Содержание: Введение 3 Глава 1. Теоретические основы премирования персонала в организации 6 1.1. Премирование, как одна из форм стимулирования работника. 6 1.2.Порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы 9 1.3.Качественная оценка эффективности системы премирования персонала 21 1.4.Стимулирующие доплаты и надбавки к основной заработной плате 31 Глава 2. Анализ организации премирования персонала на примере ООО "Центр АРД-Плюс" 39 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО "Центр АРД-Плюс" 39 2.2. Анализ эффективности системы стимулирования персонала в ООО "Центр АРД-Плюс" 41 2.3. Пути совершенствования системы премирования персонала в ООО "Центр АРД-Плюс" 56 Заключение 68 Список литературы 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 74
Введение В процессе экономической реформы весьма распространенным стало представление о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. — это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. Однако при всех недостатках действующей системы нормирования труда нельзя согласиться с утверждениями, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в таком нормировании. В данном случае лучше всего опираться на опыт стран с развитой рыночной экономикой, где самостоятельность предприятия максимальна и при этом нормирование труда находится на весьма высоком уровне. Имеются все основания утверждать, что соотношение западного уровня нормирования труда с отечественным эквивалентно соотношению уровней качества продукции и эффективности производства. Почти на всех предприятиях нормы подгоняются под складывающийся уровень заработной платы. Норма перестала быть инструментом выявления резервов роста эффективности производства. Нормируется преимущественно труд основных рабочих-сдельщиков, труд повременных и вспомогательных рабочих нормируется формально, а труд работников управления, по существу, не нормируется. Затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов предприятия, поэтому так важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты труда. В условиях рынка будет восстановлено правильное отношение к норме как к инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормативы труда, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях. Сегодня в экономике заработная плата может зависеть от условий производства, рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В европейских странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К важнейшим факторам, которые оказывают влияние на размеры заработной платы, относятся наличие в стране ресурсов, в том числе природных ресурсов, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства. Также важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, так как рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли. Размер заработной платы в рыночных условиях определяется:
Список литературы 1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413. 2. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Западной Европе и России / Под ред, Р. Емцова и др. М.: ИНФРА-М, 2005.477 с. 3. Белозерова СМ. Социальная политика в сфере труда. М.: МГУ леса, 2005. 150 с. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514. 5. Владова Н,В. Стимулирование роста эффективности труда (опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 2004.184 с. 6. Волгин Н,А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 2004. 150 с. 7. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 2005. 274 с. 8. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2004 - с.253. 9. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615. 10. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004- с.142. 11. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2004 - с.511. 12. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. "Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2005 - с.155. 13. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142. 14. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244. 15. КейнсДж. Ж, Избранные произведения / Пер. с англ., предисловие, коммент., сост. А.Г. Худокорнов. М.: Экономика, 2005. 543 с. 16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2004 - №10. 17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2005. 1056 с. 18. Костин Л.А, Международная организация труда (МОТ) - мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: Акад. труда и социальных отношений, 2005. 73 с. 19. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522. 20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 - с.520. 21. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации / НИИ труда Минтруда России. М., 2005. 206 с. 22. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 2005. 23. Ракитсшп Б.В., Шохин А.Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 2005. 24. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. Р.А. Яковлев; НИИ труда Минтруда России. М., 2004. 25. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 2005. 128 с. 26. Рекомендации по формированию фондов оплаты труда работников структурных подразделений производственных объединений (предприятий) / НИИ труда Минтруда России. М., 2005.40 с. 27. Ржанщина Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 2005. 112 с. 28. Самуэлъсон П. Экономика: Вводный курс / Ред. А.В. Аникин, А.И. Шапиро, P.M. Энтов; Общ. ред. и послеслов. проф. А.С. Кудрявцева; Вступит, статья А. А. Арзуманяна. М.: Прогресс, 2005. 843 с. 29. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2004 - с.413. 30. СинкД.С, Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. М.: Прогресс, 2005. 522 с. 31. Современная экономика труда. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2005.660 с. 32. Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612. 33. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132 34. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постах науч.-практ. коммен. / Кол. авт. М.: Агентство (ЗАО) «Библиотечка "Российской газеты"», 2005. 688 с. 35. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2004 г - с.321. 36. Х. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2005 - 431 с. 37. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2005 - с.514. 38. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2004 - с.611.
|