10696 Специфика управления персоналом в сервисных организациях . ( на примере организации ООО "НТЦ" ИНТЕК".
Содержание: Введение 3 Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации 6 1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации 6 1.2. Специфика персонала сервисной организации, особенности работы с персоналом. 14 1.3. Современные инструменты системы управления персоналом в сервисных организациях. 23 1.4. Выводы по главе 1 29 Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31 2.1. Исследование деятельности ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "НТЦ "Интек" представлен в таблице 2.1. 31 2.2. Анализ эффективности управления персоналом ООО «НТЦ Интек» 35 2.3. Проектирование системы управления персоналом и расчет экономической эффективности в сервисной фирме ООО «НТЦ Интек» 49 2.4. Выводы по главе 2 59 Заключение 60 Список использованной литературы: 67 Приложения
Введение Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста. В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника. Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д. Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода: во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы; во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника; в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений. Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса. Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала. В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др. В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам. Целью дипломной работы является всестороннее изучение теоретических основ управления персоналом в организации и разработка путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии. Объектом исследования выступает ООО "НТЦ" ИНТЕК". Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи: - изучить теоретические основы построения системы управления персоналом в фирме; - провести анализ системы управления персоналом на предприятии; - разработать и экономически обосновать эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в анализируемой компании. Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в процессе управления персоналом.
Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации 1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации В современных условиях организация не может обеспечить устойчивые темпы развития без создания и использования эффективной системы управления. Значимость системы управления возросла, так как предприятиям сегодня приходится решать принципиально новые задачи, которые раньше решались в недрах министерств и ведомств. Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента. Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами . В настоящее время слова «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в нашу жизнь и, наверное, нет человека, который бы не знал этих понятий. Первоначально слово «менеджмент» обозначало умение объезжать лошадей и править ими. В основе слова лежит английский глагол «to manage» — управлять, который произошел от латинского «manus» — рука. Таким образом, буквально термин «менеджмент» означает «руководство людьми
Список использованной литературы: 1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1. 2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413. 3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324. 4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524. 5. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8. 6. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом. М,, 2004. 7. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312. 8. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333. 9. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12. 10. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5. 11. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6. 12. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514. 14. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253. 15. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615. 16. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2005. 17. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142. 18. Громыло В. В. Кадровая политика в системе управления корпорации, М,: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2004. 19. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511. 20. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. "Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155. 21. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142. 22. Егоркин А. П. Управление персоналом. Н,Новгород: НИМБ, 2005. 23. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239. 24. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2005. 25. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244. 26. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243. 27. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004. – с.524 28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10. 29. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М.: Дело, 2005. 30. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522. 31. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598. 32. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342. 33. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222. 34. Маслов В. В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2005. 35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520. 36. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2005. 37. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ "Академия", 2005. 38. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html 39. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ,, 2004. 40. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413. 41. Старобинский Э. Е, Как управлять персоналом, М,: "Интел-Синтез", 2005, 42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423. 43. Татарников А. А, Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 2005, 44. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423. 45. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321. 46. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612. 47. Травин В. В., Дятплов В, А, Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 2005. 48. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132 49. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514. 50. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
