Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами в организации 7
1.1. Цели, сущность и задачи управления человеческими ресурсами в организации 7
1.2. Инновации в системе управления человеческими ресурсами в организации 26
1.3. Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях банковской сферы в условиях рыночной конкуренции. 28
Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в РСКБ 34
2.1. Краткая характеристика РСКБ 34
2.2. Организационная структура, типы управления РСКБ 48
2.3. Показатели, характеризующие эффективность использования человеческими ресурсами в РСКБ 58
Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию управления человеческими ресурсами в РСКБ 63
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами в РСКБ 63
3.2. Обоснование оптимальной структуры управления персоналом и рекомендации по повышению его экономической эффективности. 68
Заключение 73
Список использованной литературы: 76
Приложения
Введение
С начала 90-х годов Россия вступила в стадию осуществления социально-экономических реформ. В этих условиях профессиональное и творческое развитие персонала, эффективная реализация его потенциала представляют собой ту основу, на базе которой и может быть обеспечена необходимая социально-политическая стабильность общества и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка.
В настоящее время трудно представить себе эффективную работу коммерческого банка, обладающего современной системой отбора и оценки персонала, но, в то же время, имеющего несбалансированную организационную структуру, отяжеленную большим количеством малоквалифицированного и даже излишнего персонала; не обладающего должной системой коллективной и индивидуальной оценки эффективности труда персонала; руководимого менеджерами, не владеющими навыками ситуационного управления. Такой банк, практически, обречен на постоянную текучесть кадров, систематический рост выбытия персонала и др. негативные явления, которые неизбежно сказываются, в первую очередь, на эффективности работы банка в целом.
Анализ деятельности российских кредитных учреждений и проводимой ими кадровой политики показывает, что в отечественной банковской системе, видимо, пока еще не везде находит место передовая мысль о персонале как важнейшем ресурсе банков. Банк, как работодатель, заинтересован в сокращении общих издержек производства, но, как показывает практика российских коммерческих банков,- в основном, за счет установления наиболее низких цен на используемые им человеческие ресурсы и периодического сокращения персонала (как правило, ничем и никем не обоснованного).
Таким образом, в настоящее время можно с уверенностью констатировать, что, в целом, коренных изменений в деятельности кадровых служб финансово-банковской системы России, к сожалению, пока еще не произошло. Они пока так и не стали службами управления персоналом, ограничивая свою деятельность, в основном, лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом заключается в том, что выполнять специфические функции управления персоналом сегодня вынуждены не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управления- от линейного руководителя до руководителя банка. Большинство же кадровых служб сегодня, по-прежнему, ориентированы на выполнение традиционных для них функций: прием, увольнение с работы, оформление документов при убытии работников в отпуска, командировки и т.п. Что уже не отвечает современным потребностям сложившихся социально-трудовых и кадровых отношений и, естественно, не позволяет персоналу банков развиваться в соответствии с предъявляемыми на сегодня к нему требованиями.
Поразивший российскую экономику и банковскую систему кризис, высветил откровенную слабость кадрового менеджмента отечественных банков, ставшую одной из основных причин фактического банкротства большинства крупных российских банков в силу бесчисленного количества ошибок и просчетов банковских менеджеров на финансовом рынке, ошибочного выбора приоритетов развития банков, отсутствия продуманной, научно-обоснованной кадровой политики, проводимой в области подбора банковского персонала и неспособности ряда высших банковских менеджеров принимать адекватные решения и управлять банками в критических ситуациях.
На основе изложенного можно заключить, что отмеченные выше недостатки отечественного кадрового менеджмента существенно осложняют и замедляют течение процесса реформирования банков, а, следовательно, и всей финансово-банковской системы России. Поэтому в силу перечисленных причин проблема управления персоналом, в целом, для российских банков пока еще остается остроактуальной и, в значительной степени, не разрешенной. Целью дипломной работы является разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации.
Объектом исследования выступает коммерческий банк ЗАО "Республиканский Социально-коммерческий банк». Сокращенно - (РСКБ).
Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи:
- изучить теоретические основы системы управления человеческими ресурсами в организации;
---------------
Список использованной литературы:
Трудовой Кодекс РФ от 4 октября 1997 года N 70 В редакции Законов РФ от 25 июня 1998 года N 82,31 октября 1998 года N 138) (Введен в действие Законом РФ от 4 октября 1997 года N 71)
Положение о государственной инспекции труда при Министерстве труда РФ от 15.03.99 № 149
Положение о квалификационных требованиях для управленческих кадров от 12.07.95г. № 277;
Перечень вознаграждений, относящихся к оплате труда от 26.07.99г. № 408
1. Азрилян. А.Н. Большой экономический словарь. Москва. «Институт новой экономики 2003. 864с
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра – М, 2001. – 392 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Москва «Юристъ» 2003г. 496с
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
6. Вудкок М. Френсис Д. "Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика "Издательство Дело" Москва 2002 г.- с.122
7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2003, с.621
8. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 2005, с.198.
9. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
10. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Прогресс, 2003, с.422.
11. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. "Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
12. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2005 - с.142.
13. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2004, с.351.
14. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.//Эксперт.- 2005.- № 10.
15. Кабаков В.С., Казанцев А.К. Внутрифирменное управление инновациями. Уч. пособ. СПб.:СПбГИЭА, 2002. – 110 с.
16. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления./ Общая ред. и предисловие.
17. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2005.– № 2.
18. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2005. - №10.
19. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 2005. - №8.
20. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2005. - №4.
21. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
23. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2005. - №3.
24. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2004, с.314.
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2005, - с. 193;
26. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,2005, с.166 .
27. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2004, с.615.
28. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2005. - №2.
29. Пронников В.А., Ладанов И. Д. "Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2005, с.512.
30. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
31. Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2004 г- с.612.
32. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2005 - с.132
33. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2004, с.141.
34. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
35. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёандзи. М., 2004, с.156.
36. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2005. - №11-12.
37. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2.
38. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления.– 2005. – № 5.
39. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2005 - с.514.
40. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
|
