Тема: «Становление и развитие системы привлечения и закрепления персонала в организации» (на примере Свердловской железной дороги).
Содержание:
Введение 3
Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала 6
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала. 6
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 13
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов привлечения персонала 17
Раздел 2. Анализ эффективности управления персоналом Свердловской железной дороги 34
2.1. Краткая характеристика Свердловской железной дороги 34
2.2.Анализ технико-экономических показателей деятельности Свердловской железной дороги 41
2.3. Анализ труда и заработной платы Свердловской железной дороги 46
2.4. SWOT анализ 51
Раздел 3. Анализ особенностей процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.1. Анализ процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.2. Анализ процесса отбора и закрепления персонала в Свердловской железной дороге 62
Раздел 4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности Свердловской железной дороги и решению проблем, выявленных в дипломном проекте 68
4.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом Свердловской железной дороги 68
3.2. Пути совершенствования процесса привлечения персонала в Свердловской железной дороге 78
Раздел 5. Компьютерное обеспечение проекта 81
Раздел 6. Экономическая оценка проекта. 83
Раздел 7. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка предприятия 87
Заключение 99
Список использованной литературы 102
Приложения
Введение
Актуальность исследования данной дипломной работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.
Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект дипломной работы – процесс привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу.
Предметом дипломной работы является система привлечения и закрепления персонала в организации.
Целью дипломной работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задачами дипломной работы являются следующие:
1. Теоретический анализ системы привлечения и закрепления персонала в организации.
2. Провести анализ эффективности управления персоналом организации;
3. Выявление особенности процесса привлечения персонала в организации.
4. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса привлечения персонала.
При написании дипломной работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.
Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
Список использованной литературы
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
5. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
6. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом. М,, 2004.
7. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
8. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
9. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
10. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
11. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
12. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
14. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
15. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
16. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2005.
17. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
18. Громыло В. В. Кадровая политика в системе управления корпорации, М,: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2004.
19. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
20. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. "Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
21. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
22. Егоркин А. П. Управление персоналом. Н,Новгород: НИМБ, 2005.
23. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
24. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2005.
25. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
26. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
27. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004. – с.524
28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
29. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М.: Дело, 2005.
30. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
31. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
32. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
33. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
34. Маслов В. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2005.
35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
36. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2005.
37. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ "Академия", 2005.
38. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
39. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ,, 2004.
40. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
41. Старобинский Э. Е, Как управлять персоналом, М,: "Интел-Синтез", 2005,
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
43. Татарников А. А, Управление кадрами в корпорациях
США, Японии, Германии. М., 2005,
44. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
45. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
46. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
47. Травин В. В., Дятплов В, А, Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 2005.
48. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
49. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
50. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
|
