный цикл организации, понимаемой как социальная система. // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 5. 19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2006. 20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999. 21. Мартин Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом: стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. – М., 2007. 22. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 6. 23. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 3, с. 43 24. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч.пос.-Мн.:Амалфея,2000. 25. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – Москва, 1998 26. Перузин К.А. Оценка эффективности проектов. – Ижевск, 2006. 27. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 1999 28. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.) 29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. 30. Романов А.Н., Корлютов Ю.Ю. Маркетинг: Учебник. – М.: Банки и Биржи, 2002. 31. Селина Е.В. Правила расчета средней численности работников// «Российский налоговый курьер», №18, 2006 . 32. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000. 33. Статья «Обучение и креативность персонала как конкурентное преимущество»: «Management-Issues», 31.05.2007 34. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. - М.: Депо, 2003. 35. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом “Нева“2003 36. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении – СПб., Питер, 2006. 37. Чинарова К. Статья «Как создать корпоративный учебный центр“: “Управление компанией“ , 07.04.2006 38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 39. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам – М., 1998. 40. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001. 41. Интернет сайт http://www.kadrovik.ru
