Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Характеристика существующей кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 6
1.2. Оценка эффективности кадровой политики предприятия и факторов, её определяющих ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 26
1.3. Выявление возможностей совершенствования кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр» 43
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 48
2.1. Алгоритм формирования проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 48
2.2. Методическое обеспечение проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 54
2.3. Информационное обеспечение проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия 60
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 64
3.1. Обоснование мероприятий по повышению эффективности кадровой политики предприятия 64
3.2. Ресурсное обеспечение мероприятий по эффективности кадровой политики предприятия 67
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий 74
Заключение 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
Приложения


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается прежде всего в том, что задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.
Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов организации. Ставка на знания, как существенный ресурс организации, оказала значительное влияние не только на организационную структуру управления, но и на возникновение сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. Поэтому конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет того, какой инструментарий используется организацией при принятии решений в области управления персоналом.
Таким образом, одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной кадровой политики, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий. Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики, в основе которой лежат новые подходы к ее разработке.
Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли такие ученые как: М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Р.Марр, Х.Мартин, У.Монди, Стивен П. Роббинз, Л.Стаут, Я.Фитц-енц и др.
Проблемы управления персоналом рассматривались в трудах российских ученых – таких как: Базаров Т.Ю., Бабынина Л.С., Веснин В.Р., Горелов Н.А., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травин В.В., Турчинов А.И., Федченко А.А. и др.
В последнее время большой интерес в научных кругах вызывает проблема применения новых подходов при решении практических проблем управления персоналом. Рассмотрению этих вопросов посвящены работы Ананькина Е.А., Апенько С.Н., Беляевой Л.П., Данилочкина С.В., Данилочкиной Н.Г., Забелиной О.В., Карташова С.А., Дмитриева О.В., Мельник М.В.. Поповой Л.В., Фалько С.Г. и ряда других отечественных экономистов.
Несмотря на обилие научных трудов, посвященных различным аспектам кадровой политики, внимание ученых, как правило, акцентировалось на применение функционального подхода к работе с персоналом. Исследований, связанных с отработкой механизма практического использования процессного подхода при разработке кадровой политики организации, далеко недостаточно. В связи с этим, разработка повышая качество работы с персоналом, призвана обеспечить эффективность кадровой работы и ее соответствие инновационной модели развития российской экономики.
В этой связи, теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы видится достаточно актуальной и обоснованной.
Цель выпускной квалификационной работы - на основе анализа научно-учебной литературы по теории управления, дать целостную характеристику системы кадровой политики на современном предприятии ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- анализ и оценка эффективности кадровой политики предприятия ОАО Авиакомпания «Ютэйр»;
- исследование методических положений формирования проекта мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия;
- разработка проекта мероприятий по повышению эффективности кадровой политики ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
Объектом исследования выступает управление персоналом современного предприятия ОАО Авиакомпания «Ютэйр».
Предметом исследования является определение кадровой политики и механизм, возникающий на предприятии в процессе осуществления кадровой политики в организации.


1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Характеристика существующей кадровой политики предприятия ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»
Объектом исследования в дипломной работе является ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр». Данная организация работает на рынке авиатранспортных услуг.
Авиакомпания «ЮТэйр» — крупнейшая международная авиационная сеть, осуществляющая деятельность на четырех континентах. В неё входят компании, осуществляющие пассажирские и грузовые перевозки на воздушных судах (самолетах и вертолетах), а также предприятия, специализирующиеся на ремонте и техническом обслуживании, подготовке персонала, сервисном обеспечении рейсов, продаже авиаперевозок.
Миссия Авиакомпании «ЮТэйр» заключается в предоставлении авиатранспортных услуг различного типа сложности в любое время года и суток, в любой точке земного шара с обеспечением высокого уровня безопасности, комфорта и сервиса. Воздушные суда авиакомпании связывают регионы России, обеспечивая единство экономического пространства страны, транспортную доступность территорий для различных категорий населения по оптимальным тарифам.
Главный офис компании располагается в г. Сургуте. В состав Общества входят нижеперечисленные филиалы и представительства.
Таблица №1
Филиалы и представительства Авиакомпании «ЮТэйр»
№ Наименование подразделения Место расположения
1 Березовский филиал р.п. Березово, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, Тюменская область
2 Ноябрьский филиал г. Ноябрьск, Ямало-Ненецкий автономный округ, Тюменская область
3 Тазовский филиал п. Тазовский, Ямало-Ненецкий автономный округ, Тюменская область

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.........................................................................................................5
Глава 1. Значение и методы эффективного набора и отбора персонала
1.1. Понятия и принципы набора и отбора персонала в организации.………………………………………………………………..7
1.2. Концепция набора и отбора персонала в организации…..…21
1.3. Методы набора и отбора персонала в организации ………...27
Глава 2. Анализ системы набора и отбора персонала в комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны
2.1. Общая характеристика комитета по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны……………………………………………………………….….32
2.2. Анализ структуры персонала в комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны…………………………………………………………………...38
2.3 Источники и методы отбора кадров к комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны……………………………………………...49
Глава 3. Типовая модель эффективного набора и отбора персонала в комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны
3.1. Описание структуры типовой модели эффективного набора и отбора персонала в комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны……………..56
3.2. Разработка технологий поведения личных собеседований с кандидатами на вакантную должность…………………………………..63
3.3. Предложения по совершенствованию технологий набора и отбора персонала в комитете по воспитательной и досуговой работе с молодежью администрации городского округа Коломны…………………………………………………………………...73
Заключение………………………………………………………………...78
Список источников и литературы…………………………………….….81
ПРИЛОЖЕНИЯ..………………………………………………………….85


ВВЕДЕНИЯ
Современной России в условиях становления и развития местного самоуправления жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных муниципальных служащих, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы. Ведь именно от профессионализма, порядочности, авторитетности муниципальных служащих, их стремления трудиться на благо местного населения напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества. Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора служащих, которая позволит повысить кадровый потенциал органов местного самоуправления, а также ограничить доступ на муниципальную службу «случайных людей», больше заинтересованных в получении личной выгоды от работы на должностях муниципальной службы, нежели в эффективном решении вопросов местного значения.
Кроме того, необходимость развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления обусловлена проблемами, с которыми сталкиваются современные муниципальные образования в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала на муниципальную службу; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала на муниципальную службу, неполное использование возможностей конкурсного отбора служащих и другие.
Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Базарова Т.Ю., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.В. и других. В работах указанных авторов подробно и разносторонне описан отбор при найме персонала – исследователи уделяют внимание источникам и процессу отбора при найме персонала, разработке технологий отбора при найме персонала, концепции, принципов и факторов эффективного отбора при найме персонала.
Целесообразность решения проблем, возникающих в практике местного самоуправления, и неполнота имеющихся разработок в области отбора при найме муниципальных служащих определили актуальность исследования проблемы развития системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления.
Целью выпускной квалификационной работы является всестороннее исследование и разработка типовой модели эффективного набора и отбора персонала в Комитете по воспитательной и досуговой работе.
В соответствии с целью, задачами выпускной квалификационной работы являются:
- изучить значение и методы эффективного набора и отбора персонала;
- проанализировать систему набора и отбора персонала в Комитете по воспитательной и досуговой работе;
- разработать типовую модель эффективного набора и отбора персонала в Комитете по воспитательной и досуговой работе.
Объектом исследования выступает система набора и отбора персонала в Комитете по воспитательной и досуговой работе.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм, возникающий при наборе и отборе персонала в органах местного самоуправления.
Теоретические аспекты муниципального и государственного управления рассматриваются в научных работах Атаманчука С.Г., Глазуновой Н.И., Игнатова В.Г., Калиниченко Л.А., Козбаненко В.А., Охотского Е.В. Исследователи рассматривают вопросы сущности МСУ, раскрывают отличительные особенности местного самоуправления в условиях современной России.
ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ И МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятия и принципы набора и отбора персонала в организации
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом; с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации 5
1.2. Специфика взаимоотношений в творческом коллективе 9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕТСКОМ САДУ «ЖУРАВУШКА» № 17 16
2.1. Характеристика деятельности детского сада Журавушка №17 16
2.2. Анализ взаимоотношений с творческими, талантливыми людьми в ДС №17 19
2.3. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в детском саду №17 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЪХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 25


ВВЕДЕНИЕ
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.
Целью курсовой работы является всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами детского сада Журавушка №17.
Объектом исследования выступает система управления персоналом в детском саде Журавушка №17.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение методологических основ управления персоналом на предприятии;
- анализ состояния и организации системы управления детского сада Журавушка №17;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления детского сада Журавушка №17.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С. , Герчикова И. Н. .
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников литературы


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации
Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.
Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами.
На каждом предприятии можно выделить не менее трех уровней управления:
- уровень управления собой и своей работой,
- уровень управления подразделением предприятия или группой работников,
- уровень управления персоналом всей организации.
В системе управления персоналом субъект управления (администрация, кадровый менеджмент) воздействует на объект управления (персонал предприятия) с тем, чтобы персонал выполнял стратегические и тактические задачи компании. При этом на практике применяются три вида управления персоналом:
- административный (организационный или организационно-распорядительный),

Содержание:
Введение 2
1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации 5
1.1. Кадровая политика в системе управления организацией 5
1.2. Содержание и задачи кадровой политики 7
1.3. Виды и этапы разработки кадровой политики. 8
2. Анализ кадровой политики в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12
2.1. Краткая характеристика Государственного бюджетного стационарного учреждения социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12
2.2. Оценка системы управления в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 14
2.3. Оценка кадровой политики и системы мотивации персонала в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 24
3. Пути совершенствования кадровой политики в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат» 32
Заключение 36
Список использованных источников: 38
Приложение 1 40


Введение
Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин экономического кризиса. Так, исследователи Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях.
Как отмечает в этой связи профессор С.В. Пирогов, работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение. Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д.
Формирование кадровой политики организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.
Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Формирование кадровой политики традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс формирования кадров требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно сформирована кадровая политика, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Объект исследования – ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Цель исследования – всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Исходя из цели необходимо решение следующих задач:
- исследование теоретических и методических основ кадровой политики организации;
- анализ кадровой политики ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат»;
- разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Разработанность темы. Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.


1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации
1.1. Кадровая политика в системе управления организацией
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы безопасности труда 5
1.1. Основные понятия, сущность и определения безопасности труда 5
1.2. Принципы, методы и средства обеспечения безопасности деятельности 10
1.3. Зарубежный опыт безопасности управленческого труда 13
2. Анализ формирования системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС 19
2.1. Экономическая характеристика Сургутского УФМС 19
2.2. Анализ проведения исследования формирования системы безопасности в Сургутском УФМС 26
3. Рекомендации по совершенствованию системы безопасности труда и охраны здоровья персонала Сургутского УФМС 30
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Список ключевых слов

Введение
Актуальность темы курсовой работы определяется возрастающей значимостью охраны труда в системе социально-экономической защиты работников, направленной на сохранение их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.
В связи с усложнением процесса труда, удорожанием стоимости оборудования промышленное производство требует от работников повышенного внимания, жесткой дисциплины труда, быстроты реакции, большей ответственности. Механизация и автоматизация производства, сократив затраты физической энергии рабочих, значительно повысила их нервно-психические нагрузки. В то же время известно, что для компенсации нервной нагрузки нужны большие расходы и качественно иные условия жизнедеятельности, чем для восстановления физических затрат организма. Это обостряет проблемы условий и охраны труда, отдыха, жилья и досуга, образа жизни жителей крупных промышленных городов.
Высокие темпы работы и жизни, современная организация производства, нацеленная на повышение производительности, интенсивности и качества труда, приводят к преждевременному износу и старению человеческого организма, к повышению частоты возникновения нервных и сердечно-сосудистых заболеваний, к росту производственного травматизма и числа профессиональных заболеваний. Отсюда вытекает настоятельная необходимость в повышении качества трудовой жизни и, в частности, в улучшении условий и охраны труда, расширении сети медицинского обслуживания, создании систем медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве, улучшении материального положения работающих в связи с потерей заработка, финансирование которых в большинстве западных стран осуществляется с помощью социального страхования.
Политические и социально-экономические процессы последнего десятилетия XXI века существенно снизили уровень охраны труда и социально-экономической защиты работников, особенно при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях. Это свидетельствует о необходимости совершенствования системы социально-экономической защиты работников, базирующейся на принципах и подходах, адекватных новой экономической формации.
В этой связи представляется актуальным решение целого ряда теоретико-методологических и практических проблем, связанных с формированием социально-экономических механизмов охраны труда, встроенных в систему социальной защиты работников.
Объект исследования – система безопасности труда на предприятии.
Предмет исследования – формирование системы безопасности труда.
Цель исследование и анализ формирования системы безопасности труда и здоровья персонала.
Задачи :
1. Изучить теоретические основы формирования системы безопасности труда.
2. Проанализировать формирование системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию форм системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные разработке теоретических и практических основ обеспечения безопасности труда и социальной защиты работников.

Содержание:
Введение 3
Раздел 1. Характеристика ООО «Русь-тур» 6
Раздел 2. Анализ внешней среды ООО «Русь-тур» 7
Раздел 3. Анализ внутренней среды ООО «Русь-тур» 9
Раздел 4. Определение мисси . Дерево целей ООО «Русь-тур» 10
Раздел 5. Проектирование структуры управления ООО «Русь-тур» 12
Раздел 6. Разработка концепции организационной культуры ООО «Русь-тур» 16
Раздел 7. Мотивация труда в ООО «Русь-тур» 22
Заключение 26
Список использованной литературы: 28


Введение
Рыночный путь становления Российской экономики в последние годы привёл к бурному росту целого ряда отраслей сферы услуг. К их числу относится туризм, более успешно адаптировавшийся к новым экономическим условиям, чем многие другие отрасли. За короткое время рынок, ранее представленный двумя государственными компаниями «Интуристом» и «Спутником» пополнился множеством частных фирм, которые стали удовлетворять потребности российских граждан прежде всего в заграничном туризме и дали толчок к развитию многих смежных отраслей.
В связи с этим, особую актуальность преобретает создание конкурентных преимуществ для предприятий сферы туризма. Несмотря на большое количество факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия сферы туризма, все же основным и определяющим из них остается его способность оказывать конкурентоспособные услуги и создавать условия для продвижения на рынок.
Сегодня для отечественных туристских предприятий задача повышения конкурентоспособности оказываемых услуг становится особенно актуальной в связи с тем, что негативные последствия мирового финансового кризиса, в значительной степени ослабили их позиции на внутреннем и зарубежном рынках. Неудовлетворительное состояние качества обслуживания и высокие издержки не позволяют еще многим предприятиям сферы туристских услуг позитивно решать эту задачу.
В сложившейся ситуации для успешной конкурентной борьбы предприятиям необходимо не только обновлять технологии и технологическое оборудование, изучать внутренний и внешний рынок и вести маркетинговые исследования, также выявлять свои возможности, слабые стороны и уязвимые места конкурентов, но и оказывать управляющее воздействие на собственную конкурентоспособность и определять ее основные направления.
Кроме того, в условиях рыночной экономики туристская фирма, оказывающая свои услуги как на внутреннем, так и на международном направлении, не может длительное время занимать устойчивые позиции, опираясь в своей стратегии только на показатели конкурентоспособности услуг, не учитывая мировые уровни качества.
Рыночная модель экономики потребовала принципиально новых подходов к формированию стратегии и тактики действия участников туристического рынка. Для осуществления успешной деятельности в сложных и новых для всех участников условиях туристические компании, являясь основным звеном, связывающим спрос и предложение на данном рынке вынуждены были обратиться к концепции управления фирмой, которая позволяет компании получать прибыль за счёт удовлетворения потребностей потребителей. Отсутствие навыка и опыта работы в таких условиях делают такую задачу для туристических компаний трудновыполнимой. В туристическом бизнесе ещё не сложилось чёткой системы управленческих мероприятий, неразработанными остаются многие существенные в теоретическом и практическом отношении вопросы туристического бизнеса, что объясняется недостаточной проработкой ряда фундаментальных вопросов связанных с теорией и практикой функционирования услуг в экономической литературе. Так до сих пор нет единого мнения по поводу понятийного аппарата для основополагающих в данной сфере категорий: нет единства мнений по определению категории услуга, продолжаются дискуссии по поводу критериев классификации в данной сфере.
Целью курсовой работы является анализ системы управления на примере турфирмы г. Москвы.
Предметом исследования выступают экономико-организационные отношения, возникающие в процессе функционирования туристических фирм.
Объектом исследования выступает ООО «Русь-тур».
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- анализ внешней среды турфирмы;
- анализ внутренней среды турфирмы;
- определение миссии и целей турфирмы;
- проектирование структуры управления в турфирме;
- разработка концепции организационной культуры турфирмы;
- изучение мотивации труда в турфирме.
Методологической основой работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей, основными среди которых являются работы следующих авторов: Азар В.И., Александрова А.Ю., Багиев Г. Л., Аренков И. А., Бугаков В.П., Витерс Д., Випперман К., Волошин Н.И., Гомилевская Г.А., Гуляев В.Г., Дурович А.П., Копанев А.С. , Кабушкин Н.И., Каверина Т.П., Кириллова А.Т., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Папирян Г.А., Попова Р.Ю., Стаханов В.Н., Чеботарь Ю.М. Янкевич В.С.

Введение……………………………………………………….…………………..
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты совершенствования
управления персоналом на основе деловой оценки……………………………..
1.1. Основы теории оценки персонала в современных условиях……………....
1.2. Современные методы деловой оценки как фактор совершенствования управления персоналом……………………………………………………………
Глава 2. Анализ управления персоналом ООО “НПО “Аль-фа“…………………
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………….
2.2. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
“НПО “Альфа“……………………………………………………………………..
2.3. Анализ и оценка управления персоналом…………………………………..
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на
основе деловой оценки и аттестации персонала ООО “НПО “Альфа“………..
3.1. Перспективные варианты построения системы обучения
персонала………………………………………………………………………….
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы управления
деловой карьерой. Оценка экономической эффективности управления……...
Заключение………………………………………………………………………..
Список литературы……………………………………………………………….
Приложения………………………………………………………………………..

Введение

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позво-ляет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персо-нала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством организации кадровой политики.
Цель работы - раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива в организации.
Задачи работы:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы оценки персонала.
2. Проанализировать систему управления персоналом исследуемой организации.
3. Провести оценку персонала в организации.
4. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.
Предмет исследования: механизмы оценки персонала.
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ОСНОВЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ

1.1. Основы теории оценки персонала в современных условиях

Оценка работы персонала является на сегодняшний день одним из важ-нейших направлений деятельности кадровых работников.
Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. Это вызвано, в первую очередь, недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Многие также путают понятия оценки и аттестации персонала.
Анализ литературы показывает, что аттестация персонала (оценка соот-ветствия занимаемой должности) – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотру

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3
1. Место кадровой службы в системе управления 5
1.1. Основы деятельности кадровой службы 5
1.2. Должностная инструкция руководителя кадровой службы 10
2. Анализ работы руководителя кадровой службы на ООО «Вентарт» 14
2.1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Вентарт» 14
2.2. Структура и функции кадровой службы на предприятии 16
2.3. Документирование кадровой деятельности 18
2.4. Работа с исходящими и входящими документами 38
3. Направления и методы усовершенствования работы службы кадров 51
Заключение 54
Список литературы 57
Приложение 1 61
Приложение 2 63


ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.
Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».
Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характерам нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.
Объект исследования – ООО «Вентарт».
Предмет исследования - Организация профессиональной деятельности руководителя кадрового направления ООО «Вентарт».
В ходе дипломной работы были изучены и проанализированы основные направления деятельности отдела кадров ООО «Вентарт» по документированию и организации работы с персоналом с целью выявления их особенностей.
Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:
• ознакомление с организационной структурой отдела кадров;
• изучение и анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность отдела кадров Университета;
• выявление основных направлений работы кадровой службы;
• изучение основных требований к составлению кадровой документации и организации работы такого рода документами;
• исследование особенностей ведения кадрового делопроизводства в учебном заведении.
С учетом недостаточной разработки темы, при написании выпускной квалификационной работы был использован широкий круг источников. В первую очередь была изучена и проанализирована нормативно-методическая и законодательная база. Особое внимание уделялось Трудовому кодексу Российской Федерации, регулирующему трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, значимыми в исследовании данной темы стали труды следующих авторов: Грудцыной Л.Ю., Кузнецовой Т.В., Кирсановой М.В. и других.
В соответствии с поставленными задачами данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Все составные части работы в совокупности призваны выявить особенности ведения кадрового делопроизводства и доказать его значимость для организации.


1. МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Основы деятельности кадровой службы

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
• документирование трудовых отношений;
• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
• формирование стабильно работающего трудового коллектива;
• создание кадрового резерва;
• организация системы учета кадров.
Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.
Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.
Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.
Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.
Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.
Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.
Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.
Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.
Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
• самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
• выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
• выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:
•разра

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки деятельности медицинского персонала 5
1.1 Роль оценки деятельности медицинского персонала 5
1.2. Виды методов оценки медицинского персонала 8
1.3 Совершенствование оценки деятельности медицинского персонала
Глава 2. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории.
2.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом.
2.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории.
Глава 3. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление.
Заключение
Библиографический список

Введение

Профессиональная компетентность медицинского персонала – это устойчиво высокий уровень знаний, умений и навыков, а также профессионально важных личностных черт, позволяющих эффективно осуществлять трудовую деятельность по избранной специальности. Профессиональная компетентность является интегральной характеристикой возможностей медицинского работника, его способности к эффективной реализации в практической деятельности своих профессиональных знаний и опыта. В научной литературе проблеме профессиональной компетенции медицинского персонала как свойства качества медицинской помощи уделено недостаточно внимания.
Основываясь на анализе большого числа отечественных и зарубежных источников, а также на результатах собственных исследований нами были выделены 13 параметров профессиональной компетентности медицинского персонала, а именно: общемедицинская (недифференцированная) гностическая компетентность; общемедицинская (недифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) операционная; специальная (дифференцированная) гностическая; экстремальная; валеологическая; организационно-технологическая; информационно-аналитическая; деонтологическая; правовая; личностная; коммуникационная; культурная компетентность. Критериями выделения данных параметров стали: самостоятельная значимость, информативность, интегральность, измеримость.
Тема данной работы – «Оценка деятельности медицинского персонала».
Объект исследования – деятельность медицинского персонала.
Предмет исследования - технология оценки деятельности медицинского персонала.
В данной курсовой работе, при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества медицинской помощи, мы руководствовались следующими критериями: достижение высоких и стабильных результатов в индивидуальной профессиональной деятельности, удовлетворенность пациентов, оптимальная медико-психологическая цена результата (отсутствие нарушений в здоровье и перегрузок), высокая социальная оценка труда (оценка сотрудников, руководства, подчиненных), эффективное использование материально-технических ресурсов медицинского учреждения.
Цель данной работы – совершенствование оценки деятельности меди-цинского персонала.
Задачи исследования:
1. Обобщить учебную литературу по менеджменту в медицине и теории управления организацией;
2. Провести анализ технологий оценки деятельности медицинского персонала;
3. Усовершенствовать оценку деятельности медицинского персонала.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования: это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения, организация и проведение исследования.

Глава 1 Основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала

1.1 Роль оценки деятельности медицинского персонала

Вопросы эффективного использования профессионального потенциала медицинского персонала на современном этапе развития российского здравоохранения чрезвычайно актуальны. Они органически входят во все концепции и программы реформы системы здравоохранения.
Оценка медицинского персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации здравоохранения.
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осу-ществление лиц (представителей администрации, коллекти¬ва, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выпол¬нению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, вы¬раженности необходимых для работы качеств [2].
Цель оценки медицинского персонала – определить меру соответствия качеств медицинского работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует (или на которой уже находится).
Оценка медицинского персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку содействует (явно или неявно) решению следующих задач:
• выбору персонала на должность;
• анализу деятельности медицинских работников;
• определению потенциальных качеств персонала лечебного учрежде-ния с точки зрения перспективы;
• вычислению области развития медицинского персонала и составление программ обучения;
• выплата заработной платы и премий в соответствии с проведенной оценкой деятельности.
Роль оценки деятельности медицинского персонала, заключается в трех целях:
• административной, подразумевающей повышение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, поощрение, наказание, понижение по службе, увольнение;
• информационной, рассматривающей информирование руководителей и самих специалистов об уровне их работы;
• мотивационной, ориентированной на повышение эффективности деятельности.
Оценивая деятельность персонала лечебного учреждения необходимо соблюдать определенную оценочную технологию, заключающуюся в чет¬ко сформулированных требованиях к качествам оцениваемого работника. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но, поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они сами участвовали в этом процессе. [11]
Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно — можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте, поэтому многие думают, что объективности в оценках лучше учиться у неуверенных в себе лю¬дей.
Неотъемлемым условием процесса оценки деятельности специалиста медицинского учреждения является наличие:
• требований квалификационных и профессиональных по замещаемой должности;
• должностной инструкции и закрепленных в ней должностных обязанностей;
• оценочных критериев;
• оценочных субъектов в лице непосредственного руководителя, членов аттестационной комиссии;
• оценочных субъектов, имеющих определенную квалификацию, таких, как: экспертов, ученых, представителей профсоюзных органов, других общественных объединений – неформальных субъектов оценки;
• принципов открытости и доступности применяемых методов оценки;
• механизма применения на практике выводов, сделанных на основании оценки деятельности медицинского сотрудника.
Основой системы оценки медицинского персонала лечебного учреждения являются критерии «сопоставления» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста.
На подготовительном оценки деятельности персонала разрабатываются методики проведения оценки, выделяются общие и приоритетные критерии и показатели оценки работников, компьютерное обеспечение.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами. Их число не должно превышать 30—33, иначе оценивать их будет практически невозможно даже опытному специалисту, хорошо знаю¬щему работника [3].
Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объек-тивность оценки возможна только на основе комплексного подхода.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показате-лями. К ним предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопостави-мости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие це-ли медицинской организации и пр.
Нередко в процессе оценки возникает противоречие между невозможно¬стью количественно измерить вклад работника с желанием охарактеризовать объективно его деятельность.
Границы показателям задаются критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (они являются ориентирами для оценки).
Факторы оценки могут быть абсолютными и относительными, жесткими и мягкими, существенными и несущественными и пр.
Жесткие факторы, в отличие от мягких, должны выражаться количест-венно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика.
Факторы оценки бывают основными и дополнительными.
К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть.
Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.
В качестве причин появления ошибок в оценке можно выделить:
• основанность на личном опыте и ориентация на определенное со-отношение хороших и плохих черт;
• неучет всех факторов;
• подход к премилому на основе современных стандартов;
• оценка качеств личности вместо оце

СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………………….5
Раздел 1. Критический обзор теоретических аспектов по рассматриваемой проблеме…….9
1.1 Целеполагание бизнеса как отправная точка стратегического менеджмента…………...9
1.2 Понятие базовой стратегии управления предприятием и факторы ее определяющие…………………………………………………………………………………..15
1.3 Основные концептуально теоретические модели и методы исследования, применяемые в конкурентном обзоре…………………………………………………………………………18
Раздел 2. Обоснование выбора методологии исследования по рассматриваемой проблеме………………………………………………………………………………………...26
2.1 Выбор и обоснование возможности применения концептуальных моделей и методов исследования………………………………………………………………………...................26
2.2 Алгоритм проведения исследования……………………………………………………..28
Раздел 3. Представление результатов проведенных исследований по рассматриваемой проблеме………………………………………………………………………………………..35
3.1 SNW анализ………………………………………………………………………………...35
3.2 Модель «пяти сил» Портера………………………………………………………………37
3.3 Матрица «Дженерал Электрик - Мак-Кинзи»…………………………………………..38
3.4 Модель Кано……………………………………………………………………………….38
Раздел 4. Анализ результатов проведенных исследований…………………………………40
4.1 SNW анализ………………………………………………………………………………...40
4.2 Модель «пяти сил» Портера………………………………………………………………42
4.3 Матрица «Дженерал Электрик - Мак-Кинзи»…………………………………………...44
4.4 Модель Кано……………………………………………………………………………….45
Раздел 5. Основные выводы по результатам проведенных исследований…………………47
Раздел 6. Рекомендации по результатам проведенных исследований……………………...52
Заключение……………………………………………………………………………………..55
Библиография………………………………………………………………………………….59

ПЕРЕЧЕНЬ ТАБЛИЦ
1. Примеры формулировок миссии ряда отечественных предприятий. С.15
2. Модель «пяти сил» Портера. С.21
3. Матрица BCG. С.22
4. Критерии, используемые в матрице GE. С.23
5. SNW-анализ. С.30
6. Последний этап исследования по модели «пяти сил» Портера. С.33
7. SNW-анализ ООО «САХО-хлеб». С.36

ПЕРЕЧЕНЬ РИСУНКОВ
1. . Группы, действующие при целеполагании и формировании стратегии фирмы. С.10
2. Философия бизнеса. С.13
3. Компоненты стратегии одиночного бизнеса. С.18
4. Факторы, определяющие стратегический выбор компании. С.19
5. Схема SWOT-анализа. С.24
6. Модель Кано. С.25
7. Исходная информация для построения модели пяти сил конкуренции. С.32
8. Структура матрицы «Дженерал Электрик – Мак-Кинзи». С.34
9. Модель «пяти сил» Портера применительно к ООО «САХО-хлеб». С.37
10. Позиция ООО «САХО-хлеб» в матрице «Дженерал Электрик - Мак-Кинзи». С.38
11. Анкета для исследования по модели Кано. С.39

ВВЕДЕНИЕ
Деятельность любого предприятия – это сложный механизм, в котором задействованы многочисленные ресурсы, как финансовые, так и человеческие. От грамотного и профессионального управления предприятием будет зависеть то, каким успешным оно будет, каким стабильным прочным будет его положение на рынке. От профессионализма сотрудников предприятия будет напрямую зависеть производительность предприятия, от материальной и технической базы зависит качество продукции, поставки и все то, что формирует имидж предприятия, его устойчивое рыночное положение и, конечно же, прибыльность. Однако нормальное функционирование любого предприятия невозможно представить без формирования стратегии деятельности предприятия.
Стратегия – это тот разработанный план, в основу которого заложены все поставленные перед предприятием задачи, решения для которых необходимо найти. В стратегию формирования деятельности предприятия заложены цели, которые предприятию необходимо достичь для получения определенного статуса и реализации поставленных задач. К разработке стратегии изначально прибегали военные, которым было необходимо спрогнозировать дальнейший ход военных действий. В настоящий момент разработка стратегии, формирования деятельности предприятия является неотъемлемой частью стратегического менеджмента. Все ведущие компании мира, корпорации-гиганты вырабатывают стратегии для того, чтобы упрочить положение на рынке, стабилизировать экономическое состояние предприятия, а также спрогнозировать его деятельность в зависимости от поставленных долгосрочных или краткосрочных задач.
Актуальность выбора темы дипломной работы определяется тем, что на сегодняшний день стратегия – это основополагающий стержень в управлении предприятием, который должен обеспечивать устойчивое экономическое развитие предприятия, повышение конкурентоспособности производимой им продукции и оказываемых услуг. Однако невозможно сформировать стратегию, не определив назначения фирмы: ее видения и миссии. Кроме того, стратегия напрямую связана с определением приоритетов и целей компании. Таким образом, назначение фирмы и ее цели являются первоочередными в выработке стратегии фирмы.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении.
Учитывая выше изложенное, мы можем определить основную цель и задачи исследования.
Цель исследования - разработать стратегию организации ООО «САХО-хлеб», направленную на обеспечение долгосрочного лидерства на сбытовой территории.
Объект исследования: организация ООО «САХО-хлеб», производящая и реализующая хлебобулочную продукцию на территории Москвы и Московской области.
Предмет исследования – особенности разработки долгосрочной стратегии деятельности на примере организации ООО «САХО-хлеб».
Рабочая гипотеза - на рынке будет успешной компания, сумевшая обеспечить наиболее полный комплекс услуг и продуктов.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой в исследовании были поставлены следующие задачи:
1. Провести критический обзор теоретических аспектов, связанных с назначением фирмы, ее целями и стратегией;
2. Рассмотреть и обосновать выбор концептуально-теоретических моделей и методов исследования для изучения нашей проблемы;
3. Описать алгоритм проведения исследования;
4. Определить ценностные приоритеты покупателей;
5. Провести конкурентный обзор рынка;
6. Представить и проанализировать результаты проведенных исследований (SNW-анализ, модель Кано и т.д.);
7. Определить пути по нейтрализации слабых и усилению сильных сторон организации;
8. Сформулировать миссию и видение компании;
9. Разработать рекомендации по выработке долгосрочной стратегии в соответствии с результатами исследований.
Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по стратегическому менеджменту, затрагивающие проблемы формирования миссии и видения компании, постановки долгосрочных целей: Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Гольдштейн Г.Я. «Стратегический менеджмент», Альтшулер И. «Стратегическое управление на основе маркетингового анализа», Степанов А. «Метод разработки миссии предприятия», Кузьмин А. «Метод «Модель Кано» и другие, в том числе издания на английском языке: Bradford R. W. «Simplified Strategic Planning: The No-Nonsense Guide for Busy People Who Want Results Fast», Mercer J. L. «Strategic planning», Goodstein L. «Applied Strategic Planning: How to Develop a Plan That Really Works», в которых изучались вопросы разработки стратегии управления предприятием.
При выполнении исследования применялись следующие методы исследования: научное обобщение, экономический анализ, методы аналогий, группировок, портфельный анализ, функционально-структурный и системный подходы.
Эмпирической базой дипломного исследования является производственно-торговое предприятие ООО “САХО-хлеб“.
Научная новизна работы заключается в комплексном подходе к изучению формирования стратегии деятельности отдельно взятого предприятия на примере организации ООО «САХО-хлеб», производящей и реализующей хлебобулочную продукцию.
Практическая значимость работы состоит в следующем:
- применение предлагаемой автором модели и технологических процедур по ее реализации позволит наиболее эффективно осуществить изменения системы управления предприятием;
- технологическая форма описания модели обеспечивает простоту ее применения на практике высшим руководством и специалистами предприятия без привлечения внешних консультантов.
Структура и объем работы. Дипломная работа состоит из введения, шести разделов и заключения, изложена на 62 страницах машинописного текста, содержит рисунки, таблицы, библиографический список, состоящий из 47 наименований русскоязычной литературы, 4 источников на английском языке и 7 Интернет-источников.

РАЗДЕЛ 1. КРИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПО РАССМАТРИВАЕМОЙ ПРОБЛЕМЕ
1.1 Целеполагание бизнеса как отправная точка стратегического менеджмента
Корпоративное целеполагание - первый ключевой индикатор того, как организация видит интересы своих акционеров. Целеполагание определяет бизнес фирмы, основные цели, характеристики и ее ведущую философию. Целеполагание устанавливает организационный контекст для будущих стратегических решений.
Корпоративное целеуказание содержит три г

Введение
Глава 1. Построение эффективных групп и команд
§1.1. Роль командной работы в организации
§ 1.2. Понятие команды
§1.3. Типы команд
§1.4. Определение потребности в командной работе
§1.5. Исследование эффективности групп и команд
Глава 2. Этапы формирования команды
§ 2.1. Фаза энергетического толчка и рождения группы
§ 2.2. Фаза подъема
§ 2.2.1. Авторитарный лидер
§2.2.2 Кризис развития
§ 2.3. Акматическая фаза
§2.4. Фаза надлома
§2.5. Инерционная фаза
§2.6. Фаза обскурации
§ 2.7. Жизнь после смерти. Элитарная иерархия
§ 2.7.1. Лидер
§ 2.7.2. Ближняя элита
§ 2.7.3. Нижняя элита
§ 2.7.4. Низшие руководители
§ 2.7.5. Рядовые
§ 2.7.6. Отверженные
Глава 3. Социально-психологические особенности создания эффективной управленческой команды
§ 3.1. Формирование деятельностно-ориентированной сплоченности
§ 3.1.1.Ограничения эффективной работы коллектива
§ 3.2. Личностные ресурсы, обусловленные темпераметром
§ 3.3. Технология формирование команды
Заключение
Список используемой литературы

Введение

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации далеко не всегда человек, пришедший со стороны, «вписывается» в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения.
В настоящее время специалистами по управлению персоналом применяется большое количество разнообразных подходов к развитию персонала, разработанных в основном западными компаниями и адаптированными для российских условий.
Общая схема этих подходов хорошо известна:
1. Построение профиля требований к должности. При этом содержание профиля может варьироваться от перечня узкопрофессиональных знания и навыки в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии компании.
2. Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от целей оценки используются различные методы: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия, ассессмент и др.
3. Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, выявление и анализ несоответствия (Gap-анализ).
4. Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации/компетенций сотрудников требованиям к должности (сочетание различных видов обучения, включая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте). Поддержка и закрепление результатов обучения.
5. Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала – определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.
Однако, зачатую практическое применение эти подходов вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже, если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования. Эффективным решением позволяющим сформировать в компании гибкие и надежно работающие процедуры развития персонала, отвечающие долгосрочной стратегии и оперативным задачам компании, является информационная система «Развитие персонала», которая позволяет полностью автоматизировать процессы профилирования должностей, оценки и обучения персонала с использованием широкого выбора HR-технологий. Данная система может быть интегрирована с существующей корпоративной системой кадрового учета или кадрового модуля ERP-системы.
Актуальность проблемы. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
В связи с этим для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности руководителей предприятий и организаций в новых условиях, а для психологической науки - выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования личности в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда менеджера посредством психологического обеспечения его деятельности.
Изучение литературных источников по проблемам психологического обеспечения деятельности (Арзамаскин Ю.Н., Гандер Д.В., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Калинчук Л.В., Караяни А.Г., Никифоров Г.С., Корнеева Л.Н., Селезнев В.Н., Уваров Л.Н., Черных И.И.) позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на большой интерес к этой проблеме в психологической теории и практике она не может быть отнесена к числу достаточно разработанных.
Среди исследователей психологического обеспечения деятельности менеджера пока нет единой точки зрения па понимание его сущности, особенностей. Недостаточно уделено внимания взаимосвязи с такими феноменами как самоутверждение, самосознание, потребности личности, психологические защиты личности, социализация, развитие личности и др. Таким образом, возникло противоречие между объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении деятельности менеджера и его недостаточной разработанностью. С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования. Практическая актуальность и недостаточная теоретическая разработанность социально-психологического обеспечения деятельность менеджеров и послужили причиной избрания ее в качестве цели диссертационного исследования.
Научное направление представляет собой совокупность концептуально–методических разработок в области повышения профессионализма деятельности кадров управления через систему их непрерывного образования. Теоретико–методологическую базу исследования составляют положения и выводы психологической и педагогической науки.
В работе впервые выделены и систематизированы базовые закономерности деятельности кадров управления и разработаны инновационные технологии повышения ее эффективности и культуры современного коллектива. Представлены авторские технологии диагностики и коррекции профессиональных качеств команды и их оптимального развития в процессе непрерывного образования. Это исследование осуществлено на основе междисциплинарного подхода и синтеза данных социально–психологических, медико–психологических, психофизиологических, психолого–педагогических, социально–политических наук.
Практическая значимость работы заключается в создании системы нормативных положений и методических рекомендаций по организации психолого–акмеологической службы, систем компьютеризированного мониторинга, средств дистантного обучения, использования проблемно–развивающих, интенсивно–игровых, рефлексивно–тренинговых инновационных технологий непрерывного образования.

Глава 1. Построение эффективных групп и команд

Вопрос о команде в организации можно рассматривать в этом смысле точно так же, как и вопросы о росте профессионализма и квалификации сотрудников, о необходимости проведения маркетинговых исследований или новой рекламной кампании, о возможности получения нового кредита и т.п. Если с работой прекрасно справляется малоквалифицированный персонал, нет необходимости организовывать для него дополнительное обучение. Если клиенты стоят к вам в очередь, нет необходимости заказывать маркетинговое

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Способы психического воздействия…………………………………………..7
1.1. Понятие и виды психологического влияния………………………………..7
1.2. Варварское психологическое влияние……………………………………..12
1.3. Манипуляция и ее особенности……………………………………………17
1.4. Цивилизованное психологическое влияние……………………………….20
1.5. Понятие «эффективности технологии психологического воздействия на подчиненных»……………………………………………………………………27
2. Практическая часть. Исследование эффективности технологий психологического влияния на примере…………………………………………………….34
2.1. Описание организации: Санкт-Петербургского государственного Центра занятости Курортного района Санкт-Петербурга……………………………..34
2.2. Постановка целей исследования. Разработка методики………………….37
2.3. Результаты исследование. Сравнение с другими видами показателей эффективного управления в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга………………………………………………………………………..41
2.4. Интерпретация данных исследования……………………………………..47
2.5. Рекомендации по применению технологий психологического воздейст-вия в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга……………...50
Заключение……………………………………………………………………….59
Список источников литературы………………………………………………...63
Приложения……………………………………………………………………...68


Введение

Данная дипломная работа посвящена теме «Технологии психологического воздействия на подчиненных и их эффективность».
Актуальность исследования определяется тем, что в подавляющем большинстве российских предприятий различных форм собственности не уделяется должное внимание технологиям и эффективности управления. Однако, современные исследования (К. Левин. Динамическая психология, 2001В.П. Шейнов Психологическое влияние, 2007; Кириченко А.В. Совре-менные психологические технологии влияния на личность в профессиональных целях, 2003 и др.), доказывают, что методика и способы психологического воздействия руководителей на подчиненных, а также взаимовлияние членов коллектива может существенно отражаться на эффективности управления в целом, а значит, на эффективности труда и производства.
Отечественный ученый В.И. Кнорринг отмечает, что лучшее искусство управления ассимилировало мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методов влияния на личность и социум различных религиозных концессий. Этот перечень можно дополнить праксеологией, соционикой, эвристикой и др.
Социологические исследования подтверждают, что успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессионального уровня и на 85% - от умения работать с людьми, то есть оказывать правильное психологические воздействие. Поэтому существенным условием создания и развития трудовых коллективов является применение технологий психологического воздейсвия. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления является основой нездоровых взаимоотношений в коллективе, который может привести к резкому снижению производительности труда.
Вышеизложенное обусловило выбор темы исследования. Главная задача сегодня состоит в необходимости нахождения опитимальных, наиболее эффективных технологий управления в коллективе и способ их оценки.
Степень изученности данного вопроса является относительно высо-кой. Однако, несмотря на значительное количество научных исследований, не разработана универсальная методика выбора и оценки эффективности видов и технологий психологического воздействия на подчиненных.
Такая проблема находит отражение в работах О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Е.Л. Доценко, Н.В. Кузьминой. В.Г. Зазыкина, И.В. Калинина, Л.Г. Лаптева, Е.Б. Михайлюк, Н.И. Семечкина, Е.В. Сидоренко, Ю.В. Синягинаи и прочих отечественных авторов. В зарубежной литературе проблематике психологического воздействия свои работы посвящали Г.Лассуэлл, Дж. Гэллап, Я.Янкелович, Э.Ноэль-Нойман и др.
Предметом изучения является психология межличностного влияния в коллективе, а объектом – непосредственные технологии психологического воздействия на подчиненных в Центре занятости Ку-рортного района Санкт-Петербурга
Цель написания данной работы – на основании изложенного выше, исследовать виды и технологии психологического влияния руководителя, разработать и обосновать оригинальный способ определения эффективности технологий психологического влияния на примере коллектива Центра занятости Курортного района Санкт-Петербурга.
Исходя из цели работы, перед нами стоят следующие задачи:
- охарактеризовать понятие и виды психологического влияния
- исследовать варварское психологическое влияние и его последствия
- рассмотреть психологическую манипуляцию и ее особенности
- исследовать цивилизованное психологическое влияние
- описать примеры критериев эффективности технологии психологического воздействия на подчиненных
- проанализировать организацию управлению в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга
- разработать оригинальную методику определения зависимости вида психологического воздействия на эффективность управления в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга
- провести исследование по изобретенной методике и проанализиро-вать его результаты,
- сравнить результаты исследования с показателями утвержденных методик
- интерпретировать данные социально-психологического исследования,
- предложить рекомендации по применению технологий психологического воздействия в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга.
На защиту выносятся следующие положения:
- психологическое воздействие руководителя на подчиненных влияет на качество и эффективность управления коллективом в целом,
- наиболее эффективными и оптимальными видами психологического воздействия являются технологии цивилизованного психологического влияния, в некоторых случаях манипуляции,
- варварское психологическое влияние нежелательно в любом коллективе, так как оно ухудшает психологическую атмосферу в организации и прочие показатели производительности труда.
Методологическую основу исследования составили теоретические и методологические принципы психологического воздействия на подчиненных развиваемые в работах Е.В. Сидоренко, Е.Л. Доценко, Н.И. Семечкина.
Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методы исследования: анализ и обобщение научной литературы по исследуемой проблеме; экспресс-анализ тестов и анкет, методы сравнительного анализа, классификации, объяснительных схем, математический и статистический анализ.
Научная новизна работы заключается в разработке, внедрении и проверки оригинальной анкеты-опроса для выявления доминирующих технологий управления подчиненными и оценки эффективности управления в коллективе.
Практическая значимость дипломной работы связана с разработкой комплексного последовательного подхода к организации психологического воздействия в коллективе, что может применятся в условиях работы отечественных организаций и предприятий.
Апробация и внедрение результатов исследования: основные положения и результаты исследования были воплощены в жизнь в Центре занятости Курортного района Санкт-Петербурга.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, десяти разделов, заключения и приложений, общим объемом 88 страниц печатного текста и библиографией, включающей 60 наименований.
Первая теоретическая глава охватывает вопросы теоретико-методологических аспектов психологического воздействия руководителя на подчиненных. В ней рассматриваются основные технологии психологического влияния, их положительные и отрицательные стороны, а также понятие эффективности технологии психологического воздействия.
Во второй, практической главе, состоящей из 30 листов печатного текста, описано предприятие и проведено социально-психологическое исследование, призванное доказать связь технологий психологического воздействия и эффективности управления.
Всего в работе размещено 3 таблицы и 6 рисуноков. Работа заканчивается выводами по всему исследованию, где приводятся основные результаты работы. Библиографический список представлен 60 наименованиями, включающем источники научной литературы отечественных изданий, а также печатных журналов, монографий, авторефератов, Интернет-изданий и др. источников. В приложениях представлены материалы, используемые при написании данной работы и способствующие раскрытию освещаемой темы.


1. Способы психического воздействия

1.1. Понятие и виды психологического влияния

Е.В. Сидоренко определяет психологическое влияние как воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие.
Но имеет место и обратный процесс - противостояние чужому влиянию – противодействие психическому влиянию при помощи психологических инструментов.
То есть любое психологическое влияние включает две стороны: ини-циатора и адресата. Инициатор влияния - тот из партнеров, кто пытается осуществлять психологическое влияние первым. Адресат же влияния – партнер, который испытывает на себе психологическое воздействие. Даже если в процессе

Содержание:

Введение 3
Глава.1 ИТ-подразделение компании, понятие,
значение, цели и задачи 7
1.1. ИТ-подразделение определение 7
1.2.Цели и задачи ИТ-подразделения 16
1.3. Методология формирования оптимальной
организационной структуры в ИТ-службе 20
1.3.1. Руководящие принципы управления ИТ-подразделением 30
1.3.2. Технологические принципы 37
Глава 2. Организационно функциональная структура
ИТ- службы компании на примере Сбербанка РФ 41
2.1. Описание структуры ИТ- службы компании 41
2.2. Описание пакета нормативно методической
документации, регламентирующей деятельность ИТ – службы 45
2.3. Анализ деятельности ИТ – службы 48
Глава 3. Формирование оптимальной организационной
структуры в ИТ-службе компании 63
3.1. Различные методы формирования оптимальной
структуры ИТ – службы 63
3.2. Сравнение различных вариантов организационной
структуры ИТ – службы 77
3.3. Рекомендации по созданию эффективной
организационной структуры ИТ – службы 84
Заключение 95
Список использованной литературы 98
Приложения

Введение

Наличие большого объема денег у ведущих отраслей российской экономики (нефтегаз, металлургия, энергетика и др.) в предыдущие годы создавало предпосылки не всегда продуманных решений при формировании ИТ-бюджетов. Впервые за долгие годы появилась возможность открывать одновременно много интересных ИТ-проектов. Это был период больших экспериментов. Руководители ИТ-департаментов спешили удовлетворить свои профессиональные амбиции, стать авторами (инициаторами) грандиозных ИТ-проектов. Такая «мелочь», как техподдержка действующих ИТ-систем, забывалась или передавалась целиком на аутсорсинг. В условиях кризиса и неопределенности для большинства российских предприятий ситуация в области ИТ состоит, как правило, в следующем: с одной стороны, руководство требует оптимизации и сокращения бюджетов; с другой стороны, необходимо обеспечить решение новых задач в соответствии с антикризисными стратегиями собственных компаний.
Сегодня, в условиях кризиса, все виды финансовой активности ИТ-департаментов разделились на три уровня:
1) текущая техподдержка действующих ИТ-систем — надо финансировать, поскольку данные системы стали неотъемлемой частью бизнеса;
2) стартовавшие, но незавершенные проекты ИТ-систем — надо финансировать, успешные проекты или реализованные более чем на 70 %;
3) новые проекты ИТ-систем — надо финансировать быстро окупаемые проекты или те, что направлены на создание систем верхнего уровня управления (корпоративный уровень): стратегия, бюджетирование, контроль.
Однако в 2009 году руководители ИТ-департаментов и ИТ-компаний впервые столкнулись с проявлением полного скептицизма менеджеров и собственников промышленных компаний по отношению к информационным технологиям. У ряда промышленных компаний в ИТ-бюджете осталась только социальная строка в виде зарплаты сотрудников сокращенного ИТ-департамента.
Актуальность нашей работы, не вызывает сомнения, и обосновывается экономической ситуацией в стране. Именно сейчас, а не в эпоху грандиозных проектов, важна методология формирования оптимальной организационной структуры в ИТ-службе современной компании.
Почему-то все в один момент забыли о пользе информационных систем для бизнеса, особенно в период кризиса. Ошибкой вдвойне будет не вкладывать деньги в ИТ-системы, очевидно приносящие экономию (пользу) бизнесу, поскольку в предыдущие годы на их создание были затрачены немалые деньги именно для того, чтобы эти системы «заработали» на бизнес в тяжелые времена.
Цель моей дипломной работы: создание эффективной организационной структуры в ИТ-службе современной компании.
Задачи, которые позволят, достигнуть, поставленную мною цель, следующие:
1. изучение определения ИТ-подразделение компании, понятие, значение, цели и задачи, принципы управления и технологические принципы;
2. рассмотреть организационно функциональную структуру ИТ- службы компании на примере Сбербанка РФ, провести ее анализ;
3. дать рекомендации по созданию эффективной организационной структуры ИТ – службы.
Теоретической базой работы служат работы следующих авторов:
Ананьин В. И. Формирование архитектуры корпоративной информационной системы путем естественного отбора, Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. Ананьин В. И. Устойчивость управления ИТ-проектами в условиях неопределенности, Ананьин В. И. Границы применения сервиса. ITIL и ИТ-архитектуры и др. авторы.
Методика исследования: теоретический обзор литературы, математико - статистические исследования, анализ данных.
Объект исследования: методология создания организационно функциональной структуры ИТ-подразделения компании.
Предмет исследования: организационно функциональная структура ИТ-подразделения компании.
Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
введение, где обоснована актуальность работы, цели, задачи работы, объект и предмет исследования;
глава первая «ИТ-подразделение компании, понятие, значение, цели и задачи » содержит определение, ИТ-подразделения компании, принципы создания, цели и задачи, которые выполняет данное подразделение, методологию создания;
в главе второй работы «Организационно функциональная структура ИТ- службы компании на примере Сбербанка РФ », мы исследуем описание структуры ИТ- службы компании, документационное обеспечение, проводим анализ деятельности службы;
в третьей главе «Формирование оптимальной организационной структуры в ИТ-службе компании» предлагаем мероприятия по созданию эффективной организационной структуры ИТ – службы;
в заключении работы, мы обосновываем достижение поставленной цели и задач, делаем выводы о проделанном исследовании.
Новизна и научная значимость работы: результаты нашего исследования можно использовать в целях создания организационной структуры ИТ – службы, в зависимости от целей и задач решаемых компанией в бизнесе.

Глава.1. ИТ-подразделение компании, понятие, значение, цели и задачи

1.1. ИТ-подразделение определение

ИТ служба (ИТ подразделение) – подразделение предприятия отвечающее за внедрение или сопровождение ПО и технической инфраструктуры и оказывающее ИТ услуги пользователям. Суть деятельности ИТ-департамента состоит в управлении предоставлением информационных услуг (IT Service Management), а результатом ее являются обоснованные по стоимости, надежные, согласованные между собой и имеющие надлежащее качество информационные услуги. Способы организации основного бизнеса и деятельности ИТ-департамента во многом схожи, а некоторые процессы, такие, как управление качеством «конечной продукции», являются сквозными и обязаны быть согласованными на всех уровнях производства. «Информационная услуга» — является результатом деятельности ИТ-департамента, обладает измеряемым качеством и предназначена для удовлетворения потребности пользователей ИТ-услуг в информации. На промышленном предприятии такими пользователями являются сотрудники основного производства, которым для выполнения своих обязанностей необходима информационная поддержка со стороны ИТ-департамента. Теперь перейдем непосредственно к рассмотрению тех процессов которые происходят внутри ИТ подразделения, и которые направлены непосредственно на предоставление и поддержание сервисов. Таких процессов 10 штук: процесс управления инцидентами; процесс управления проблемами; процесс управления конфигурациями; процесс управления изменениями; процесс управления релизами; процесс управления уровнем сервиса; процесс управления мощностями (емкостью); процесс управления доступностью; процесс управления непрерывностью; процесс управления финансами. Мы рассмотрим только пять основных процессов.
1. Начнем с понятия инцидент. Предоставление ИТ сервисов всегда сопряжено со сбоями или, по крайней мере, с затруднениями. Инцидент – это любое событие, не являющееся частью нормального функционирования сервиса, которое привело или может привести к прекращению предоставления сервиса или к снижению его качества. Также можно дать и более простое определение. Инцидент – это любое событие, связанное с инфраструктурой, которое не может быть оставлено без ответной реакции. Т.е. инцидент это не обязательно сбой или ошибка. Основная цель процесса управления инцидентами – это как можно скорее восстановить нормальное (соответствующее SLA) предоставление сервиса. Причем устранение необходимо произвести как можно в более сжатые сроки и, возможно, без выявления корневой причины инцидента. Волне допустимым является так называемое обходное решение (Work-around). Все действия, независимо от того привели они к успеху или нет, должны фиксироваться. Эта информация может быть использована другими процессами для анализа ситуации.
Анализ обращений пользователей показывает, что существуют три категории инцидентов: Сбой. Что-то не работает или работает не так, как должно. Запрос на обслуживание. Сбоя и неполадок нет, но обращение зафиксировано. Запрос на обслуживание не содержит информации о неработоспособности предоставляемого сервиса - это вид работ, запрашиваемый у вас, без

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом 6
1.1 Цели и функции системы управления.
Организационная структура 6
1.2 Кадровое обеспечение 12
1.3. Принципы и методы построения системы
управления персоналом 19
1.4. Оценка результативности системы управления
персоналом организации 28
Глава 2. Оценка управления персоналом ЦБ РФ 37
2.1. Общая характеристика ЦБ РФ и системы
управления персоналом 37
2.2. Оценка эффективности управления персоналом банка
и его деятельности 48
2.3. Анализ расходов на персонал ЦБ РФ в 2007-2008 году 57
Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности
управления персоналом ЦБ РФ 61
3.1. Приоритеты развития системы управления персоналом 61
3.2. Рекомендации по изменению организационной структуры 63
Заключение 72
Список использованной литературы 75
Приложения 79

Введение

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. В государстве не поворотливая и не эффективная система управления государственными учреждениями.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Актуальность выбранной мною темы. При условиях жесткой конкуренции и сокращении государственных расходов на персонал государственных предприятий, происходит медленный отход от прежних принципов управления, жесткой системы администрирования к эффективным методам управления.
Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления на примере ЦБ РФ.
В работе были использованы материалы из книг, следующих специалистов по управлению организацией и менеджменту: Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д. , Шкатулла В.И. и др. авторов.
Цель работы – разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЦБ РФ.
Для реализации поставленной цели необходимо осуществить следующие конкретные задачи:
- определить цели и функции системы управления. Организационная структура;
- охарактеризовать процесс кадрового обеспечения;
- описать принципы и методы построения системы управления персоналом
оценка результативности системы УП;
- дать общую характеристику ЦБ РФ и анализируемой нами системы управления персоналом;
- проанализировать стратегии управления персоналом;
- провести диагностику системы управления персоналом;
- дать рекомендации по приоритетным направлениям развития системы управления персоналом;
Объект дипломной работы – персонал ЦБ РФ.
Предмет – система управление персоналом ЦБ РФ.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
Введение содержит: актуальность темы, поставленную цель работы, задачи, теоретический обзор литературы, объект и предмет исследования.
Глава первая «Теоретические основы управления персоналом» содержит описание целей и функций управления, принципы и методы построения системы управления персоналом, оценка ее эффективности.
Глава вторая «Оценка управления персоналом ЦБ РФ» состоит из анализа управления персоналом ЦБ РФ, оценка эффективности управления, анализа затрат на персонал за 2007-2008 годы.
Глава третья «Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом ЦБ РФ» содержит описание приоритетов развития системы управления персоналом, рекомендации по изменению организационной структуры.
Гипотеза нашего исследования состоит в следующем:
1. Численность персонала ЦБ РФ сильно завышена, для выполнения возложенных на него функций;
2. Идет сокращение численности персонала ЦБ РФ, но продолжается рост расходов на его содержание с 2007-2008 годы.
3. Организационная структура ЦБ РФ содержит большое количество не нужных территориальных подразделений.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Цели и функции системы управления. Организационная структура

Система управления персоналом проходит в своём развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников .
Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем: наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать; он может уволится по собственному желанию; он может бастовать; он может переобучатся другим профессиям; уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров. Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации. Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социо техническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия. Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре . По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя: установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном; формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей; непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5
1 Теоретические основы трудового поведения персонала торгового предприятия 7
1.1 Понятие трудового поведения в рыночных условиях хозяйствования 7
1.2 Трудовая мотивация, как фактор, влияющий на трудовое поведение персонала предприятия 11
1.3 Системы контроля как составляющие менеджмента торговой организации. Типы контроля 18
2 Анализ управления системой мотивации и контроля за трудовым поведением сотрудников компании ООО «БЭСТ-БИР» 26
2.1 Характеристика деятельности и структуры управления предприятия 26
2.2 Анализ трудовой мотивации сотрудников ООО «БЭСТ-БИР» 34
2.3 Значение системы контроля за трудовым поведением персонала ООО «БЭСТ-БИР» 45
3 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации и контроля трудового поведения персонала ООО «БЭСТ-БИР» 50
3.1 Направления по совершенствованию мотивации и системы контроля персонала ООО «БЭСТ-БИР» 50
3.2 Повышение квалификации персонала и совершенствование кадровой работы предприятия в целях эффективности деятельности ООО «БЭСТ-БИР» 59
Заключение 69
Список литературы 75
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Одной из наиболее актуальных проблем современного менеджмента является выработка способов активизации человеческого потенциала, определение наиболее эффективных методов управления поведением работников. Упрощенный взгляд на формирование трудового поведения работника приводит к неэффективным вложениям и не всегда позволяет достичь желаемого результата.
Производительный труд персонала во многом определяется мотивами его трудового поведения. Слово «мотив» заимствовано из французского языка (motif — побудительная причина, повод) [24]. В теории управления под мотивом понимается внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового по-ведения человека является стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность — одно из условий воспроизводства самих потребностей [8, 18, 19].
Выбор руководителем подходов к управлению человеческим поведением во многом определяется его оценкой персонала.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обосновывается тем, что система контроля является одной из основных направлений управленческой деятельности в целом. Очевидно, что главной задачей руководителей и менеджеров является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Современным менеджерам необходимо создать и применять на практике определенную систему трудовой мотивации персонала и контроля.
Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования выпускной квалификационной работы, которое, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.
Объект исследования – оптово-розничное торговое предприятие ООО «БЭСТ-БИР».
Предмет исследования – мотивация и система контроля трудового поведения персонала фирмы.
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование системы мотивации и контроля для повышения эффективности деятельности фирмы.
Исходя из цели работы, определены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы трудового поведения персонала в торговых предприятиях; дать оценку наиболее эффективным системам контроля;
2) проанализировать систему управления мотивацией персонала и систему контроля за трудовым поведением сотрудников компании ООО «БЭСТ-БИР»; определить место системы контроля в компании;
3) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и системы контроля трудового поведения персонала ООО «БЭСТ-БИР».
В процессе исследования использовались абстрактно-логический метод, а также методы наблюдения и опроса.
Теоретическая база работы сформировалась в результате изучения нормативных актов [1, 2, 3, учебных пособий [5, 7, 10, 11, 15, 17, 18, 20, 28, 29, 35, монографий [4, 6, 8, 12-14, 21-23, 25-27, 30, 31, 33, 34, а также экономических словарей [24, 32.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудового поведения в рыночных условиях хозяйствования

Трудовое поведение представляет собой целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий (поступков), которые определяют: направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации 6, с. 6].
Выделение специальной категории «трудовое поведение» объясняется тем фактом, что человек, включенный в систему трудовой деятельности, не является жестким элементом функциональной системы. Между трудовыми функциями, заданными рабочим местом и способностями человека, в большей или меньшей степени сохраняется определенная дистанция. Речь идет о том, что работник относится к своим трудовым функциям, прежде всего, как к средству и условиям достижения личных целей, интересов и потребностей.
Таким образом, мера соответствия трудового поведения требованиям производства будет тем выше, чем ближе индивидуальные интересы целям производственной организации. В этой связи можно говорить об определенной степени идентификации работника с процессом труда, которая, как известно, варьируется в очень широком диапазоне от положительных до отрицательных значений.
Трудовое поведение работника, с одной стороны, отражает объективную необходимость: заданность условий функционирования, проявляющуюся в довольно жестких рамках производственной ситуации. С другой оно достаточно свободно, многоальтернативно, определено свободой выбора, что и создает соответствующие уровни и иерархии мотивации. Мотивация связана с конкретным типом личностной активности, диапазоном притязаний, которые обусловливают предметно-аксиологический смысл тактик и стратегий трудового поведения. Из этого следует, что ценностно-нормативная основа трудового поведения определяет приемлемые для индивида способы и методы его реализации, рамки функционирования в соответствии с требованиями и задачами производственного процесса и в конечном итоге баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов. Мера соответствия двух сторон трудового поведения - нормативно заданной и избирательной (зависящей от воли индивида) - показывает, каковы его ориентации, степень заинтересованности в согласовании своих действий с целями организации 6, с. 7].
Цели и стратегия трудового поведения определяются конкретным набором альтернатив, которые индивид выбирает для реализации оптимума своих профессиональных достижений в пределах заданного ему статусно-ролевого репертуара, в рамках реальных возможностей, связанных с экономической и социальной компенсацией его затрат.
Трудовое поведение имеет весьма сложную структуру и траекторию. Оно организуется в рамках определенной пространственно-временной перспективы, комбинируясь в различных соотношениях с функционально необходимыми действиями и формами коммуникации, групповыми и коллективными действиями. Оно варьируется в очень широком диапазоне от стандартных (алгоритмизированных), институционально необходимых (предписанных) действий до уникальных поведенческих акций, реакций и поступков. Трудовое поведение может трансформироваться в жестко алгоритмизированные формы профессиональных операций на рабочем месте либо модифицироваться в серию спонтанных, характерологических поступков, выражающих уникальный эмоциональный мир человека 6, с. 9].
Из этого следует, что структура трудового поведения обладает сложной конфигурацией и функционально-целевой программой. Она состоит, во-первых, из циклически повторяющихся действий, однотипных по результату, воспроизводящих стандартные статусно-ролевые и функциональные состояния. Во-вторых, из маргинальных действий и поступков, которые формируются в фазах переходного состояния из одного статуса в другой. В-третьих, из поведенческих схем и стереотипов, выражающих глубоко интерналиэованные социокультурные образцы, элементы профессиональной субкультуры и соответствующих ей способов и методов общения, коммуникаций и символических действий. В-четвертых, из уникальных поступков, производных от индивидуального опыта, способов достижения жизненных и профессиональных целей. В-пятых, из действий, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых поведенческих программ. В-шестых, из акций, совершаемых под диктатом тех или иных обстоятельств. В-седьмых, из спонтанных реакций и поступков, спровоцированных эмоциональным состоянием. В-восьмых, из «дубликатов», осознанно или неосознанно повторяющих стереотипы массового и группового поведения (рутины). В-девятых, из действий и поступков, являющихся трансформацией влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения. Подобные акции — результат конвенция либо взаимного согласия, достигаемого на основе: а) внутреннего убеждения, б); п

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия 6
1.1 Концепция построения системы управления персоналом 6
1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом 13
1.3 Основные направления кадровой политики современной организации 21
Глава 2. Исследование деятельности службы управления персоналом в предприятии ООО «Меридиан» 32
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Меридиан» 32
2.2 Исследование деятельности службы персонала по управлению персоналом предприятия 42
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом на основе анонимного опроса персонала 53
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности деятельности службы персонала 59
3.1 Разработка системы профессионального развития персонала 59
3.2 Разработка системы помощи перспективным работникам в построении индивидуальной карьеры 70
3.3 Оценка эффективности разработанных предложений 76
Заключение 84
Список использованных источников 90
Приложение 1 93
Приложение 2 93
Приложение 3 94

Введение
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – одна из важнейших функций любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
Система управления персоналом является непременной составляю-щей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).
Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды; принципы формирования.
 Проанализировать теоретические аспекты работы по управлению персоналом и основные направления кадровой работы предприятия;
 Исследовать деятельность службы персонала в ООО «Меридиан»
 Дать предложения по повышению эффективности деятельности службы персонала
Предметом исследования выступает деятельность службы персонала современного предприятия.
Объект исследования – организация деятельности службы персонала ООО «Меридиан».
Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию действующей организации системы управления персоналом применительно к ООО «Меридиан». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Меридиан» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Для исследования использованы работы известных авторов : Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия
1.1 Концепция построения системы управления персоналом

Поскольку деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, то это воздействие в первую очередь ориентировано на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Основной целью управления персоналом является эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия. Управление человеческими ресурсами осуществляется на макро- и микроуровне и в самом общем виде представляет собой комплекс мероприятий:
• изучение имеющихся в стране людских ресурсов;
• определение потребности в ресурсах, в соответствии с планом развития;
• контроль за затратами на рабочую силу;
• стимулирование коллективной производительности труда как путем введения усовершенствованных организационных структур, так и путем принятия мер, направленных на приспособление предприятия к человеку, а не наоборот;
• улучшение условий труда;
• разработку шкал заработной платы, основанных на объективной оценке рабочей силы, с привлечением заинтересованных лиц и их представителей.
Управление персоналом основывается на обобщенном пред-ставлении (необязательно - декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению экономического, органического (управление персоналом и управление трудовыми ресурсами) и гуманистического.
• Экономический подход к управлению дал начало концепции ис-пользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае - инструментальная, т. е. направ-ленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов Концеnции uсnолъзованuя трудовых ресурсов можно выделить следующие:
• обеспечение единства руководства (подчиненные получают при-казы только от одного начальника);
• соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления спускается сверху вниз, от начальника к подчиненному, и используется как канал для коммуникации и принятия решения);
• фиксирование необходимого и до ста точного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации);
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители);
• достижение баланса между властью и ответственностью (бес-смысленн

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 10
Глава 1 Теоретические основы анализа производительности труда на предприятии 13
1.1 Понятие производительности труда в строительной отрасли и методы расчета трудоемкости 13
1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда, их классификация 19
1.3 Анализ использования рабочего времени 21
1.4 Анализ численности и фонда оплаты труда работников 23
Глава 2 Анализ показателей производительности труда ООО «Русский строительный альянс» 24
2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия 24
2.2 Анализ финансового состояния 34
2.3 Анализ динамики производительности труда 45
2.4 Анализ использования рабочего времени 49
2.5 Анализ фонда оплаты труда и численности работников 54
2.6 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы 58
Глава 3 Разработка мероприятий по повышению производительности труда ООО «Русский строительный альянс» 60
3.1 Методика расчета мероприятий по повышению производительности труда 60
3.2 Повышение производительности труда за счет применения устройства рулонных кровель 61
3.3 Повышение производительности труда за счет внедрения электрогерметизаторов при заделке стыков между панелями 63
3.4 Повышение производительности труда за счет внедрения нового метода организации трудовых процессов 64
3.5 Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению производительности труда 65
Заключение 68
Список литературы 72
Приложение 1. Действующая организационная структура управления
ООО «Русский строительный альянс»
Приложение 2. Основные технико-экономические показатели ООО «Рус-ский строительный альянс» за 2002 – 2005 г.г. (в ценах на 01.01.2006 г.)
Приложение 3. Бухгалтерский баланс ООО «Русский строительный аль-янс» за 2004 г.
Приложение 4. Бухгалтерский баланс ООО «Русский строительный аль-янс» за 2005 г.


ВВЕДЕНИЕ
Важнейшей хозяйственной отраслью нашей страны является капитальное строительство. С ним непосредственно связаны все экономические и социальные преобразования в любой стране: улучшение жилищных условий, совершенствование технологии и организации производства, обеспечение объектами культурного и социально-бытового назначения.
Продукцией отрасли строительства являются законченные строительством и сданные в эксплуатацию заводы и фабрики, железные и автомобильные дороги, электростанции, порты, жилые дома и другие объекты, образующие основные фонды. Созданием основных фондов страны занимается отрасль капитального строительства. Кроме создания основных фондов к функциям капитального строительства относятся реконструкция и техническое перевооружение уже действующих основных фондов. Поэтому основной задачей капитального строительства является расширенное воспроизводство и ускоренное обновление основных фондов хозяйства страны.
В условиях развития рыночной экономики перед капитальным строительством стоят сложные, поставленные руководством нашей страны, задачи. Необходимо сократить сроки строительства, объем незавершенного производства, ускорить ввод новых объектов. Это позволит уменьшить инвестиционный цикл, освоить новые мощности и повысить производственный потенциал хозяйственных отраслей.
Управление эффективностью строительного производства требует развития анализа соответствующих показателей, отражающих уровень, динамику, факторы роста и резервы улучшения экономических резуль-татов.
Таким образом, анализ эффективности производства – это комплексное изучение результатов и затрат в рамках деятельности строительной организации целью выявления возможностей роста результата на единицу затрат или сокращения затрат на достижение необходимого результата в заданные сроки.
Современные масштабы и темпы строительства, высокая степень его индустриализации требуют выявления перспективных резервов.
Одной из важнейших задач анализа эффективности деятельности строительной организации является выявление путей повышения производительности труда. Производительность труда является одной из ключевых характеристик деятельности строительной организации, и выявление резервов ее роста позволяет решить многие проблемы, стоящие перед предприятием.
Целью данного дипломного проекта является выявление резервов повышения производительности труда в строительной организации на примере ООО «Русский строительный альянс» и разработка мероприятий, направленных на повышение производительности труда, а следовательно, эффективности хозяйственной деятельности.
Реализация данной цели требует постановки следующих задач:
 раскрыть понятие производительности труда в строительной отрасли и методы расчета трудоемкости;
 в общем виде описать факторы, влияющие на изменение произ-водительности труда, их классификация;
 раскрыть методику анализа рабочего времени, численности и фонда оплаты труда работников на предприятии;
 представить краткую производственно-экономическую характе-ристику предприятия, на примере которого будет производиться анализ;
 кратко оценить его финансовое положение в динамике за 2003-2005 г.г.;
 проанализировать фонд рабочего времени, численность работников, непосредственно динамику производительности труда и темпы ее соотношения с изменением заработной платы;
 разработать мероприятия по повышению производительности труда на предприятии.
В соответствии с поставленными задачами в работе выделяется 3 гла-вы. Первая глава – теоретическая. В ней представлено понятие производи-тельности труда, влияющих на нее факторов, методика анализа рабочего времени, численности и фонда оплаты труда работников на предприятии. Вторая глава – аналитическая. В ней представлена краткая производствен-но-экономическая характеристика исследуемой организации, дан анализ ее финансового состояния, проанализированы численность работников, использование рабочего времени, фонд заработной платы в сопоставлении с темпами изменения производительности труда. Третья глава – проектная. Она описывает мероприятия по повышению производительности труда анализируемого предприятия с расчетом экономического эффекта в результате их внедрения.
Объектом исследования в настоящей дипломной работе является ана-лизируемая организация – ООО «Русский строительный альянс», деятель-ность которой связана со строительством объектов жилищно-гражданского назначения. Предмет исследования – производительность труда и эффективность производственно-хозяйственной деятельности на заданном объекте исследования.
Информационной базой исследования стали труды ученых-экономистов Абрамова Л.И. посвященные организации и планированию строительного производства, Баканова М.И., Шеремета А.Д. по комплексному анализу хозяйственной деятельности предприятия, Степанова И.С., рассматривающие способы повышения эффективности труда рабочих в строительстве, различные строительные СНиПы и др. источники.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие производительности труда в строительной отрасли и методы расчета трудоемкости
Производительность труда является основным фактором выполнения плана экономического и социального развития строительной организации и повышения эффективности строительного производства.
Ковалев В.В. считает, что на повышение производительности труда оказывают влияние разнообразные факторы. В строительной организации повышение производительности труда достигается путем внедрения новой техники и технологии, комплексной механизации трудоемких и тяжелых работ, автоматизацией производственных процессов, повышения квалификации, ликвидации текучести кадров, улучшения трудовой дисциплины, устранения брака выполняемых работ и непроизводительных затрат рабочего времени и др.[12, 253]. Все это обеспечивает уменьшение затрат ручного труда на каждый рубль выполненных строительно-монтажных работ.
Повышение производительности труда является важным фактором развития строительно-монтажной организации и первостепенной задачей руководства.
В строительстве производительность труда определяется затратами рабочего времени на производство работ, т.е. на выполнение единицы объема строительно-монтажных работ, т.е. трудоемкостью, а также выработкой в сметной стоимости на одного работающего или рабочего, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, в единицу рабочего времени.
Баканов М.И. и Шеремет А.Д. в планировании и экономическом анализе используют три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и по трудоемкости.
Натуральный метод заключается в определении выработки в натуральных (физических) единицах в единицу времени. Он наиболее наглядно и точно характеризует производительность труда. Однако, применение этого метода возможно лишь при выполнении однородных ви-дов работ.
Для определения выработки одного рабочего за какой-либо период необходимо объем выполненных работ в натуральных единицах измерения разделить соответственно на среднегодовую численность, количество рабочих дней, фактически отработанных или предусмотренных планом.
Производительность труда исчисляют по отдельным видам работ по следующей формуле:

Он
Пт = —,
Ч

Содержание
Стр.
Введение.……………………………………………………………………...3
Глава 1. Заработная плата и ее организация….……………………….5
1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной
экономике……………………………………………………………………..5
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..17
1.3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………30
Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии
(на примере ООО «Арт Фацет»)………………………………………….35
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Арт Фацет»…………...35
2.2. Организация оплаты труда производственных рабочих…………….42
2.3. Оплата труда специалистов и руководителей………………………...48
Глава 3. Совершенствование внутрифирменного
регулирования оплаты труда….…………………………………………59
3.1. Социально ориентированное регулирование оплаты труда
сотрудников предприятия (на примере ООО «Арт Фацет»)……………..59
3.2. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда, возможности
его использования на отечественных предприятиях……………………...66
Заключение………………………………………………………………….76
Библиографический список………………………………………………78

Введение

Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфе-ре заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.
С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.
Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Цель дипломной работы: на основе всестороннего изучения теоретиче-ских аспектов внутрифирменного регулирования оплаты труда и анализа практики его осуществления определить важнейшие направления по совершенствованию действующих механизмов оплаты труда для конкретного предприятия.
Для осуществления этой цели в рамках дипломной работы выполнялись следующие задачи:
- определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования, основные принципы организации заработной платы;
- изучить современные подходы к организации оплаты труда, в т.ч. на основе гибких и бестарифных моделей;
- проанализировать систему организации оплаты труда, действующую на предприятии ООО «Арт Фацет»;
- дать предложения по совершенствованию системы регулирования оп-латы труда на предприятии, в т.ч. по возможному использованию зарубежного опыта регулирования оплаты труда.
Предметом исследования являются социально-экономические отноше-ния, возникающие в процессе внутрифирменного регулирования оплаты тру-да.
Объектом исследования является система регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Арт Фацет».
Теоретической основой исследования явились труды российских ученых по вопросам экономики труда, социологии, мотивации и оплаты труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; данные по оплате труда предприятия ООО «Арт Фацет».

Глава 1. Заработная плата и ее организация
1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалифика-ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой ра-боты, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]
Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6]
Таким образом, термин “заработная плата“ относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выпол-ненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспе-чить:
а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;
б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника ре-зультата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452]
Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76]
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты тру-да. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.
Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31]
Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).
Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп = Iнзп / Iц , (1)

где Iрзп – индекс реальной заработной платы;
Iнзп – индекс номинальной заработной платы;
Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.
Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения.
Основным компонентом налогов с работников является подоходный на-лог. [33]
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабо-чую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени пр

Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на основе мотивации труда 5
1.1. Системы мотивации персонала как функция управления, факторы и типы мотивации 5
1.2. Методология мотивации государственных служащих 8
Глава 2. Оценка системы мотивации сотрудников администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга 20
2.1. Общая характеристика кадровой службы и ее роль в построении системы мотивации труда 20
2.2. Оценка системы мотивации труда 24
2.3. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели 34
2.4. Система аттестации, адаптации и обучения с точки зрения мотивации 35
Глава 3. Разработка путей повышения мотивации сотрудников администрации Кировского района Санкт-Петербурга 42
3.1. Совершенствование работы кадровой службы в системе управления 42
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации 46
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мер 56
Заключение 66
Список литературы: 70


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.
К сожалению, нередко руководители и экономисты деловых структур не придают должного значения отношению работников к труду. Подобное пренебрежение приводит к недооценке решающего значения нравственно-психологического фактора в стимулировании труда. Система стимулирования в предпринимательской деятельности – “архимедов рычаг“ менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно.
Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практические основы мотивации и стимулирования труда. Существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Богатый опыт российских и зарубежных предпринимателей дает множество примеров эффективного побуждения работников к продуктивному труду.
Тема мотивации широко исследована в научных трудах отечественных и зарубежных авторов.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере администрации Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Анализ организации мотивации персонала администрации.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала администрации.
Объектом исследования является администрация Кировского района г. Санкт-Петербурга.
Предметом исследования выступает система мотивации персонала и возможные пути ее совершенствования.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Системы мотивации персонала как функция управления, факторы и типы мотивации

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
А) создание философии управления персоналом.
Б) создание совершенных служб управления персоналом.
В) применение новых технологий в управлении персоналом.
Г) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование . Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения .
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1 .


Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с ни

Оглавление

Введение 3
ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом 6
1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы 6
1.2 Понятие и содержание системы управления персоналом 19
1.3 Особенности управления персоналом 26
в инжиниринговой компании 26
ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом в ООО “РОФИСТ“ 37
2.1 Характеристика компании ООО “РОФИСТ“ 37
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 38
2.3 Выявленные проблемы при исследовании процесса управления персоналом в компании ООО «РОФИСТ» 59
ГЛАВА 3 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «РОФИСТ» 62
3.1 Разработка проектных мероприятий 62
по совершенствованию процесса управления персоналом 62
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций 68
Заключение 74
Список литературы 77
Приложение 82


Введение

Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий.
Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением про-дуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать “постоянно актуальными“. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов, влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед современной наукой.
В связи с поднятой в дипломной работе темы исследования подчеркнем актуальность вопросов, связанных с управлением персонала в инжиниринговой компании. Особенностью деятельности инжиниринговых компаний является осуществление комплекса услуг, предоставляемых на коммерческих основах, по технико-экономическому обоснованию создания новых предприятий, проектированию и эксплуатации производственных и непроизводственных объектов, организации производства и реализации новых видов продукции, совершенствованию управления предприятиями и др. Важным моментом в деятельности инжиниринговых компаний является наличие в компании грамотных сотрудников, способных, работая в команде, создать единый оригинальный проект. Таким образом, процесс управления персоналом в инжиниринговых компаниях актуален в силу того, что персонал таких организаций является главной ее ценностью.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“ (Санкт-Петербург).
Целью данной дипломной работы является разработка системы управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- провести исследование процесса управления персоналом, определить объект, субъект управления, методы управления и т.п.;
- определить понятие и содержание системы управления персоналом;
- дать представление об особенностях управления персоналом в инжиниринговой компании;
- охарактеризовать деятельность компании ООО “РОФИСТ“;
- дать анализ системы управления персоналом в организации;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом;
- предоставить экономическое обоснование рекомендаций.


ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы

Управление персоналом организации опирается на законы и за-кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу.
Управление персоналом в рыночных условиях хозяйствова¬ния — это, прежде всего, управление формированием конкурентоспособного трудового потен¬циала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви-ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды фор¬мирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период.
Управление персоналом промышленного предприятия по¬зволяет в условиях современной российской экономики решать следующие за¬дачи:
1. Обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами в соот-ветствии с его текущей и перспективной стратегией.
2. Формирование внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребно¬стях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого управления трудовыми ресурсами.
3. Исходя из установок управления и формируемых им ко¬нечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функ-циональными организационными структурами управления, в том числе управ¬ления персоналом. Методы управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур.
4. Управление предоставляет возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управле¬ния персоналом. Одна из основ управления — разграничение полномочий и задач. Применение принципов управления в управлении персоналом делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом :
-планирование - расчет потребной численности сотрудников;
-рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;
- маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;
- подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;
- адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;
-планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;
-мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;
- руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;
- управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;
- организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;
- управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;
- освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;
- обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабо-чего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;
- правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;
- социальное обеспечение – социальное страхование, организация меди-цинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание;
- разви

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом 6
1.1. Управление персоналом: сущность, цели и методы 6
1.2. Понятие и содержание системы управления персоналом 18
1.3. Особенности управления персоналом 29
в инжиниринговой компании 29
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом в ООО “РОФИСТ“ 41
2.1. Характеристика компании ООО “РОФИСТ“ 41
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 42
ГЛАВА 3. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «РОФИСТ» 64
3.1. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом 64
3.2. Экономическое обоснование рекомендаций 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 83


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий.
Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением про-дуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать “постоянно актуальными“. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед современной наукой.
В связи с поднятой в дипломной работе темы исследования подчеркнем актуальность вопросов, связанных с управлением персонала в инжиниринговой компании. Особенностью деятельности инжиниринговых компаний является осуществление комплекса услуг, предоставляемых на коммерческих основах, по технико-экономическому обоснованию создания новых предприятий, проектированию и эксплуатации производственных и непроизводственных объектов, организации производства и реализации новых видов продукции, совершенствованию управления предприятиями и др. Важным моментом в деятельности инжиниринговых компаний является наличие в компании грамотных сотрудников, способных, работая в команде, создать единый оригинальный проект. Таким образом, процесс управления персоналом в инжиниринговых компаниях актуален в силу того, что персонал таких организаций является главной ее ценностью.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“ (Санкт-Петербург).
Целью данной дипломной работы является дать оценку системы управ-ления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- провести исследование процесса управления персоналом, определить объект, субъект управления, методы управления и т.п.;
- определить понятие и содержание системы управления персоналом;
- дать представление об особенностях управления персоналом в инжиниринговой компании;
- охарактеризовать деятельность компании ООО “РОФИСТ“;
- дать анализ системы управления персоналом в организации;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом;
- предоставить экономическое обоснование рекомендаций.
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, заключения, списка использованной литературы, трех глав.
В первой главе содержится теоретический анализ основ управления персоналом организации.
Во второй главе дипломного исследования приводиться анализ деятельности компании. Исследуются вопросы, связанные с управлением персоналом в компании
В третьей главе дипломного исследования приводится комплекс меро-приятий по совершенствованию процесса управления компанией на основе выводов, сделанных в предыдущих частях работы.


ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Управление персоналом: сущность, цели и методы

Управление персоналом организации опирается на законы и за-кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономи-стами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления персона¬лом организации:
1) соответствие системы управления персоналом требованиям производст¬ва;
2) системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой;
3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
4) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом;
5) пропорциональность систем производства и управления персоналом;
6) необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия;
7) оптимизация числа ступеней управления персоналом;
8) синергетический характер действия закономерностей управления персоналом .
Закономерности управления персоналом охватывают всю управленче-скую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны че¬ловека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение ко¬торых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Ниже приведена таблица, характеризующая взаимосвязь управленческих процессов в организации и управления персоналом предприятия.
Таблица 1

Управления персоналом

Частные
процессы Содержание работы с персоналом по направлениям
1 2
1.Планирование 1.1. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с имеющейся
1.2. Проектирование организационной структуры
1.3. Формирование и определение прав и обязанностей работников
1.4. Разработка норм взаимоотношений подчинения и ответственности
2.Организация 2.1. Проектирование организационной структуры службы УП
2.2. Профориентация, привлечение рабочей силы
2.3. Профессиональный отбор расстановка по рабочим местам
2.4. Адаптация
2.5. Организация труда работников
2.6. Формирование резерва, его подготовка
2.7. Организация прав и обязанностей
3.Регулирование 3.1. Повышение квалификационного и образовательного уровня работ-ников
3.2. Охрана труда и техники безопасности
3.3. Повышение, понижение, перемещение и увольнение персонала
4.Учет и контроль 4.1. Контроль за ходом кадровой работы
4.2. Оценка результатов труда работников
4.3. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадра-ми
4.4. Социально-бытовое и медицинское обслуживание
4.5. Ведение учета по кадровым вопросам

В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом :
-планирование - расчет потребной численности сотрудников;
-рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;
-маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;
-подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;
-адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;
-планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по сл

Оглавление

Введение 4
Глава I. Специфика мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала. 8
1.1. Мотивация в системе управления персоналом организации 8
1.2. Мотивация и стимулирование административно-управленческого персонала 17
1.3. Современные подходы и концепции оптимизации системы мотивации административно-управленческого персонала 24
Выводы по главе 1. 30
Глава 2. Исследование системы мотивации административно-управленческого персонала организации ЗАО «Престиж-Интернет» 32
2.1. Общая характеристика деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО «Престиж-Интернет» 32
2.2. Оценка методов стимулирования человеческих ресурсов в организации ЗАО «Престиж-интернет» 50
2.3. Особенности мотивации административно-управленческого персонала в организации ЗАО «Престиж-интернет» 61
2.4. Рекомендации по оптимизации системы мотивации административно-управленческого персонала в организации ЗАО «Престиж-интернет» 63
Выводы по главе 2 68
Заключение 71
Список использованной литературы 76
Приложения 82


Введение

Модернизация современного общества и повышение ценности человеческих ресурсов в деятельности социальных организаций не могло не наложить свой отпечаток на производственные отношения между работниками и работодателями. В связи с этим в современном управлении преобладает отношение к персоналу как к человеческому капиталу, основному и самому главному ресурсу предприятия. Пришло понимание того, что квалифицированное и адекватное управление этим ресурсом позволяет достичь наилучших результатов. Однако управление персоналом на российских предприятиях имеет свою специфику, которая нуждается в изучении.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что фактически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации и стимулирования персонала является достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (пирамида Маслоу, теория Мак-Клеланда, теория Герцберга) – процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и т.п.). Большинство содержательных разделов по мотивации, встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона. Однако, экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации, побуждают современных предпринимателей и менеджеров менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных размеров и форм собственности выросло на порядок, усилилась конкуренция между ними. В этих условиях возрастает значимость эффективной мотивации и стимулирования российского персонала.
Как показывает практика, существующие теории мотивации не всегда помогают в решении реальных проблем управления персоналом, возникающих у руководителей конкретных российских предприятий. Вследствие этого требуется критический анализ зарубежных концепций мотивации, методов стимулирования и разработка оптимальной отечественной системы побуждения работников к труду.
Таким образом, изучение принципов, методов, технологий мотивации и стимулирования персонала приобретает особое значение для развития, как практики, так и науки управления.
Для построения эффективной системы мотивации персонала предприятия необходимо, прежде всего, методологическое разграничение понятий «мотивация» и «стимулирование» и разработка на этой основе механизмов мотивации и стимулирования производственной деятельности персонала, соответствующих российским условиям.
Исходя из актуальности избранной темы, определяется цель настоящего исследования: изучение процессов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование указанных процессов.
Основными задачами исследования являются:
1. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала;
2. Выявление существенных различий между процессами мотивации и стимулирования персонала;
3. Анализ опыта побуждения персонала к труду как фактора хозяйственной деятельности предприятия на примере административно-управленческого персонала ЗАО «Престиж-Интернет»;
4. Разработка рекомендаций в целях построения оптимальной системы мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала компании.
Объектом настоящего исследования является ЗАО «Престиж-Интернет».
Предметом исследования являются система мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала.
Эмпирческим объектом выступает Закрытое акционерное общество «Престиж-Интернет».
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области методологии, теории и практики управления персоналом в целом и его мотивации и стимулирования в особенности .
Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Егоршина А.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Особенности мотивационных установок персонала в зависимости от нравственной системы в обществе рассмотрена в работе Захарова Н.Л. и Кузнецова А.Л. Интерес представляет работа Верхоглазенко В., который рассматривает построение системы оптимальной мотивации труда.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики.
В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод, системный подход к процессам мотивации и стимулирования, а также сравнительный, структурный и функциональный анализ.
Информационная база исследования представлена научными трудами по менеджменту, психологии труда, управлению персоналом, материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на соответствующих тематических интернет-сайтах.
Практическая значимость работы выражается возможности использования предложенных рекомендаций в практике деятельности ЗАО «Престиж-Интернет» уже сегодня, что позволит компании повысить эффективность управления персоналом в условиях системного кризиса.
Выпускная квалификационная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются современные теоретико-методологические разработки проблем мотивации и стимулирования персонала. В контексте темы исследования особое внимание уделено изучению сходства и различий этих понятий, а также рассмотрены методики построения оптимальной системы мотивации труда.
Во второй главе анализируется деятельность ЗАО «Престиж-Интернет» компании группы компаний Энфота, финансовые показатели предприятия, его кадровый состав и система мотивации сотрудников. По результатам исследования определены проблемные места в системе мотивационного управления и предлагаются рекомендации по их разрешению, коррекции ситуации с учетом особенностей и потребностей рассматриваемого предприятия.
В заключении подводятся основные итоги работы.

Глава I. Специфика мотивации и стимулирования административно-управленческого персонала.
1.1. Мотивация в системе управления персоналом организации

Согласно доктрине человеческого капитала люди являются главной ценностью компании. Под человеческим капиталом компании подразумевается совокупность его постоянных сотрудников
Суть ее в том, то она предполагает отношения к работникам не как к потребляемым ресурсам, а как к элементу капитала. На практике это означает не постоянное увеличение количества персонала, а непрерывное совершенствование его качественных характеристик.
Дадим сравнительные характеристики двух доктрин:
Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов.
Реализация доктрины предполагает:
 отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов;
 полное игнорирование специфики влияния человеческого фактора на процесс и результаты использования данного ресурса;
 распространение на кадровое направление традиционного для финансового менеджмента требования оптимизации ресурсных затрат.
Кадровая стратегия организации в рамках этой доктрины:
 оплата труда на минимальном уровне, позволяющем удержать работника от инициативного увольнения;
 поддержание общих социальных, экологических и других условий труда на уровне, не выше законодательно установленного минимума;
 распространение психологической дополнительной социальной поддержки только на ограниченный контингент наиболее ценных кадров (специалист и руководители среднего и высшего звена);
 минимизация затрат на дополнительное обучение персонала за счет работодателя;
 приоритет административных методов управле

РЕФЕРАТ

Дипломная работа на тему: «Особенности адаптации персонала на предприятии». Работа выполнена на 98 страницах, включает введение, 3 главы основной части, заключение список использованной литературы и приложения. В работе представлены 9 рисунков, 5 таблиц и 2 приложения.
ПЕРСОНАЛ, АДАПТАЦИЯ, КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА, КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ПЕРИОД АДАПТАЦИИ, ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования. Целью дипломной работы являлось изучение особенностей адаптации на предприятии. Задачи к исследованию:
- определить основные черты управления персоналом в компании;
- изучить адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом;
- исследовать систему адаптации персонала в ООО “Жилсервис“.
Объектом исследования является процесс адаптации персонала.
Предмет исследования – адаптация персонала в ООО “Жилсервис“.
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.
ABSTRACT
Degree work to subjects: “Particularities to adapting the personnel on enterprise“. Work was run for 98 pages, includes introduction, 3 bent-you main part, conclusion used literature list and has flowed-living. In work are presented 9 drawings, 5 tables and 2 exhibits.
PERSONNEL, ADAPTATION, CONCEPTS of CONTROL, INTERNAL AMBIENCE, CULTURE to ORGANIZATIONS, PERIOD to ADAPTATION, PROGRAM to ADAPTATION
Under adapting the personnel is understood process acquaintance employee with activity of the organizations and most organization, as well as change behaviours in accordance with requirements of the ambience. Practically, all large companies spare the rapt attention this important process, since from this in big degree depends the future company.
The Subject for present-day day is extremely actual, and exactly was for this reason chose for degree study. The Purpose diploma-ной of the functioning was shown study of the particularities to adaptation on enterprise. For-datchas to study:
- define the main line of personnel control in companies;
- study adaptation an employee as forming control;
- research the system to adapting the personnel in OOO “ZHilservis“.
The Object of the study is a process to adapting the personnel.
The Subject of the study - an adapting the personnel in OOO “ZHil-servis“.
The Main theoretical and methdological source when writing given degree functioning served russian and foreign publishing, denoted personnel control and trained functioning on before-приятии. The Practical part of func-tioning is built on study data and expert questioning employee, client and specialist market, analysis to documentation of the enterprise.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ 5
2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
2.1 Концепция управления персоналом 8
2.2 Технология управления персоналом 17
2.3 Внутренняя среда организации и адаптация 28
3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 33
3.1 Понятие, формы и виды адаптации 33
3.2 Управление адаптацией на предприятии 39
3.3 Оценка результатов адаптации 48
4 АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО “ЖИЛСЕРВИС“ 51
4.1 Краткая характеристика ООО “Жилсервис“ 51
4.2 Система адаптации и развития персонала в ООО «ЖИЛСЕРВИС» 61
4.3 Предложения по усовершенствованию процесса адаптации сотрудников 73
5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. АНКЕТА. 98


1 ВВЕДЕНИЕ
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.[ ] Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.
При этом, до конца нельзя быть уверенным, что даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в реальном деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию. Среди менеджеров по подбору упорно циркулируют слухи, что на рынке труда расплодилось значительное количество профессионалов по успешному прохождению тестов и собеседований, которые на практике оказываются слабыми профессионалами. Дополнительной причиной ошибок при подборе может быть то, что средний уровень профессионального тестирования в России пока невысок.
Не менее важной в процессе подбора, является проблема прохождения принятым на работу сотрудником испытательного срока и успешная адаптация его на новом рабочем месте и в новом коллективе и, только после этого, мы можем делать выводы об успешности или неуспешности подбора. Адаптационный этап эффективного подбора кадров тесным образом связан с уровнем развития в организации управления знаниями (knowledge management). [ ]
Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функ-ционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.
В данной работе автор рассмотрит особенности адаптации персонала на предприятии и приведет пример системы адаптации в ООО «ЖИЛСЕРВИС», одной из преуспевающих на городском рынке жилищно-коммунальных услуг.
Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования.
Целью дипломной работы является изучение особенностей адаптации на предприятии.
Задачи к исследованию:
- определить основные черты управления персоналом в компании;
- рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом;
- исследовать систему адаптации персонала в ООО “Жилсервис“.
Объект исследования – адаптация персонала.
Предмет исследования – адаптация персонала в ООО “Жилсервис“.
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.


2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.[ ]
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Содержание

Введение
I. Сущность мотивации
1.1. Сущность мотивации
1. 2 Основные теории мотивации
1. 3 Методы мотивации
II. Использование мотивационных методов на предприятии
2. 1 Общая технико-экономическая характеристика государственного унитарного предприятия ДРСУ ………………………………………
2. 2 Финансовый анализ предприятия ГУП ……………………………...
2. 3 Анализ мотивации на предприятии ………………………………….
III разработка и внедрение мотивационных мер на предприятии……………….
3. 1 Оценки эффективности труда работников на ГУП ………………..
3. 2 Предложения по планированию и развития карьеры и профессионального роста на ГУП
Заключение
Список литературы

Введение

Сегодня имеется колоссальная теоретическая база: во-первых, это КЗОТ, определяющий основы материального стимулирования, учебники, методические указания. В числе классиков мотивационных теорий можно выделить А. Маслоу, Маккленанд, Ф. Герцберг, Стейси Адам и другие. В число авторов литературных изданий можно отнести: А. Х. Мескона, Э.А. Уткина, И.Д. Ладонов, Э. Е. Старовинский, С. В. Шекшня и другие.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации.
Целью дипломной работы является разработка методики оценки эффективно-сти труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников.
Для реализации поставленных целей необходимо решение следующих задач:
1. Исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
2. Оценка и анализ финансового и экономического положения объекта исследования;
3. Выявления недостатков в стимулировании персонала на предприятии;
4. Разработка мероприятий и предложений по улучшению мотивационного и кадрового менеджмента.
Объектом исследования было выбрано Государственное унитарное предприятие «Дорожное монтажно-строительное управление № 4». Для данного предприятия тема дипломной работы является актуальной в связи с тем, что имеется база для исследования данной проблемы.
В дипломной работе использованы методы сравнения статистического и финансового анализа.

Глава I. Сущность мотивации
1.1. Сущность мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению опре-деленных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Пои этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также может влиять на его реакцию, на воздействие в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызывающая этим воздействием. [3]
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Внимание мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. Каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
4. Прежде чем приступать к рассмотрению этих вопросов следует рассмотреть следующие понятия. [6]
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побужде-ния его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация решает следующие основные задачи:
Формирование у каждого сотрудника понимание сущности и значения мотивации в процессе труда;
Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде мести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже проводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы:
1. Физиологические;
2. Психологические;
3. Социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. [5]
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фик-сирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что полу-чить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное внимание на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав непосредственную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Значение логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того какие мотивы действуют, но в явном их виде «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться достоверно сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим фактором, делающим мотивационный процесс каждого кон-кретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия

Содержание
Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала 7
1.2 Традиционные и современные технологии отбора персонала 17
1.3 Классификация методов оценки персонала 25
Выводы по первой главе 38
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ «МСТК «ВНУКОВО» 40
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения 40
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала МУ «МСТК «Внуково» 50
2.3 Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в МУ «МСТК «Внуково» 55
Выводы по второй главе 61
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА МУ «МСТК «ВНУКОВО» 63
3.1 Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки персонала учреждения при найме 63
3.3 Расчет эффективности проекта 76
Выводы по третьей главе 78
Заключение 79
Список сокращений 85
Список использованных источников и литературы 86
Приложения 90


Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и “человеческих ресурсов“ как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.
В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов.
Персонал является главным ресурсом любой современной организации поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда.
Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.
Подбор кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров специалисты по кадрам должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Особенно актуальной в последние годы является проблема отбора и оценки персонала для муниципальных предприятий и учреждений. Причин этому много: и сложившаяся в муниципальном управление система подбора и отбора кадров, требующая усовершенствования, и невысокий уровень заработных плат муниципальных служащих, и достаточно высокие требования, предъявляемые к специалистам муниципальных предприятий и учреждений.
Целью написания данной дипломной работы является анализ системы поиска, найма и отбора персонала в муниципальном учреждении и разработка рекомендаций по ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть существующие теоретические и методологические подходы к процессу поиска, отбора и найма персонала.
2. Проанализировать действующую политику отбора и найма персонала конкретного муниципального учреждения и выявить ее недостатки.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма и рассчитать эффективность ее внедрения.
Предметом исследования выступает механизм поиска, оценки, отбора и найма персонала.
Объектом исследования является муниципальное учреждение «Молодежный спортивно-технический клуб «Внуково», созданный в целях ведения воспитательной и досуговой работы с детьми, подростками и молодежью по месту жительства, а также для осуществления комплексных задач молодежной политики.
Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях рыночной экономики, внесли такие российские учёные и специалисты, как В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, М.В. Грачёв, В.А. Дятлов, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, М.Н. Кулапов, B.C. Липатов, Н.П. Мазаева, И.С. Маслова, В.И Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, В.Ю. Морозов, М.В. Москвина, Ю.Г. Одегов, Л.Б. Сульповар, В.В. Травин, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня и др. Вместе с тем, отмеченная сложность и многоплановость проблемы управления персоналом объясняет то обстоятельство, что еще многие её аспекты не получили необходимого отражения в научной литературе и практических рекомендациях.
Методологическую основу исследования составляют принципы отечественного кадрового менеджмента: единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, системности, детерминизма.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепция, принципы и факторы эффективного поиска и отбора персонала

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: поиск и отбор персонала.
Поиск персонала - это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных соискателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.
Общепринятое токование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды» .
Отбор персонала - это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места .
Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты-практики считают его в соответствии с этим «одной из наиболее важных функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия» .
Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы» . Небольшое углублении позиции - в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора – «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы» . По мнению Кибанова цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных способов и методов .
Существует множество концептуальных подходов к определению системы поиска и отбора персонала.
Можно выделить три основных направления поиска и отбора персонала как науки:
Поиск и отбор как прикладная наука, во главу угла здесь ставятся прагматические научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендац

Стр.
Введение 3
ГЛАВА 1. Исследование методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе 5
1.1. Организационно-административные методы управления персоналом 5
1.2. Экономические методы управления персоналом 9
1.3.Социально-психологические методы управления персоналом 14
ГЛАВА 2. Исследование методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 24
2.1. Характеристика применяемых методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 24
2.2. Эффективность управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 36
2.3. Влияние методов управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности предприятия 45
ГЛАВА 3. Предложения по усовершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» и их эффективность 59
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 59
3.2. Эффективность предложенных мер 84
Заключение 89
Список использованной литературы 93
Приложение А 97
Приложение Б 98
Приложение В 99
Приложение Г 100
Приложение Д 101
Приложение Е 103
Приложение Ж 104
Приложение З 110

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая политика является частью общей политики ресторана и должна полностью соответствовать концепции его развития. Функциональное управление предприятием питания объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, мотивация, контроль и координация. Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров и услуг. Современное предприятие ресторанно-гостиничного бизнеса - это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека.
Управление персоналом предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса осуществляется с помощью набора определенных методов управления.
Методы управления персоналом предполагают: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль над выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области теории управления и социальной психологии.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе.
Задачи исследования:
– рассмотреть организационно-административные методы управления персоналом;
– изучить сущность экономических методов управления персоналом;
– охарактеризовать социально-психологические методы управления персоналом;
– дать характеристику применяемых методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»;
– проанализировать эффективность управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»;
– дать анализ влияния методов управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности предприятия;
– разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»;
– обосновать эффективность предложенных мер.
Объектом исследования является ресторан «Nu-Art-Kafe», основная деятельность которого заключается в предоставлении услуг общественного питания и досуга.
Предмет исследования – методы управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe».
При написании выпускной квалификационной работы были использованные методы научного обобщения, сравнительного анализа, абсолютных и относительных показателей, табличный и графический методы и другие.
Поставленные задачи исследования предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. Исследование методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе
1.1. Организационно-административные методы управления персоналом

Центральное место в системе методов управления персоналом занимают организационно-распорядительные методы.
Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется ода из важнейших функций управления - функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Реализация организационных отношений в ресторанно-гостиничном бизнесе происходит с помощью применения организационно-распорядительных методов управления. Организационно-распорядительные методы направлены на использование таких мотивов трудовой деятельности, как чувство ответственности, в том числе административной.
Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.
Такие методы делятся на три группы:
Организационно – стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор).
Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений).
Организационно-дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил).
Согласно классификации Иванова В.Н. организационно-административные методы управления персоналом можно классифицировать следующим образом (рисунок 1.1):
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
2) согласительные меры (консультации, компромиссы);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Рис. 1.1. Организационно-административные методы управления персоналом
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (Приложение А).
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
Организационно-административные методы управления очень близки к системе законодательных методов упра

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 4

Глава 1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности 8
1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда 8
работников в современных условиях 8
1.2. Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии 17
1.3. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды 26
1.4.Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации 38
1.5. Мотивационные аспекты управления трудом 43
Глава 2. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия 55
2.1 Общая характеристика предприятия 55
2.2. Анализ финансовой устойчивости 56
2.3.Анализ наличия и движения собственных средств (оборотных) 59
2.4. Анализ прибыли и рентабельности предприятия 61

Глава 3. Основные направления стимулирования труда в современных условиях 63
3.1. Кадровая политика на предприятии 63
3.2. Разработка системы материального стимулирования 66
3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
Список литературы 84


ВВЕДЕНИЕ

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых дости-жений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотноше-ние цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность челове-ческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспо-собности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и соци-альной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что для выпол-нения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; другими словами мотивация один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
В условиях рыночной экономики отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя  это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников  получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования труда работников в рыночной экономике.
Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников  залог создания более совершенной системы стимулирования труда работников.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предпринимателем и работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.
В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь не-многие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.
Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин «выжи-ваемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организа-ционная психология управления, ориентированная на раскрытие чело-веческих ресурсов.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работ-ника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации.
Цель работы - разработка системы материального стимулирования труда персонала организации.
Задача данной дипломной работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном предприятии
Исходя из темы исследования необходимо решить следующие за-дачи:
1. Рассмотреть теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности
2. Изучить финансово-хозяйственную деятельность предприятия
3. Проанализировать основные направления стимулирования труда в современных условиях
Объект исследования - трудовые отношения в организации.
Предметом изучения данной дипломной работы является управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда работников в рамках предприятия в современных условиях хозяйствования.
Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда
работников в современных условиях

В развитии современной экономики России предпринимательство иг-рает одну из главных ролей. Предпринимательство − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли.
Надо сказать, что трудовые отношения − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.
Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации.
Таким образом, стимулирование труда работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Понятие “стимулирование труда работников“ вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие “стимулирование“ не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.
Таким образом, как нам представляется, “стимулирование труда работников“ есть меры, направленные на повышение прибыли пред-приятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.
“Эффективность труда“ и “качество труда“ являются ключевыми фак-торами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
В экономической литературе приводятся различные определения качеств

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации 7
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика 7
1.2 Мотивация как функция управления 10
1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях 18
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27
2.2 Исследование системы управления персоналом 33
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК» 42
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала 48
3.1 Разработка программы развития персонала 48
3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры 62
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 68
Заключение 74
Список использованных источников 77
Приложение 1 80
Приложение 2 81
Приложение 3 83

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе – управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
- на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
- на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации;
Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе.
В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок

Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп¬пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга¬низации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень жела¬ния и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стар¬товая точка мотивационного процесса - наличие неудов¬летворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий мо¬мент - удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
 внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замоти¬вировать» людей;
 внутренняя мотивация - самозарождающиеся фак¬торы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей “принуждают“ подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человек

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура 7
1.2 Уровни и типы корпоративной культуры 13
1.3 Роль и значение корпоративной культуры 17
1.4 Корпоративная культура как система трудовых ценностей 20
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ТОО «RESTCOMPANY» 31
2.1 Характеристика объекта исследования 31
2.2 Цель, задачи и этапы исследования 44
2.3 Результаты исследования 50
ГЛАВА 3. ПУТИ И УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 70
3.1 Основные направления формирования корпоративной культуры 70
3.2 Факторы и условия формирования корпоративной культуры 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 92


Аннотация
Тема данной работы - «Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия».
Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации.
Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany».
Предмет исследования – корпоративная культура на данном предприятии и возможности ее оптимизации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, цель и задачи работы.
Первая глава работы освещает понятие и сущность теоретических и методических основ изучения проблемы влияния корпоративной культуры на управление персоналом предприятия. Так же здесь дается понятие корпоративной культуры и ее структура, анализируются уровни и типы корпоративной культуры, характеризуется роль и значение корпоративной культуры.
Во второй главе работы дается анализ корпоративной культуры на примере ТОО «RestCompany».
В третьей главе анализируются пути и условия формирования корпоративной культуры на данном предприятии.
В заключении подводятся итоги проделанной работы.
Так же работа содержит 17 рисунков и 8 аналитических таблиц.

ВВЕДЕНИЕ
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Именно этим и обусловлена актуальность темы изучения корпоративной культуры в организации.
Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany».
Предметом изучения являются стратегии поведения членов первичного трудового коллектива в организации.
В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
 проанализировать понятие корпоративной культуры и ее структуру;
 охарактеризовать уровни и типы корпоративной культуры;
 рассмотреть роль и значение корпоративной культуры;
 охарактеризовать корпоративную культуру как систему трудовых ценностей;
 дать характеристику объекта исследования, ТОО «RestCompany»;
 охарактеризовать цель, задачи и этапы исследования»;
 проанализировать результаты исследования;
 рассмотреть основные направления формирования корпоративной культуры в ТОО «RestCompany»;
 охарактеризовать факторы и условия формирования корпоративной культуры.
В данной дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников.
Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам корпоративной культуры и мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, социологии и психологии управления.
Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура
Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать определенную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее корпоративная культура, такого сходства нет.
Рассмотрим элементы культуры. Существует множество различных подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру.
Основные элементы корпоративной культуры современной компании представлены в приложении 1. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой корпоративной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие его базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими.
Различные авторы, давая определение корпоративной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».
Майкл Армстронг считает, что корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной корпорации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы .
Корпоративная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.
Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела.
Корпоративная культура может служить на пользу организации, со-здавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.
Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в области корпоративной культуры, определял ее как: «...совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится раз-решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
Определение Шейна рассматривает корпоративную культуру с позиций динамики, адаптации и

Содержание

Введение …………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организа-ции социально-культурной сферы…...………..
1.1. Организационно-методологические подходы к системе привлечения и подбора кадров………………………………………
1.2. Источники привлечения персонала в организацию…………..
1.3. Методы формирования кадрового состава организации
1.4. Зарубежный опыт использования технологии формирования кадрового состава ………………………………………..
ГЛАВА 2. Анализ системы формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы (на примере телекомпании «-») …………...
2.1. Организационно-экономическая характеристика телекомпании компа-нии «-» ……….
2.2. Акмеологические аспекты формирования кадрового состава в телекомпа-нии……….
2.3. Анализ эффективности привлечения и подбора персонала в «-»..................
2.4. Оценка производительности труда работников телекомпании…………….
2.5. Мониторинг эффективности формирования кадрового состава «-»
ГЛАВА 3. Совершенствование системы формирования кадрового состава телекомпании «-» ………….
3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса привлечения и подбора кадров …………………………………………………
3.2.Возможности совершенствования технологических основ формирования кадрового состава ………………………………………..
3.3 Обоснование экономической эффективности предлагаемых рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфиче-ским понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадро-вой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работ-ники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изуче-ны в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основополож-ники теории управления персоналом.
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей, и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Кадровый состав предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства объекта. Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период рыночных отношений. Высокие производственный потенциал и наукоемкость экономики предприятий соци-ально-культурной сферы, приоритетность вопросов качества услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Рационально подобранный трудовой коллектив - одна из основных за-дач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы. Только она служит залогом успеха деятельности организации.
Обеспечить тесное взаимодействие сотрудников в ходе решения слож-нейших производственных вопросов предприятия социально-культурной сферы невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Таким образом, кадры являются главным ресурсом каждого предпри-ятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Данные аспекты актуализируют тему дипломной работы «Подбор и управление персоналом на предприятии» (на примере телекомпании «-»).
В соответствии с данными положениями целью дипломной работы является изучение технологии подбора персонала в киноиндустрии.
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, кото-рые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
• изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы;
• проанализировать эффективность системы привлечения и подбо-ра кадров в телекомпании «-»;
• изучить планирование потребности персонала;
• рассмотреть профессиональный отбор персонала;
• изучить технологию отбора персонала на примере предприятия;
• выявить основные проблемы формирования кадрового состава в организации и дать рекомендации по его совершенствованию;
• дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций.
Объектом исследования курсовой работы выступает телекомпания «-».
Предметом исследования – организационно-экономические аспекты формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Методологической базой для дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых. В частности, методологии привлечения и подбора кадров посвящено множество работ известных российских и зарубежных ученых: Бодалева А.А., Вудкока М., Френсиса Д., Гайда В.К., Захарова В.А., Готтсоанкер Р., Грановской Р.М., Гуревич К.М., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Дружинина В.Н. и др.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы исследований: абстрактно-логический, монографический, расчетно-статистический, эмпирический, использовались основные приемы психологи-ческого анализа.
Логика изложения материала дипломной работы обусловила ее структуру. Дипломная работа состоит из 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы.


Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы

1.1. Организационно-методологические подходы к системе
привлечения и подбора кадров

Становление системного менеджмента обусловило возникновение прин-ципиально новых технологий формирования кадрового состава органи-заций. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция привлечения и подбора кадров стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой по-литики: она стала более активной и целенаправленной.
Работа менеджера по персоналу предприятия социально-культурной сферы направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.
На первом этапе можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис.1.1.)
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:
• для проектирования

Содержание

Введение 3
Глава 1 Мотивирование и вознаграждение труда 5
1.1. Мотив и мотивация, виды мотивов, трудовая мотивация 5
1.2. Психологический тип сотрудника и факторы влияющие на его мотивацию 10
1.3. Виды и типы вознаграждения за труд 13
Выводы по главе 1: 20
Глава 2 Стимулирование персонала НГОК 22
2.1. Содержание мотивационной системы предприятия 22
2.2. Оценка личностных деловых качеств персонала НГОК 31
2.3. Оценка действующей системы вознаграждения на основе результатов работы НГОК 42
Выводы по главе 2: 50
Глава 3 Создание усовершенствованной системы мотивации, анализ затрат на ее создание и оценка экономического эффекта от ее внедрения 51
3.1. Новая мотивационная система сотрудников НГОК: предложения руководства 51
3.2. Структура мотивации персонала НГОК 53
3.3. Экономический эффект и ожидаемы результаты от социологического исследования 64
Выводы по главе 3: 67
Заключение 69
Список использованной литературы 71
Приложения 74


Введение

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что кадровые ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления.
Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо внедрить в организации систему побудительных мотивов, используя которые, можно воздействовать на поведение персонала, направляя деятельность работников в нужном направлении.
Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, внося таким образом свой вклад в успешное функционирование организации.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Практическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) стимулирования и мотивации персонала НГОК. Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.
Целью работы является исследование понятия мотивации и стимулирования персонала, а также оценка эффективности затрат на мотивацию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:
определить содержание мотивации и стимулирования;
дать характеристику мотивам, которые движут людьми;
выявить факторы, влияющие на мотивационную сферу работника;
проанализировать психологические характеристики работника НГОК и их трудовую мотивацию;
рассмотреть методику анализа трудовой мотивации и систему стимуляции сотрудников НГОК;
рассмотреть методику анализа мотивации персонала НГОК;
предложить совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии;
проанализировать эффективность финансовых затрат предприятия на мотивацию сотрудников при построении новой системы мотивации.
Для написания работы использовались работы Травина В.В., Мескона М, Альберта М., Кибанова А.Я. и других авторов и материалы периодических изданий.
Предмет исследования: мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании определенного отношения человека к труду.
Объект исследования: система мотивации и вознаграждения сотрудников НГОК и ее эффективность.

Глава 1 Мотивирование и вознаграждение труда

1.1. Мотив и мотивация, виды мотивов, трудовая мотивация

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость . Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации . Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Мотивы труда разнообразны.
Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические.
Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления . Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность . Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу.
Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). К социальным можно отнести следующие: Коллективизм (потребность быть в коллективе). Личное самоутверждение (самовыражение).
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Мотив справедливости. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку.
Мотив - чувство принадлежности. Поведение: любит быть членом клубов, посещать пабы, получает удовольствие от игры команды, соответствует ценностным ориентациям группы, предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по команде в курсе дела.
Мотив – соперник. Поведение: много работает, чтобы достичь цели, рискует, любит испытывать свои силы, а организатор игр (“жизнь - это состязание“), ревниво относится к соперникам, а хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать, плохо работает с командами, “индивидуалист“. Поощрить его можно тем, что связано с напряжением сил и завоеванием общественного признания. К примеру: содействием его целям и частой обратной связью, новыми сложными задачами, публичным признанием его резу

Содержание

Введение …………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы…...………..
1.1. Организационно-методологические подходы к системе привлечения и подбора кадров………………………………………
1.2. Источники привлечения персонала в организацию…………..
1.3. Методы формирования кадрового состава организации
1.4. Зарубежный опыт использования технологии формирования кадрового состава ………………………………………..
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2. Анализ системы формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы (на примере телекомпании «-») …………...
2.1. Организационно-экономическая характеристика телекомпании компании «-» ……….
2.2. Акмеологические аспекты формирования кадрового состава в телекомпании……….
2.3. Анализ эффективности привлечения и подбора персонала в «-».....................................
2.4. Оценка производительности труда работников телекомпании……………..
2.5. Мониторинг эффективности формирования кадрового состава «-»
Выводы по 2 главе
ГЛАВА 3. Совершенствование системы формирования кадрового состава телекомпании «-» ………….
3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса привлечения и подбора кадров …………………………………………………
3.2.Возможности совершенствования технологических основ формирования кадрового состава ………………………………………..
3.3 Обоснование экономической эффективности предлагаемых рекомендаций
Выводы по 3 главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ


Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей, и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Кадровый состав предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства объекта. Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период рыночных отношений. Высокие производственный потенциал и наукоемкость экономики предприятий социально-культурной сферы, приоритетность вопросов качества услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Рационально подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы. Только она служит залогом успеха деятельности организации.
Обеспечить тесное взаимодействие сотрудников в ходе решения сложнейших производственных вопросов предприятия социально-культурной сферы невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Таким образом, кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Данные аспекты актуализируют тему дипломной работы «Подбор и управление персоналом на предприятии» (на примере телекомпании «-»).
В соответствии с данными положениями целью дипломной работы является изучение технологии подбора персонала в киноиндустрии.
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
• изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы;
• проанализировать эффективность системы привлечения и подбора кадров в телекомпании «-»;
• изучить планирование потребности персонала;
• рассмотреть профессиональный отбор персонала;
• изучить технологию отбора персонала на примере предприятия;
• выявить основные проблемы формирования кадрового состава в организации и дать рекомендации по его совершенствованию;
• дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций.
Объектом исследования курсовой работы выступает телекомпания «-».
Предметом исследования – организационно-экономические аспекты формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы.
Методологической базой для дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых. В частности, методологии привлечения и подбора кадров посвящено множество работ известных российских и зарубежных ученых: Бодалева А.А., Вудкока М., Френсиса Д., Гайда В.К., Захарова В.А., Готтсоанкер Р., Грановской Р.М., Гуревич К.М., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Дружинина В.Н. и др.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы исследований: абстрактно-логический, монографический, расчетно-статистический, эмпирический, использовались основные приемы психологического анализа.
Логика изложения материала дипломной работы обусловила ее структуру. Дипломная работа состоит из 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы.


Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы
1.1.Организационно-методологические подходы к системе привлечения и подбора кадров
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новых технологий формирования кадрового состава организаций. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция привлечения и подбора кадров стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Работа менеджера по персоналу предприятия социально-культурной сферы направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.
На первом этапе можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис.1.1.)
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализаци

Введение
1. Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях
2. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“
2.1 Общее описание предприятия
2.2 Организационная структура предприятия
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия
2.4 Анализ работы службы управления персоналом филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“
3. Пути совершенствования работы службы управления персоналом филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“
3.1 Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия
3.2 Совершенствование процедуры подбора персонала
3.3 Разработка положения об адаптации
4. Наружный слой многослойной печатной платы
5. Обеспечение благоприятных условий труда работников службы управления персоналом за счет оптимизации освещенности рабочего места
5.1 Влияние освещенности рабочего места на работоспособность специалистов по управлению персоналом
5.2 Оптимизация освещенности рабочего места специалистов по управлению персоналом
Заключение
Литература

Введение

В условиях рыночной экономики важным является определение основных направлений повышения эффективности производства и факторов, определяющих ее рост. В значительной степени этому может способствовать учитывающая рыночную ситуацию и активно на нее влияющая система мероприятий по усовершенствованию работы службы управления персоналом.
Управление персоналом организации давно признано одним из основных аспектов эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого предприятия.
Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права организаций на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия для применения управления персоналом в деятельности предприятий.
Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов высокие требования. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру. Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Успешное развитие организаций связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители и специалисты служб управления персоналом должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала. Сегодня отделам персонала важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, наиболее подходящими личными качествами, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Повышение роли персонала в современном производстве тесно связано с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Еще одним фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом “награждение-наказание“ по схеме “стимул-реакция“, мотивации в управлении персоналом. Также, здесь необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
Роль службы управления персонала уже довольно прочно вошла в среду делового общения предприятий малого и среднего бизнеса Республики Беларусь, все большее количество коммерческих и государственных предприятий осознают выгоды, которые они могут получить при правильном подходе в реализации мероприятий по усовершенствованию работы служб управления персоналом.
Вышесказанное обуславливает актуальность темы данного дипломного проекта.
Объектом исследования является филиал ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“ – крупнейший производитель печатных плат и твердосплавных сверл Республики Беларусь.
Предметом исследования является работа службы управления персоналом как специфической сферы управления (набор правил, принципов и технологий управления персоналом) и пути ее совершенствования.
Цель представленной работы – на основе теоретических исследований проблемы, анализа ее состояния выработать предложения по усовершенствованию существующей системы поиска, отбора и удержания сотрудников предприятия.
Задачи дипломной работы:
1. Исследовать роль службы управления персоналом промышленных предприятий на современном этапе, ее место в организационной структуре.
2. Выявить проблемы, с которыми сталкиваются промышленные предприятия Республики Беларусь в области управления персоналом.
3. Показать работу службы управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
4. Разработать наиболее эффективные меры по совершенствованию работы службы управления персоналом.
При решении поставленных задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, системного и структурного анализа.
При работе над дипломным проектом использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.
Источниками исходной информации являются: бухгалтерский баланс за 2004, 2005, 2006 гг., годовые отчеты предприятия за 2004, 2005 и 2006 гг.; бизнес-планы предприятия за 2004–2007 г.; положение о филиале; комплексная программа “Кадры 2005–2008“; план работы с кадрами на 2007 г.; положение о подборе и расстановке кадров.

1. Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль чел. а возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс интенсивно развивают производительные силы и приводят к глубоким изменениям методов труда. Это в свою очередь требует, чтобы структура управленческих органов стала четкой и отлаженной, принимаемые решения – более обоснованными, методы руководства – более гибкими и направленными на повышение эффективности использования кадрового потенциала.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории “управление персоналом“.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия “управление персоналом“. Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Наиболее часто встречаются такие термины как:
Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;
Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками.
Personnel relations – отношения с персоналом и т.п. [12].
На наш взгляд, наиболее полное определение можно сформулировать следующим образом:
Управлением персоналом – это воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности [23, с. 16].
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданно

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………….……………………..3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления современными предприятиями……………………………………………………………………5
1.1. Сущность, содержание и специфика управления современными
предприятиями……………………………………………………………………5
1.2. Основные методические подходы к определению факторов
и показателей управления современными предприятиями…………………..20
Глава 2. Анализ управления ООО “-“…………………………….32
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………..32
2.2. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности
ООО “-“……………………………………………………………..33
2.3. Анализ факторов и показателей управления ООО “-“……...41
Глава 3. Основные направления совершенствования управления
ООО “-“……………………………………………………………..48
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию управления………….48
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных
рекомендаций…………………………………………………………………….81
Заключение……………………………………………………………………….91
Список литературы………………………………………………………………97
Приложения……………………………………………………………………..100

Введение

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управ-ленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. В государстве не поворотливая и не эффективная система управления государственными учреждениями.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Актуальность выбранной темы. При условиях жесткой конкуренции и сокращении государственных расходов на персонал государственных предприятий, происходит медленный отход от прежних принципов управления, жесткой системы администрирования к эффективным методам управления.
Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является од-ной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления на примере ЦБ РФ.
В работе были использованы материалы из книг, следующих специали-стов по управлению организацией и менеджменту: Иванцевича Дж. и Ло-банова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д. , Шкатулла В.И. и др. авторов.
Цель работы – разработать проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.
Задачи работы:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические аспекты управления современными предприятиями.
2. Провести анализ управления ООО “-“.
3. Определить основные направления совершенствования управления ООО “-“.
4. Предложить меры по обучению и повышению квалификации персо-нала, рассмотреть проблемы роста карьеры.
Объект исследования является ООО “-“.
Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

1.1. Сущность, содержание и специфика управления
современными предприятиями

Термин “управление” - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Теория управления как наука (в отличие от определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие “научное управление” впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
1. Мотивационные определения.
Н. Маусов говорит, что управление персоналом это “непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов”.
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других её функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
“Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова , - это самостоятель-ный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала”.
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:
во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное
определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще
более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика
управления персоналом, данная А.Я. Кибановыми, Д.К. Захаровым . Они
пишут, что управление персоналом - это “комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)”.
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. “Экономика персонала (или управление персоналом),-пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала” .
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. “Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей” .
Обобщая приведенные мнения, можно сказать, что принципы управле-

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративного управления компаний. 7
1.1. Сущность и особенности корпоративного управления. 7
1.2. Современные подходы к пониманию сущности инноваций в корпоративном управлении. 14
1.3. Методы разработки и реализации проектов по созданию систем корпоративного управления. 19
Вывод 25
Глава 2. Анализ системы управления Айс Гелакси. 27
2.1. Общая характеристика компании. 27
2.2. Анализ эффективности системы управления Айс Гелакси. 32
Вывод 37
Глава 3. Проект создания системы корпоративного управления ООО «Айс Гелакси». 38
3.1. Резюме проекта. 38
3.2. Содержание проекта. 48
3.3. Оценка эффективности проекта. 59
Вывод 67
Заключение 68
Список литературы 71

Введение

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что с юридической точки зрения, корпоративное управление — это утвержденная действующим законодательством система органов, что осуществляет управление деятельностью хозяйственного общества для обеспечения эффективности, а также с учетом интересов участников общества и других заинтересованных лиц (кредиторов, инвесторов, работников, поставщиков и покупателей, государственных органов).
В узком понимании корпоративное управление заключается в обеспечении деятельности менеджеров относительно управления предприятием в интересах владельцев-акционеров. В широком понимании корпоративное управление — это защита и учет интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, которые делают свой взнос в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»). К нефинансовым инвесторам чаще всего относят сотрудников, которые имеют специфический опыт именно для этой корпорации, поставщиков специфического оборудования для нее, местную власть (инфраструктура и фискальная политика в интересах корпорации).
Отделяя корпоративное управление как определенный тип, особенности которого предопределенные спецификой корпорации как объекта управления, его определяют как «управление, которое построено на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управления, которое учитывает реализацию прав собственности, предусматривает взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), базируется на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), в конце концов, - это управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения».
Информационная теория экономики и различные исследования в сфере инноваций - два трендовых направления развития экономической науки на рубеже веков. В настоящее время существует множество моделей, объясняющих сущность инноваций. Эти модели можно разделить на четыре группы: 1) индивидуалистические; 2) структурные; 3) интерактивные; 4) подход на основе инновационных систем. Все они в той или иной степени могут быть отнесены к «традиционному» (неинформационному) подходу. На наш взгляд, вполне естественно пытаться объяснить инновации с позиций информационной теории в силу того, что инновации являются по своей сути процессом информационноемким. В предлагаемой статье автор намерен выявить проблемы «традиционного» подхода, проанализировать возможность уточнения трактовки инновационного процесса, воспользовавшись парадигмами, предлагаемыми информационной теорией экономики.
Прежде чем приступить к изложению теоретических выводов, определим, в чем же, собственно, заключается практическая значимость подобных исследований. Доказав однажды свою эффективность, инновации стали основой конкурентоспособности для многих компаний. Однако имитация стратегий привела к появлению того, что называется «инновационным парадоксом», который заключается в том, что, когда каждый участник применяет один и тот же тип стратегии, результатом становится утрата эффективности. Эволюцию практики менеджмента, которая за последние три десятилетия привела к подобной парадоксальной ситуации, в своей работе проследили Пьет Болуин (PietBolwijn) и Тед Кумпе (TedKumpe).
Обычная формулировка цели, которая ставится перед командой по внедрению КСУП, имеет следующий вид: «Повышение эффективности управления проектами в компании». Сформулировать результат проекта внедрения КСУП в рамках данной цели довольно сложно, так как определение понятия эффективного управления проектами имеет специфику для каждой компании и зависит от целей инвесторов, заказчиков и руководителей компании.
Цель дипломной работы – исследовать теоретические, эмпирические и практические аспекты разработки проекта по созданию системы корпоративного управления ООО «Айс Гелакси».
Задачи дипломной работы:
- рассмотреть теоретические аспекты разработки проекта по созданию системы корпоративного управления;
- рассмотреть практические аспекты разработки проекта по созданию системы корпоративного управления на примере ООО «Айс Гелакси».
Предмет исследования – корпоративное управление ООО «Айс Гелакси».
Объект исследования – ООО «Айс Гелакси».
Гипотеза исследования: в результате исследований было определено, что формулирование цели проекта является стратегически важным шалом для реализации проекта и выбор целевых критериев должен быть минимально достаточным для определения результатов проекта.
Методы исследования – теоретические и графические методы.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что проблема разработки проекта по созданию системы корпоративного управления заключается в том, что система корпоративного управления - это организационная модель, с помощью которой акционерное общество должно представлять и защищать интересы своих акционеров. Стоит отметить о наличии широких возможностей участия в акционерной собственности, экспансии акционерного капитала, который дает сложные варианты объединения капиталов и, соответственно, непостоянный круг заинтересованных сторон даже на протяжении малых промежутков времени.

Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративного управления компаний.
1.1. Сущность и особенности корпоративного управления.

Международная финансовая корпорация определяет корпоративное управление как систему выборных и назначенных органов, которые управляют деятельностью открытых акционерных обществ, которые отображают баланс интересов владельцев и направлено на обеспечение максимально возможной прибыли от всех видов деятельности открытого акционерного общества в пределах норм действующего законодательства.
Согласно определению Мирового банка корпоративное управление совмещает в себе нормы законодательства и практику хозяйствования в частном секторе, что позволяет обществам привлекать финансовые и человеческие ресурсы, эффективно осуществлять хозяйственную деятельность.
C юридической точки зрения, корпоративное управление — это утвержденная действующим законодательством система органов, что осуществляет управление деятельностью хозяйственного общества для обеспечения эффективности, а также с учетом интересов участников общества и других заинтересованных лиц (кредиторов, инвесторов, работников, поставщиков и покупателей, государственных органов).
В узком понимании корпоративное управление заключается в обеспечении деятельности менеджеров относительно управления предприятием в интересах владельцев-акционеров. В широком понимании корпоративное управление — это защита и учет интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, которые делают свой взнос в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»). К нефинансовым инвесторам чаще всего относят сотрудников, которые имеют специфический опыт именно для этой корпорации, поставщиков специфического оборудования для нее, местную власть (инфраструктура и фискальная политика в интересах корпорации).
Отделяя корпоративное управление как определенный тип, особенности которого предопределенные спецификой корпорации как объекта управления, его определяют как «управление, которое построено на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управления, которое учитывает реализацию прав собственности, предусматривает взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), базируется на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), в конце концов, - это управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения».
Исходя из этого определения, можно сделать вывод: система корпоративного управления - это организационная модель, с помощью которой акционерное общество должно представлять и защищать интересы своих акционеров. Стоит отметить о наличии широких возможностей участия в акционерной собственности, экспансии акционерного капитала, который дает сложные варианты объединения капиталов и, соответственно, непостоянный круг заинтересованных сторон даже на протяжении малых промежутков времени.
Следовательно, корпоративное управление - это управление организационно-правовым полем бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутренне- и межфирменных отношений компании в соответствии с принятыми ц

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Концепция управления персоналом 6
1.2. Технология управления персоналом 15
1.3. Внутренняя среда организации и адаптация 26
2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 31
2.1. Понятие, формы и виды адаптации 31
2.2. Управление адаптацией на предприятии 37
2.3. Оценка результатов адаптации 47
3. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО “ЖИЛСЕРВИС“ 49
3.1. Краткая характеристика ООО “Жилсервис“ 49
3.2. Система адаптации и развития персонала в ООО «ЖИЛСЕРВИС» 59
3.3. Предложения по усовершенствованию процесса адаптации сотрудников 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. АНКЕТА. 94


ВВЕДЕНИЕ
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании.
Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.
При этом, до конца нельзя быть уверенным, что даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в реальном деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию. Среди менеджеров по подбору упорно циркулируют слухи, что на рынке труда расплодилось значительное количество профессионалов по успешному прохождению тестов и собеседований, которые на практике оказываются слабыми профессионалами. Дополнительной причиной ошибок при подборе может быть то, что средний уровень профессионального тестирования в России пока невысок.
На наш взгляд, не менее важной в процессе подбора, является проблема прохождения принятым на работу сотрудником испытательного срока и успешная адаптация его на новом рабочем месте и в новом коллективе и, только после этого, мы можем делать выводы об успешности или неуспешности подбора. Адаптационный этап эффективного подбора кадров тесным образом связан с уровнем развития в организации управления знаниями (knowledge management).
Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функ-ционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.
В данной работе автор рассмотрит особенности адаптации персонала на предприятии и приведет пример системы адаптации в ООО «ЖИЛСЕРВИС», одной из преуспевающих на городском рынке жилищно-коммунальных услуг.
Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования.
Целью дипломной работы является изучение особенностей адаптации на предприятии.
Задачи к исследованию:
• определить основные черты управления персоналом в компании;
• рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управ-ления персоналом;
• исследовать систему адаптации персонала в ООО “Жилсервис“.
Объект исследования – адаптация персонала.
Предмет исследования – адаптация персонала в ООО “Жилсервис“.
Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.

1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Концепция управления персоналом
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кад-ровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни организационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:
 социально – психологическая диагностика;
 анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
 отношений руководителя и подчиненных;
 управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
 информационное обеспечение системы кадрового управления;
 управление занятостью;
 оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
 анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
 планирование и контроль деловой карьеры;
 регулирование правовых вопросов трудовых отношений.
Если раньше, в условиях командно – административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшая в нашей стране ситуация, изменения экономической и по-литической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совм

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества.
1.1. Роль человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества.
1.2. Современные концепции управления персоналом (зарубежный и отечественный опыт).
1.3. Эволюция форм и методов управления персоналом.
Глава 2. Система управления персоналом в банковской сфере.
2.1. Управление персоналом в системе управления организацией.
2.2. Подбор, расстановка и адаптация персонала.
2.3. Управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала.
Глава 3. Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере.
3.1. Оценка и аттестация персонала.
3.2. Методика оценки эффективности труда персонала.
Заключение
Приложения
Список литературы

Введение.
Актуальность темы исследования.
Выбор для исследования темы «Формы и методы управления персоналом в организации (на примере работы банков)» обусловлен возрастающей ролью человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, обусловленного ростом внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива, что имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике.
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов: во-первых, возрастающей социальной направленностью деятельности банковской сферы, по участию в реализации приоритетных национальных проектов, развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, решения демографических задач в Российской Федерации, по Конституции (статья 7) вставшей на путь строительства социального государства;
во-вторых, ростом спроса со стороны общества на услуги банков по мере роста доходов населения страны, увеличением размеров государственных гарантий и минимизацией рисков по сохранности банковских вкладов физических лиц и в итоге большей привлекательности условий банковского кредита;
в-третьих, необходимостью повышения социальной и профессиональной компетентности персонала банка их знаний, умений и навыков для быстрого регулирования на новый социально-экономический спрос;
в-четвёртых, неизбежностью усиления роли менеджмента банка в управлении его персоналом в условиях возрастающей роли человеческого фактора в жизнедеятельности банка, увеличения внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов коллектива, повышения социальной ответственности хозяйствующих субъектов, функционирующих в рыночной экономике;
в-пятых, необходимостью дальнейшего укрепления и развития банковской сферы для развития экономики и решения социальных проблем в регионах, повышения качества и доступности банковских услуг для населения, т.к. около 60 млн. россиян до сих пор не знакомы с услугами банковской сферы. На решение этих и других проблем направлены меры, изложенные в итоговом документе Президиума Государственного Совета рассмотревшего под председательством Президента Российской Федерации В.В. Путина 14 ноября 2006 года вопросы развития банковской системы.
Целью исследования является выявление направлений, форм и методов совершенствования управления персоналом в банковской сфере в условиях социализации её деятельности, направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения потребительского спроса на виды банковских услуг физическими и юридическими лицами – субъектами социального рыночного хозяйства.
В связи с этим нами поставлены цели исследования:
во-первых, исследовать современные концепции управления персоналом банка и их функциональной деятельности направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения и удовлетворения потребительского спроса на банковские услуги юридических и физических лиц – субъектов реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем;
во-вторых, выявить степень соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом в производственных и кредитных организациях, стиля их руководства и выработать предложения по их оптимизации для применения в банковской практике;
в-третьих, разработать основы корпоративного стандарта социальной ответственности банков в соответствии с имеющимися рекомендациями по социальной ответственности крупного, среднего и малого бизнеса в социальном государстве;
в-четвёртых, актуализировать и дополнить методику отбора и подбора кадров и предложить индивидуальный план их поэтапной адаптации к конкретному рабочему месту в банке в сокращённые сроки;
в-пятых, разработать комплексную систему оценки эффективности труда персонала, его аттестации, стимулирования и проектирования служебной карьеры в условиях ограниченных возможностей роста по административной лестнице и предложить критерии для оценки эффективности работы коллективов банков по участию в реализации национальных социальных программ;
в-шестых, обосновать и дополнить систему взаимных мер субъекта и объекта управления в банке за счёт встречного целенаправленного действия кадрового менеджмента и целеустремлённого саморазвития членов персонала банка, обеспечивающих повышение эффективности служебной деятельности в банковской сфере.
Нами поставлены задачи исследования:
Во-первых, выявить состояние, особенности и степень соответствия организации управления персоналом банка, призванного обеспечить эффективное взаимодействие кредитно-денежной организации с ее клиентами, в т.ч. участниками национальных социальных программ, выдвинутых Президентом Российской Федерации В.В.Путиным по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.
Во-вторых, определить и предложить критерии оценки и аттестации персонала банка на предмет соответствия их знаний и квалификации социальным вызовам времени.
В-третьих, сформулировать методические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом банка, направленные на усиление мотивации и эффективности труда.
Объект исследования – сфера внутренних, экономических, социально-трудовых и организационных отношений в системе управления персоналом организации, в том числе и банка, в процессе реализации функций по подбору, расстановке, аттестации, адаптации продвижения кадров, и сфера внешних отношений между коллективами банков и физическими и юридическими лицами – участниками реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.
Предметом исследования являются сущностные характеристики содержания как внутрибанковских, межличностных отношений, так и внешних отношений коллективов банков с потребителями банковских услуг, а также состояние и уровень социально-экономической слагаемой в управленческой деятельности в банке в свете необходимости усиления социальной ответственности банковского бизнеса.
Теоретической и методологической основой исследования являются: научные результаты, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов; комплексный анализ, включающий экономические, социально-трудовые, организационно-правовые аспекты исследуемого объекта и предмета; проведение сравнительного анализа квалификационных характеристик и должностных инструкций персонала банка требованиям социализации услуг клиентов банка; метод социологических опросов и интервью; обобщение личного опыта непосредственного участия автора в социально-трудовой жизни банка.
Статистической, фактической, информационной базой исследования являются официальные данные Роскомстата, документы Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, аналитические материалы и документы Минфина, Минэкономторговли, Минздравсоцразвития, Минобрнауки, Центрального Банка, Федерации Независимых Профсоюзов России, Ассоциации российских банков, Российской Академии наук, Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), Торгово-промышленной палаты, Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, Московской Конференции промышленников и предпринимателей, МОТ, ЕврАзЭС, СНГ, Совета Европы. Были также использованы опубликованные в периодической печати материалы о деятельности ряда коммерческих банков, научные труды и учебники, результаты социологических опросов и интервью, проводимых соискателем в ходе исследовательской работы, в т.ч. и в период работы соискателя в двух банках, в качестве рядового члена персонала банка.
Степень научной разработанности проблемы.
За последние пятнадцать лет научный и учебный оборот поступило более 100 важных работ, исследующих проблемы управления организацией и её персоналом в различных отраслях и сферах показывающих авторское ведение ряда концепций управления и раскрывающих отечественный и зарубежный опыт. В их числе: В.Г.Антонов, Л.Н.Албасова, Г.В.Атаманчук, Т.Ю.Базаров, В.Д.Граждан, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, В.Л.Иноземцев, В.С.Карпичев, А.Я.Кибанов, В.В.Крылов, А.Ю.Кузьмичёв, С.К.Мордвинов, Ю.Г.Одегав, М.Н.Панин, В.П.Пугачёв.
Проблема управле

План
Введение 3
1. Аналитическая часть. 6
1.1 Обоснование организационно правовой формы организации 6
1.2 Анализ выпуска страховых программ 9
1.3 Анализ использования основных фондов 10
1.4 Смета расходов по себестоимости 13
1.5 Анализ технико-эконмических показателей 17
2. Специальная часть. 26
3. Проектная часть. 52
4. Безопасность и экологичность проектных решений. 63
Заключение 72
Список литературы 75

Введение

Актуальность. Становление новой системы хозяйствования в Российской Федерации вносит принципиальные изменения в организацию страхового дела.
Невозможно отрицать, что при командно-административной системе управления народным хозяйством, доминирующей роли государственной собственности и слабой экономической ответственности руководителей и трудовых коллективов за её сохранность, страхование никак не могло в полной мере выполнять свои функции. Теперь рыночные преобразования, трансформирующие экономические отношения, когда товаропроизводитель начинает действовать на свой страх и риск, по собственному плану и несёт за это ответственность, предъявляют к страхованию новые требования.
Страхование - необходимый элемент производственных отношений. Оно связано с возмещением материальных потерь в процессе общественного производства. Рисковый характер общественного производства, порождает отношения между людьми по предупреждению, преодолению, локализации и по безусловному возмещению нанесенного ущерба.
Однако предприятия и организации различных форм собственности, выступающие в качестве страхователей, испытывают потребность не только в возмещении ущерба, выражающегося в гибели или повреждении основных фондов и оборотных средств, но и в компенсации недополученной прибыли или дополнительных расходов из-за вынужденных простоев (неритмичные поставки сырья, неплатеже-способность оптовых покупателей).
Актуальность рассматриваемого вопроса усиливается еще и потому, что в современном обществе, наряду с традиционным предназначением - обеспечением защиты от природной стихии (землетрясения, наводнения, бури и др.), случайных событий технического и технологического характера (пожары, аварии, взрывы и др.), - объектом страхования все больше становятся убытки от различных криминогенных явлений (кражи, разбойные нападения, угон транспортных средств и др.)
В условиях современного общества страхование превратилось во всеобщее универсальное средство страховой защиты всех форм собственности, доходов и других интересов предприятий, организаций, фермеров, арендаторов, граждан.
В представленной работе:
Объектом исследования является ООО «Альянс-Росно-Жизнь».
Предметом исследования выступает технико-экономическое обоснование развития деятельности компании.
Степень разработанности проблемы. Исследованием проблемы технико-экономического обоснования развития деятельности компании занимались такие известные ученые, как Балабанов И.Т., Жуков Е.Ф., Зубченко Е.А., Масленченков Ю.С., Панкрухин А.П., Четвертиков В.Н., Шнеер А.С. Однако данная проблема мало разработана, взгляды ученых на данную проблему неоднозначны и противоречивы
Целью представленной дипломной работы является исследование технико-экономического обоснования развития деятельности ООО «Альянс-Росно-Жизнь».
Из обозначенной цели вытекают следующие задачи:
1. Раскрыть основные технико-экономические параметры;
2. Провести анализ технико-экономического обоснования проектного решения деятельности ООО «Альянс-Росно-Жизнь»;
3. Представить оптимизацию технических решений.
Информационно-эмпирическую базу исследования систавили учредительные документы, инструкции, бухгалтерская отчетность ООО«Альянс-Росно-Жизнь», финансовые журналы.
Научная и практическая значимость представленной дипломной работы состоит в том, что исследование данной проблемы позволяет сделать выводы о необходимости приоритета технико-экономического обоснования развития деятельности предприятия в общей системе управления ООО «Альянс-Росно-Жизнь».
По своей структуре представленный дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
При написании работы использовались материалы периодической печати, монографии и материалы статистических изданий.

1. Аналитическая часть.

1.1.Обоснование организационно правовой формы организации

Страховая компания ООО «Альянс-Росно-Жизнь» имеет лицензию Федеральной службы страхового надзора РФ С № 3828 77 на проведение следующих видов страхования:
- Страхование жизни с условием периодических страховых выплат (ренты, аннуитетов) и (или) участием страхователя в инвестиционном доходе страховщика;
- Страхование от несчастных случаев и болезней;
- Медицинское страхование.
Аудиторскую проверку ООО «Альянс-Росно-Жизнь» по международным стандартам осуществляет международная аудиторская компания KPMG. ООО «Альянс-Росно-Жизнь» проводит политику прозрачности для клиентов, партнеров и акционеров. Финансовая отчетность компании ведется в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО).
В целях обеспечения долгосрочных гарантий по накопительному страхованию жизни и пенсионному страхованию инвестиционная стратегия СК ООО «Альянс-Росно-Жизнь» базируется на законодательстве РФ и повышенных требованиях компании к безопасности инвестиций. Реализацией инвестиционной стратегии на практике занимается Управляющая компания «Альянс РОСНО Управление Активами», входящая в Группу компаний РОСНО. Стратегия инвестирования резервов по страхованию жизни ориентирована на достижение высокой надежности и положительного результата в долгосрочной перспективе и включает в себя:
- более жесткие требования к структуре инвестиционного портфеля
- обязательное наличие международных рейтингов выше «ВВ» у наших контрагентов
- регулярный мониторинг состояния контрагентов
- анализ рыночной ситуации
- максимально возможное соответствие структуры активов и пассивов с учетом возможного риска инвестиционных инструментов
ООО «Альянс-Росно-Жизнь» имеет качественную облигаторную перестраховочную защиту принимаемых рисков. Партнеры компании по перестрахованию — Allianz, Munich Re.
В октябре 2008 года ООО «Альянс-Росно-Жизнь» был присвоен рейтинг надежности уровня А+ «Очень высокий уровень надежности» национальным рейтинговым агентством «Эксперт РА».
Несмотря на тот факт, что основным профилем Компании «Альянс-Росно-Жизнь» является страхование, оценка бизнеса (предприятия), являющаяся одним из наиболее трудоемких направлений оценки, специалисты Компании имеют большой опыт в определении стоимости различных видов собственности.
ООО «Альянс-Росно-Жизнь» основное внимание уделяет повышению уровня капитализации компании и обеспечению на этой основе финансовой надежности и устойчивости. Оплаченный уставной капитал на 01.01.2008 г. составляет 250 000 000 (Двести пятьдесят миллионов) рублей. Компания специализируется на оценке и принятии в страхование рисков предприятий индустриально-промышленного комплекса, среднего и малого бизнеса.
Управление ООО «Альянс-Росно-Жизнь» состоит из нескольких уровней. На предприятии используется классическая иерархическая структура управления, которая позволяет добиться специализированного разделения труда руководителей различного уровня и делегирования полномочий.
Структура управления предприятием представлена на рис.1.1.

Рис.1.1. – Организационная структура управления ООО «Альянс-Росно-Жизнь»
ООО «Альянс-Росно-Жизнь» принадлежит учредителям, которые на общем собрании назначают генерального директора и его заместителя. Генеральный директор подотчетен общему собранию учредителей и исполняет его программные решения. Общее собрание учредителей собирается 1 или 2 раза в год для того, чтобы заслушать отчет генерального директора о хозяйственной деятельности предприятия и его финансовом состоянии. На общем собрании вырабатываются программные решения в части стратегического и тактического развития предприятия. Учредители принимают решения, которые не может принять генеральный директор в единоличном порядке, из-за ограниченности его полномочий.
Между собраниями предприятием управляет генеральный директор, в пределах своих полномочий: анализирует все предложения и принимает ответственные решения, контролирует движение денежных средств.
Заместитель директора наделён полномочиями генерального директора в его отсутствии; следит за безостановочной работой; ответственен за пожарную и экологическую безопасность; отвечает за подбор, учет, движение, обучение кадров на предприятии.
Главный бухгалтер руководит бухгалтерией предприятия, отвечает за своевременное предоставление финансовых отчетов руководству предприятия и налоговую инспекцию, а также за качество и оперативность бухгалтерского учета.
Заместитель генерального директора по хозяйственным вопросам планирует использование финансовых ресурсов предприятия и контролирует исполнение финансовых планов, вместе с начальником по маркетингу утвержд

Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие корпоративной культуры.
1.2. Основные элементы корпоративной культуры
1.3. Классификация корпоративных культур
Глава 2. Корпоративная культура внутри организации ООО «-»
2.1. Описание организации ООО «-».
2.2. Корпоративная культура внутри организации
2.3. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
Заключение.
Список литературы:
Приложения

Введение

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в ор-ганизациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Одним из важнейших мотивов для исследования связей с общественностью как инструмента формирования корпоративной или, как ее еще называют организационной культуры, стало то, что в настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа корпоративной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Корпоративная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.
Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
По Фридриху Ницше культура – это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.
Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя – культура.
Целью дипломной работы является анализ и разработка корпоративной культуры для ООО «-» и внесение коррективов по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.
Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:
- рассмотреть понятие корпоративной культуры в трактовках разных авторов;
- рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры;
- рассмотреть связь корпоративной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;
- рассмотреть принципы корпоративной культуры на примере ООО «-»;
- определить значимость корпоративной культуры в жизни компании;
- обозначить инструменты построения корпоративной культуры в организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в организации.
Объект исследования – ООО «-».
Предмет исследования – влияние корпоративной культуры на результат деятельности предприятия.
Для написания данной дипломной работы использовались следующие методы исследования: анкетирование, наблюдательный и аналитический. Для проведения исследований и анализа были использованы накопленные во время прохождения преддипломной практики материалы, касающиеся деятельности организации, истории ее создания и развития, финансово-хозяйственной деятельности, организационно-управленческой структуры, методов построения менеджмента в организации. Кроме того, была использована научная и публицистическая литература, а также публикационные научные статьи сайтов Интернет.
Структурно работа состоит из введения, двух частей (теоритической и практической) каждая из которых содержит по 2 параграфа, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры

Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture} была разработана в США в 80-е годы XX века.. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. Культура — это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации. Корпорация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура – то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:
…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .
…Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела .
…Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому .
…Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий .
…Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
…Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).
…Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).
…Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
…Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 6
1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19
1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28
2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЭРОФЛОТ - РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 34
2.1 Общая характеристика организации 34
2.2 Анализ кадровой политики организации 43
2.3 Диагностика корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» 49
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОАО «АЭРОФЛОТ – РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 56
3.1 Совершенствование системы управления персоналом – как составляющей корпоративной культуры 56
3.2 Предложения по формированию Принципов корпоративного поведения 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 79

ВВЕДЕНИЕ
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот “жизненный“ потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического воплощения.
На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).
Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме.
В основном организационная культура рассматривается в книгах и учебниках как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной организации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих организационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноценным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом». Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге “Введение в менеджмент: социология организаций и управления”. Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. “Основы теории организации” и Виханского О.С. “Менеджмент”.
Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.
На наш взгляд неразработанность проблематики корпоративной культуры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.
Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей работе ставится целью изучение корпоративной культуры и ее особенностей в современных российских компаниях.
Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие конкретные задачи:
 Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организационная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объясняющих содержание этого явления
 Определить место и роль корпоративной культуры в современной организации
 Охарактеризовать основные виды организационных культур, предложить различные основания для их классификации
 Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры
 Проанализировать корпоративную культуру в ОАО «Аэрофлот»
 Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ОАО «Аэрофлот»
Объект исследования: корпоративная культура организации
Предмет исследования: особенности корпоративной культуры современных российских организаций
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» могут быть использованы на практике в этой организации.
Работа включает в себя три главы: в первой главе представлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рассмотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления организацией.
Вторая глава представляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ОАО «Аэрофлот»
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации.


1. Теория корпоративной культуры в современной парадигме управления

1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «орга-низационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регули

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Методология управления персоналом
1.1. Общая характеристика процесса управления персоналом
1.2. Методология управления персоналом
1.3. Составляющие управления персоналом
Глава 2. Характерные особенности управления персоналом в сфере туризма
2.1. Выявление особенностей управления персоналом в туристском бизнесе
2.2. Роль планирования развития персонала туристской сферы
2.3. Влияние роли руководителя на эффективность менеджмента
Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом турфирмы ____
3.1. Характеристика деятельности фирмы
3.2. Формирование управления персоналом
3.3. Мотивация повышения эффективности работы персонала
3.4. Формирование имиджа фирмы
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 1960 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
- формализация методов и процедур отбора кадров;
- разработка научных критериев их оценки;
- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
- выдвижение молодых и перспективных работников;
- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их
гласности;
- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами управления персоналом.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной управления персоналом имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности управления персоналом.
В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.
Актуальность темы дипломной работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.
Внедрение компьютерных систем и сетей в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи, нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом, выполнение которой невозможно без применения новых технологий управления.
Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.
В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.
Непосредственное воздействие на современные технологии в управлении персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом.
Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с рос-том цены рабочей силы.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и кон-троль за его деятельностью затруднен, то все это в современной организации повышает значимость персонала и современных технологий управления им.
В дипломной работе объектом исследования является персонал туристской фирмы, трудовые отношения и поведение человека на фирме. В соответствии с объектом исследования определены цели и задачи:
• Рассмотреть сущность и цели, субъекты и методы управления
персоналом;
• Исследовать особенности управления персоналом в современной
экономике, основные факторы повышения его роли в современном обществе;
• Изучение влияния роли руководителя на эффективность управления в
туристском бизнесе;
• Изучение внедрения современных технологий управления
персоналом на туристском предприятии для эффективного наращивания и

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы коммерческой тайны организации 6
1.1. Основные научно-теоретические подходы к исследованию коммерческой тайны организации в системе научного знания 6
1.2. Порядок отнесения сведений к коммерческой тайне 19
ГЛАВА 2. Анализ института коммерческой тайны в Российский Федерации 30
2.1. Правовой режим института коммерческой тайны 30
ГЛАВА 3. Процесс управления персоналом в ООО «Геокосмед» с целью предотвращения утечки коммерческой тайны 40
3.1. Характеристика предприятия 40
3.2. Анализ управления персоналом в ООО «Геокосмед» с целью предотвращения утечки коммерческой тайны. Рекомендации 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Надо признать, что, на фоне весьма серьезного отношения к защите государственной и военной тайны, проблема защиты конфиденциальной информации в коммерческих организациях осознается пока еще не в полной мере.
В мире бизнеса имеет место разведка, недобросовестная конкуренция, локальные конфликты и широкомасштабные «военные» действия. Владение информацией о противнике является одним из наиболее существенных факторов успеха в такой борьбе. Поэтому решение проблемы утечки конфиденциальной информации необходимо для выживания и успешного бизнеса компании.
Ущерб от раскрытия конфиденциальной информации может выражаться в потере конкурентных преимуществ, упущенной коммерческой выгоде, санкциях со стороны регулирующих органов, административной и уголовной ответственности за раскрытие персональных данных, ухудшении морального климата в коллективе вследствие раскрытия информации о заработной плате работников, о планируемых кадровых перестановках и т.п.
Несмотря на то, что несанкционированное раскрытие информации является во многих случаях административно и уголовно наказуемым деянием, в условиях, когда информационное законодательство РФ еще полностью не сформировано, а процессы законотворчества сильно отстают от уровня развития информационных технологий, возникают существенные трудности в обеспечении юридической защиты интересов собственников конфиденциальной информации, однако приемлемое решение всегда существует и поиск этого решения должен осуществляться в рамках стандартной схемы: «объекты – угрозы – контрмеры».
Цель работы. Целью дипломной работы является исследование процесса управления персоналом с целью предотвращения утечки коммерческой тайны в ООО «Геокосмед».
Задачи исследования. Для достижения поставленной работе цели решаются следующие задачи:
- раскрыть основные категории исследования,
- дать анализ правового режима института коммерческой тайны,
- дать анализ информационной защиты коммерческой тайны в ООО «Гекосмед».
Объект исследования. Объектом исследования работе выступает режим коммерческой тайны в организации.
Предмет исследования. Предмет исследования – управление персоналом с целью предотвращения утечки коммерческой тайны в ООО «Геокосмед».
Разработанность проблемы исследования. Изучение данной темы, находящейся на стыке наук – управления персоналом, социологии массовой коммуникации, социологии управления, психологии, потребовало привлечения релевантных источников и широкого круга литературы, в которых содержатся как теоретические концепции и подходы, так и прикладные аспекты информационного воздействия.
В работе также были задействованы результаты вторичных социологических исследований .
Но, несмотря на наличие как теоретических, так и практических работ в области управления персоналом с целью информационной безопасности компании.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, заключения, списка использованной литературы и трех глав.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы коммерческой тайны организации
1.1. Основные научно-теоретические подходы к исследованию коммерческой тайны организации в системе научного знания

Эффективное функционирование института коммерческой тайны в организации – серьезная задача для любой компании.
Информация занимает в жизни организации все более значительное место. Не случайно сейчас говорят об информационном обществе как новом этапе развития человечества. Безопасность интересов в информационной сфере, в свою очередь, стала определять содержание института коммерческой тайны .
Для того, чтобы исследовать режим коммерческой тайны организации, необходимо дать представление о центральных понятиях дипломной работы.
Коммерческая тайна представляет собой право предприятий, организаций не разглашать, не сообщать, сохранять в тайне сведения об их производственной, торговой, финансовой, научно-технической деятельности, обусловленное опасностью нанесения ущерба предприятию.
В отличие от государственной коммерческая тайна не охраняется с соблюдением лицензированных методов и сертифицированных средств, которые необходимы только на стыках передачи информации от коммерческих структур государственным.
Под коммерческой тайной предприятия понимаются не являющиеся государственными секретами сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами и другой деятельностью предприятия, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб его интересам. К сведениям, составляющим коммерческую тайну, относятся несекретные сведения, предусмотренные “Перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия“, утвержденным и введенным в действие приказом руководителя предприятия.
Коммерческая тайна предприятия является его собственностью. Если она представляет собой результат совместной деятельности с другими предприятиями, основанной на договорных началах, то коммерческая тайна может быть собственностью двух сторон, что должно найти отражение в договоре.
Законодательство Российской Федерации определяет коммерческую тайну как научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию, в том числе составляющую секреты производства, имеющую действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Данное понимание режима коммерческой тайны емко и полно описывает искомую категорию. Именно она ляжет в основу нашего исследования .
Коммерческая тайна – это информация, к которой применен правовой режим. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными нормами государства и предприятия.
Деятельность по обеспечению коммерческой тайны организации направлена на то, чтобы не допустить убытков от потери конфиденциальной информации. Соответственно, предполагается наличие ценной информации, из-за потери которой предприятие может понести существенные потери.
В результате отметим, что объектом коммерческой тайны является информация.
Категория «информация» имеет значительное количество определений.
Выделим определение понятия, данное С.И. Ожеговым.
Информация - «сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемые человеком или специальными устройствами; сообщения, осведомляющие о положении дел, о состоянии чего-нибудь», в свою очередь, понятие «сведения» определяется как «известие, сообщение, знание, представление», понятия «известие», «сообщение», «знание» – соответственно как «сообщение», «известие», «совокупность сведений» .
Информационная инфраструктура предприятия представляет собой искусственную среду, которая призвана обеспечивать удовлетворение потребностей организации в сборе, хранении, передаче, обработке и распространении всей необходимой ей информации.
Можно выделить две основные составляющие информационной инфраструктуры предприятия:
-организационную
-и технологическую .
Организационная составляющая информационной инфраструктуры включает индустрию средств информатизации, телекоммуникации и связи; системы формирования и обеспечения сохранности информационных ресурсов; системы обеспечения доступа к информационно-телекоммуникационным системам, сетям связи и информационным ресурсам; индустрию информационных услуг и информационный рынок; систему подготовки и переподготовки кадров, проведения научных исследований.
Технологическая составляющая информационной инфраструктуры предприятия образуется информационно-телекоммуникационными системами и сетью связи.
Информационно-телекоммуникационные системы представляют собой совокупность информационно-вычислительных систем, объединенных системой передачи данных. Информационно-вычислительные системы реализуют функции автоматизации процессов сбора, обработки и хранения информации, а системы передачи данных позволяют осуществлять обмен этой информацией между информационно-вычислительными системами, а также обеспечивать доступ удаленных пользователей к хранящейся и обрабатываемой информации.
Информационная инфраструктура предприятия способна как осуществить передачу сообщения оперативно и без искажений, так и исказить это сообщение, потерять его или несвоевре

Содержание

Введение
Глава 1. Характеристика процесса управления персоналом
1.1. Основы процесса управления персоналом
1.2. Управление персоналом в ООО “-“
Глава 2. Проектирование информационной системы управления персоналом
2.1. Бизнес-процессы управления персоналом
2.2. Задание на создание автоматизированной системы управления персоналом
2.3. Технический проект
Глава 3. Информационная система управления персоналом в ООО “-“
3.1. Руководство пользователя
3.2. Расчет эффективности
Заключение
Список использованных источников
Список сокращений


Введение

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.
Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.
Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников – специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.
Среди методов управления специалисты различают
 административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);
 экономические (материальное стимулирование, установление нор-мативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);
 социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).
На российском рынке существует достаточно много программных про-дуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО - и постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.
Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО -, позволило практи-чески без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.
Поэтому целью данной работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала в ООО -. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:
 изучить теоретические основы процесса управления персоналом;
 провести обследование объекта автоматизации;
 построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;
 определить перечень функций, подлежащих автоматизации;
 разработать техническую документацию на создание АИС;
 выполнить проектирование АИС;
 разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;
 написать Руководство пользователя;
 определить экономическую эффективность от внедрения.
Объектом автоматизации является отдел персонала ООО -.
Основная часть пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом, произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности отдела персонала ООО - с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения системы в отделе персонала.


1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мне-ния относительно сущности и содержания термина “управление персоналом“. Зачастую его смешивают с терминами “кадровая политика“ либо “кадровая работа“. Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Управление персоналом заключатся:
 в формировании системы управления персоналом;
 в планировании кадровой работы;
 в проведении маркетинга персонала;
 в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).


Рисунок 1.1 - Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

Кадровое планирование. Учет кадров.
При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.
Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствова-нию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.
Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник - работодатель.

Содержание

Введение
Глава 1. Характеристика процесса управления персоналом
1.1. Основы процесса управления персоналом
1.2. Управление персоналом в ООО “-“
Глава 2. Проектирование информационной системы управления персоналом
2.1. Бизнес-процессы управления персоналом
2.2. Задание на создание автоматизированной системы управления персоналом
2.3. Технический проект
Глава 3. Информационная система управления персоналом в ООО “-“
3.1. Руководство пользователя
3.2. Расчет эффективности
Заключение
Список использованных источников
Список сокращений


Введение

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.
Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.
Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников – специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.
Среди методов управления специалисты различают
 административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);
 экономические (материальное стимулирование, установление нор-мативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);
 социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).
На российском рынке существует достаточно много программных про-дуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО - и постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.
Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО -, позволило практи-чески без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.
Поэтому целью данной работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала в ООО -. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:
 изучить теоретические основы процесса управления персоналом;
 провести обследование объекта автоматизации;
 построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;
 определить перечень функций, подлежащих автоматизации;
 разработать техническую документацию на создание АИС;
 выполнить проектирование АИС;
 разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;
 написать Руководство пользователя;
 определить экономическую эффективность от внедрения.
Объектом автоматизации является отдел персонала ООО -.
Основная часть пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом, произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности отдела персонала ООО - с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения системы в отделе персонала.


1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мне-ния относительно сущности и содержания термина “управление персоналом“. Зачастую его смешивают с терминами “кадровая политика“ либо “кадровая работа“. Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Управление персоналом заключатся:
 в формировании системы управления персоналом;
 в планировании кадровой работы;
 в проведении маркетинга персонала;
 в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).


Рисунок 1.1 - Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров

При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.
Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствова-нию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.
Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник - работодатель.

Введение…………………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………………….…..
1.1. Определение потребностей в персонале…………………………….…...
1.2. Оптимизация использования кадров……………………………………...
1.3. Организация обучения персонала…………………………………….…..
1.4. Сокращение (высвобождение) персонала………………………………...
Глава 2. Краткая организационно-экономическая характеристика
предприятия ООО «Фронтон»…………………………………………....
Глава 3. Работа с персоналом на предприятии ООО «Фронтон»…………………
3.1. Кадры предпри-ятия…………………………………………………….….
3.2. Производительность труда…………………………………………….…..
3.3. Оплата тру-да……………………………………………………………….
Глава 4. Основные направления совершенствования управления персоналом...
4.1. Содержание работы с кадрами на предприятии…………………………
4.2. Образование фонда оплаты труда и структура зарпла-ты……………….
4.3. Сервисная политика на предприятии……………………………………
4.4. Управление социальным развитием предпри-ятия………………………..
Заключение……………………………………………………………………………
Список использованной литературы………………………………………………..
.3
.6
.6
10
11
12

14
30
30
32
33
36
36
44
52
55
66
71

ВВЕДЕНИЕ

Кадры (персонал) - наиболее ценная и важная часть производитель-ных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квали-фикации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изме-нением показателей производительности труда. Рост этих показателей яв-ляется важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, ра-ботающих в условиях рынка и конкуренции возникает необходимость ак-тивнее использовать управленческий аспект, определять оптимальные объ-емы и виды деятельности персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать результативность деятельности персонала.
В условиях рыночной экономики управление персоналом и социаль-ная политика на предприятии приобретают все более тесной зависимости и имеют целью создание необходимых для удовлетворения основных по-требностей населения страны и обеспечения социального мира в обществе, консенсуса между его различными социальными группами, классами и на-циями. Без эффективной реализации социально-экономических задач не-возможны нормальное функционирование рыночного хозяйства, предот-вращение и решение различных проблем в обществе.
Изучение кадровой политики предприятия в современных условиях приобретают особенно большое значение, так как позволяют выявить не-достатки в работе и наметить пути улучшения управления трудовыми, фи-нансовыми, материальными, техническими, информационными, временны-ми, позиционными и иными ресурсами предприятия и, следовательно, повышения конкурентоспособности.
Цель работы: анализ процесса управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Задачи работы:
1. Изучение теоретических основ управления персоналом.
2. Анализ работы с персоналом на предприятии.
3. Исследование механизма образование фонда оплаты труда и структу-ры зарплаты работников предприятия.
4. Определение характера сервисной политики предприятия.
5. Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом и социальным развитием предприятия.
Предметом исследования является процесс управления персоналом промышленного предприятия.
В качестве объекта анализа выбрано ООО «Фронтон».
Методы исследования определялись его целью, решением теорети-ческих и практических задач. Были использованы методы теоретического уровня: теоретический анализ проблемы исследования на основе изучения экономической, социологической и методической литературы. В качестве основного организационного метода использовался метод поперечных сре-зов. В комплекс эмпирических методов вошли: обсервационные (прямое включенное наблюдение, метод оценивания как модификация косвенного наблюдения, экспериментальные (констатирующий и формирующий экспе-рименты), диагностические (анализ продуктов деятельности ООО «Фрон-тон»), управленческое моделирование.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы со-ставляет 72 страницы, включая 12 таблиц и одну схему.
Во введении обосновывается актуальность проблемы; определены цель, объект и предмет исследования; определяются методы исследования.
В первой главе «Теоретические основы управления персоналом» рас-сматриваются методологические аспекты определения потребностей в пер-сонале, оптимизации использования кадров, организации обучения персо-нала, сокращения (высвобождения) персонала.
Во второй главе дается краткая организационно-экономическая харак-теристика предприятия ООО «Фронтон»),
В третьей главе «Работа с персоналом на предприятии ООО «Фрон-тон»» проводится анализ кадров предприятия, производительности и опла-ты труда.
В четвертой главе «Основные направления совершенствования управления персоналом» рассматривается содержание работы с кадрами на предприятии, механизм образования фонда оплаты труда и структура зар-платы, сервисная политика на предприятии и управленческие аспекты со-циального развития предприятия.
В заключении подводятся итоги проведенного исследования и обоб-щаются предложения для улучшения работы предприятия.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Определение потребностей в персонале

Определение потребностей в персонале можно охарактеризовать как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифици-рованного персонала, принятым на правильные должности в необходимое для предприятия время» . В то же время определение потребностей в пер-сонале - это «система подбора квалифицированных кадров, при использо-вании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходи-мом количестве специалистов в конкретные временные рамки» . Таким об-разом, определение потребностей в персонале – это система и процесс оп-тимизации количества сотрудников предприятия. «Оптимизация количества сотрудников предприятия - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» .
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов оптимиза-ции количества сотрудников предприятия, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обуче-ния и так далее). На наш взгляд, приемлемы обе точки зрения.
Наиважнейшая задача оптимизации количества сотрудников пред-приятия - это “перевести“ имеющиеся цели и планы организации в кон-кретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неиз-вестную величину необходимых работников из наличного уравнения пла-нов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках оптимизации количества сотрудников предприятия необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По существу, каждая организация использует оптимизацию количест-ва сотрудников предприятия, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении оптимизации количества со-трудников предприятия.
Тем не менее, долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих (работников) в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стра-тегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обла-дающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Оптимизация количества сотрудников предприятия должна дать отве-ты на следующие вопросы:
- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необ-ходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требо-ваниям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планиру

Содержание
Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Определение и основные положения 7
1.2. Разработка и развитие проекта 10
1.3. Предмет оценки персонала 11
1.4. Подходы к системам критериев оценки и их описание 15
1.5. Технологии оценки персонала 17
1.5.1. Методы получения информации о работе сотрудника 19
1.5.2. Методы оценки персонала организации 22
1.6. Организация процесса периодической оценки персонала 25
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 36
2.1 История создания ОАО «ЧМК» 36
2.2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 46
2.3. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере 56
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ЧМК» 61
3.1. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала 61
3.2. Выявление недостатков в действующей системе найма персонала 65
3.3. Рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии 67
Заключение 72
Библиграфия 74
Приложения 77

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ре-сурсы.
Актуальность исследования. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ре-сурсами организации через:
Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу-лярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Теоретическая база исследования. Анализ литературы показал, что на сегодняшний день отсутствует четко разработанная система комплексных показателей оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому – то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаем целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий .
Основной целью выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом: используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала.
При этом будут решаться следующие задачи:
1. Определение теоретических аспектов оценка и аттестации персонала;
2. Проанализировать хозяйственную деятельность ОАО « ЧМК»;
3. Выявить недостатки оценки персонала в существующей кадровой политике предприятия;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать разработка программы технологии оценки персонала.
Объектом данной работы будет являться современные технологии оценки персонала в ОАО «ЧМК»
Информационной базой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.
Методологическая основа исследования. В ходе исследования приме-нен системный, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, ме-тод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
Научно-практическая значимость, разнообразие подходов и многочисленная теоретическая и практическая разработанность вопросов, связанных с оценкой и аттестацией персонала стали основными причинами для избрания данной темы темой выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в воз-можности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы.
Источниками получения информации по проводимому исследованию стали в основном отечественная и зарубежная литература, пособия, нормативно-правовая база законодательства, а также ресурсы Интернета.
Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСО-НАЛА
1.1. Определение и основные положения

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач орга¬низации с целью последовательного накопления инфор¬мации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Для понимания данного определения надо обратить внимание на сле-дующие моменты:
оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответ¬ствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми .
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.
Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.
Как это не печально, но при любой оценке нельзя исключить человече-скую природу. И начальник, и подчиненный - живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.
Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия

Содержание

Глава 1. Концепция управления персоналом на современном этапе 7
1.1. Основные функции управления персоналом 7
1.2. Виды и типы мотивации 17
1.3. Особенности системы мотивации работников бюджетной сферы 31
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и мотивации труда сотрудников ЗОУДО Детский сад № 657 41
2.1 Общая характеристика организации ЗОУДО детский сад № 657, история создания, развития, основные направления ее деятельности: организационная структура, специфика. 41
2.2 Анализ деятельности организации и персонала :функции, цели, задачи на различных этапах развития (2005-2007г.г.) 50
2.3 Анализ системы мотивации -материальной и нематериальной (2005-2006г.) 60
Глава 3. Предложения и рекомендации 65
3.1 Мероприятия по совершенствованию организации деятельности 65
3.2 Оценка эффективности проведенных мероприятий для стимулирования мотивации персонала. 71
3.3. Предложения по совершенствованию : недостатки и перспективы. 75
Заключение 79
Список использованной литературы 81
Приложение 1 85


Введение

Для обеспечения качества дошкольного образования важен профессиональный уровень педагогов образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.
Низкий уровень заработной платы педагогов системы дошкольного образования (в среднем по России он в 1,5 раза ниже, чем у учителей) ведет к текучести кадров дошкольных образовательных учреждений, не позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих высокое качество дошкольного образования.
В условиях развития современного общества и приоритета демографической политики одна из первостепенных задач - сохранение и развитие системы дошкольного образования, обеспечение доступности качественного дошкольного образования для детей из разных социальных групп и слоев населения.
В течение более чем десяти лет в связи с падением рождаемости , безработицей, низким уровнем платежеспособности населения число дошкольных учреждений и численность детей, посещающих их, ежегодно сокращались. В связи с этими факторами, а также мизерной оплатой труда престижность и социальная значимость профессии дошкольного педагога постепенно снижалась, «старела», т.к. все меньшее число молодежи решало посвятить себя этой профессии.
Актуальность темы настоящего дипломного проекта обусловлена рядом факторов, а именно:
во первых, тем что экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации заставляют современных управленцев менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок, соответственно, эффективная мотивация и стимулирования персонала, не ущемляющая интересы развития бизнеса приобретает особое значение.
во-вторых, практически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации персонала является достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга) - Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона .
в третьих, тем, что, как показывает практика существующие теории мотивации не всегда помогают в решении реальных проблем мотивации персонала, возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Таким образом изучение вопросов мотивации и стимулирования персонала имеют особое значение как для практического применения, так и в сфере развития науки менеджмент. Особенно это актуально для предприятий бюджетной сферы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования персонала . Непосредственной фактологической базой дипломного проекта явились соответствующие материалы и документы, предоставленные ЗОУДО Детский сад № 657.
В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод, системный подход к категориям «мотивация» и «стимулирование», логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ.
Информационная база исследования представлена научными трудами по менеджменту, психологии труда, управлению персоналом, материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на тематических интернет-сайтах по вопросам менеджмента, управлению персоналом, психологии труда.
Объектом настоящего исследования являются мотивация и стимулирования персонала предприятия ЗОУДО Детский сад № 657
Предметом исследования являются вопросы применения механизмов мотивации и стимулирования в практической деятельности ЗОУДО Детский сад № 657.
Исходя из актуальности избранной темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблематики определим цель настоящего исследования – изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала.
Основными задачами исследования являются:
1. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала;
2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала и ее влияние на трудовую деятельность сотрудников ЗОУДО Детский сад № 657;
3.Анализ мероприятий, проведенных ЗОУДО Детский сад № 657 в 2006 г., оценка их эффективности для повышения мотивации трудовой деятельности сотрудников учреждения дошкольного образования.
Исследование включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе изложены современные теоретико-методологические аспекты мотивации и стимулирования персонала как научной и управленческой категории. В контексте темы исследования особое внимание уделено изучению сходства и различий этих понятий, а также рассмотрены методики построения оптимальной системы мотивации труда.
Во второй главе анализируется деятельность ЗОУДО Детский сад № 657, его кадровый состав и система мотивации сотрудников. По результатам анализа определены проблемные места в системе мотивации.
В третьей главе работы предложены рекомендации по коррекции ситуации с учетом особенностей и потребностей рассматриваемого предприятия. Проведен анализ мероприятий по организации на базе ЗОУДО Детский сад № 657 консультационного пункта и Центра игрового развития ребенка, оценена эффективность проведенных мероприятий и то как это отразилось на заработной плате сотрудников.
В заключении подведены основные итоги работы.

Глава 1. Концепция управления персоналом на современном этапе
1.1. Основные функции управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
Состав подсистем системы управления персоналом организации графически представлен на рисунке1

Содержание

Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Мотивация: теоретические аспекты, основные теории
1.2.Теории мотивации персонала, используемые в организации
1.3. Управление структурой системы мотивации персонала
2. Анализ существующей системы мотивации и материального стимулирова-ния труда работников инспекции Федеральной налоговой службы
2.1. Ознакомление с общей характеристикой ИФНС г.
2.2. Организация стимулирования труда в ИФНС г.
2.3. Стадии процесса мотивации в ИФНС г.
3. Разработка возможных мероприятий по совершенствованию действующей системы мотивации и стимулирования труда в инспекции Федеральной налоговой службы
3.1. Использование социально-психологических факторов в процессе стиму-лирования персонала в ИФНС г.
3.2. Материальное стимулирование, как наиболее эффективное направление мотивации труда в ИФНС г.
3.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала в ИФНС г.
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения .
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному дейст-вию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное сти-мулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников в Инспекции Федеральной Налоговой службе г. .
Задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;
- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ИНФС г.
- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ИФНС г. ;
- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ИФНС г. ;
Объект исследования – ИФНС г. ;
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников ИФНС г. .
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ИФНС г. . В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ИФНС г. .
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы ИФНС г. , а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация: теоретические аспекты, основные теории

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”
С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у деся

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие. Место человеческих ресурсов в управлении организацией. Цели, задачи и функции системы управления человеческими ресурсами. 6
1.2 Структурные элементы системы управления человеческими ресурсами. 11
1.3 Принципы формирования кадровой политики. Кадровый менеджмент как составная часть стратегического менеджмента. 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 23
2.1 Общая характеристика отделения банка 23
2.2 Анализ системы управления персоналом 33
2.2.1 Характеристика системы подбора и отбора персонала 33
2.2.2 Характеристика процесса адаптации 34
2.2.3 Формирование кадрового резерва 34
2.2.4 Методы развития персонала 36
2.2.5 Система оценки персонала 38
2.2.6 Мотивация персонала 41
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 50
3.1 Внедрение практики индивидуального карьеростроительства 50
3.2 Разработка программы адаптации новых кадров 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 67

Введение
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации.
Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, “круглые столы“, где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.
Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных.
Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий для совершенствования существующей системы управления персоналом.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 Рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т.ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные структурные элементы, рассмотреть принципы формирования кадровой политики.
 Проанализировать существующую систему управления персоналом в отделении коммерческого банка .
 Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом .
Предметом исследования выступает система управления персоналом организации.
Объект исследования – системы управления персоналом Вологодского отделения Северного Банка Сбербанка Российской Федерации.
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.
Первая глава посвящена теории управления персоналом, в ней раскрывается содержание понятия «управление персоналом», анализируются и обобщаются основные теоретические концепции и школы в области управления человеческими ресурсами, рассматриваются основные элементы инновационной системы управления персоналом.
Вторая глава – практическая. Здесь проводится анализ существующей системы управления персоналом в организации, выявляются проблемы в управлении и намечаются пути их решения.
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для анализируемого предприятия.
Для исследования использованы работы известных авторов : Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами современной организации
1.1 Понятие. Место человеческих ресурсов в управлении организацией. Цели, задачи и функции системы управления человеческими ресурсами.

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается .
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе :
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и орга

Оглавление

Введение 3
1.1. Роль и значение научной организации труда на современном этапе 6
1.1 Характер и особенности труда в торговле 6
1.1.1. Сущность и задачи организации труда 6
1.1.2. Производительность труда в торговле и факторы ее повышения 15
1.2. Социально-экономическое значение научной организации труда в торговле 22
1.2.1. Основные направления научной организации труда в торговле. Службы научной организации труда 22
1.2.2. Влияние научной организации труда на повышение эффективности торговли 28
2. Краткая характеристика организационно-хозяйственной деятельности объекта исследования 33
2.1. Общая характеристика предприятия, построение аппарата управления, его задачи и функции 33
2.2. Состояние материально-технической базы предприятия 38
2.3. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия торгового предприятия «Посуда +» 49
3. Организация труда в торговом предприятии «Посуда +» и пути ее улучшения 62
3.1 Условия труда, формы разделения и кооперирования труда 62
3.2. Организация трудового процесса, рационализация приемов и методов труда 68
3.3. Система управления качеством труда 71
3.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда на предприятии 74
Заключение 81
Список используемой литературы 83
Введение

Услугами торговых предприятий ежедневно пользуются миллионы людей.
Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.
Добиться решения этой задачи можно благодаря непрерывному совершенствованию процессов труда и внедрению прогрессивных методов торговли, правильному размещению торговой сети, использованию новой техники, вежливому обслуживанию покупателей.
Организация труда в торговом предприятии предусматривает разработку рациональных форм разделения и кооперации труда торговых работников, улучшение организации и обслуживания рабочих мест продавцов, изучение и распространение передовых приемов и методов работы, подготовку и повышение квалификации торговых кадров, улучшение нормирования труда и расширение его сферы.
Ввиду всего вышесказанного становится ясной несомненная актуальность выбранной темы работы.
Целью настоящей дипломной работы является выявление особенностей организации труда и управления персоналом на предприятиях розничной торговли и выработка на их основе предложений по повышению эффективности трудовой деятельности персонала, совершенствованию трудовых и организационных процессов.
Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:
- выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;
- раскрыть элементы трудового процесса в розничной торговле;
- выделить особенности труда в розничной торговле;
- изучить содержание категории «качество труда» в розничной торговле;
- проанализировать существующие виды организационных структур в розничной торговле и определить сферу их применения;
- исследовать практику использования должностных и производственных (по профессии) инструкций для управления персоналом предприятия розничной торговли и возможности их совершенствования;
- предложить основные направления обучения и повышения квалификации торгового персонала.
Объектом исследования является реально существующее предприятие ИП «Посуда+».
В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; чтение отчетности; трендовый анализ; метод расчета финансовых коэффициентов.
Состояние изученности проблемы. Различные концепции и подходы к управлению торговыми предприятиями были центром исследований достаточно большого числа зарубежных авторов на протяжении всего прошлого века. Данные проблемы нашли отражение в работах таких западных ученых как Ф.Котлер, С.Л Оптнер, В.Даненбург, Р. Монкриф, В.Тэйлор, Д.Ф.Энджел, Р.Д.Блэкуэлл, П.У. Минниард и др. Для указанных авторов в большей степени свойственно изучение проблем сферы торговли, связанных непосредственно с управлением и маркетингом. Меньшее внимание уделяется вопросам технико-экономического анализа предприятий торговли.
Теоретическую базу исследования составили законодательные акты в области регулирования труда и торговли, а так же работы российских ученых в области организации труда.
Практическая значимость. Основные положения данного исследования могут быть использованы предприятиями розничной торговли для совершенствования организации труда и повышения качества управления торговым и вспомогательным персоналом, а также для выработки эффективной торговой политики, ориентированной не только на высокие показатели продаж, но и на развитие человеческих ресурсов.
Структура выпускной квалификационной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 13 таблиц, 4 рисунка. Объем выпускной квалификационной работы – 87 страницы машинописного текста. Список используемых источников и литературы включает 70 наименований.

1.1. Роль и значение научной организации труда на современном этапе
1.1 Характер и особенности труда в торговле

1.1.1. Сущность и задачи организации труда

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.
Между элементами организации труда существует тесная взаимосвязь, которую можно представить на схеме (см. рис. 1).

Рис. 1. Схема влияния организации труда на элементы организации производства.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
Уровень использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда. Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.
Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом — организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.
Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:
• конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;
• материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;
• организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;
• организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого работающего или групп работающих, создание благоприятных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;
• организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.
Таким образом, организация производства представляет собой органическое единство всех перечисленных элементов. Однако это не исключает возможности выделения, изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда — самостоятельная облас