20074 Разработка системы управления персоналом в инжиниринговой компании
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом 6 1.1. Управление персоналом: сущность, цели и методы 6 1.2. Понятие и содержание системы управления персоналом 18 1.3. Особенности управления персоналом 29 в инжиниринговой компании 29 ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом в ООО “РОФИСТ“ 41 2.1. Характеристика компании ООО “РОФИСТ“ 41 2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 42 ГЛАВА 3. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «РОФИСТ» 64 3.1. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом 64 3.2. Экономическое обоснование рекомендаций 72 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 77 ПРИЛОЖЕНИЕ 83
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты. Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением про-дуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы. Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда. Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать “постоянно актуальными“. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед современной наукой. В связи с поднятой в дипломной работе темы исследования подчеркнем актуальность вопросов, связанных с управлением персонала в инжиниринговой компании. Особенностью деятельности инжиниринговых компаний является осуществление комплекса услуг, предоставляемых на коммерческих основах, по технико-экономическому обоснованию создания новых предприятий, проектированию и эксплуатации производственных и непроизводственных объектов, организации производства и реализации новых видов продукции, совершенствованию управления предприятиями и др. Важным моментом в деятельности инжиниринговых компаний является наличие в компании грамотных сотрудников, способных, работая в команде, создать единый оригинальный проект. Таким образом, процесс управления персоналом в инжиниринговых компаниях актуален в силу того, что персонал таких организаций является главной ее ценностью. Объектом исследования является система управления персоналом. Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“ (Санкт-Петербург). Целью данной дипломной работы является дать оценку системы управ-ления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: - провести исследование процесса управления персоналом, определить объект, субъект управления, методы управления и т.п.; - определить понятие и содержание системы управления персоналом; - дать представление об особенностях управления персоналом в инжиниринговой компании; - охарактеризовать деятельность компании ООО “РОФИСТ“; - дать анализ системы управления персоналом в организации; - разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом; - предоставить экономическое обоснование рекомендаций. Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, заключения, списка использованной литературы, трех глав. В первой главе содержится теоретический анализ основ управления персоналом организации. Во второй главе дипломного исследования приводиться анализ деятельности компании. Исследуются вопросы, связанные с управлением персоналом в компании В третьей главе дипломного исследования приводится комплекс меро-приятий по совершенствованию процесса управления компанией на основе выводов, сделанных в предыдущих частях работы.
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом 1.1. Управление персоналом: сущность, цели и методы
Управление персоналом организации опирается на законы и за-кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу. Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономи-стами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления персона¬лом организации: 1) соответствие системы управления персоналом требованиям производст¬ва; 2) системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой; 3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом; 4) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом; 5) пропорциональность систем производства и управления персоналом; 6) необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия; 7) оптимизация числа ступеней управления персоналом; 8) синергетический характер действия закономерностей управления персоналом . Закономерности управления персоналом охватывают всю управленче-скую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны че¬ловека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение ко¬торых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать. Ниже приведена таблица, характеризующая взаимосвязь управленческих процессов в организации и управления персоналом предприятия. Таблица 1
Управления персоналом
Частные процессы Содержание работы с персоналом по направлениям 1 2 1.Планирование 1.1. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с имеющейся 1.2. Проектирование организационной структуры 1.3. Формирование и определение прав и обязанностей работников 1.4. Разработка норм взаимоотношений подчинения и ответственности 2.Организация 2.1. Проектирование организационной структуры службы УП 2.2. Профориентация, привлечение рабочей силы 2.3. Профессиональный отбор расстановка по рабочим местам 2.4. Адаптация 2.5. Организация труда работников 2.6. Формирование резерва, его подготовка 2.7. Организация прав и обязанностей 3.Регулирование 3.1. Повышение квалификационного и образовательного уровня работ-ников 3.2. Охрана труда и техники безопасности 3.3. Повышение, понижение, перемещение и увольнение персонала 4.Учет и контроль 4.1. Контроль за ходом кадровой работы 4.2. Оценка результатов труда работников 4.3. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадра-ми 4.4. Социально-бытовое и медицинское обслуживание 4.5. Ведение учета по кадровым вопросам
В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом : -планирование - расчет потребной численности сотрудников; -рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие; -маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту; -подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу; -адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний; -планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе; -мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду; -руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему; -управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие; -организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность; -управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени; -освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»; -обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий; -правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства; -социальное обеспечение – социальное страхование, организация меди-цинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание; -развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками; -оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявле-ние результатов их труда. Для процесса управления персоналом предприятия характерным является ряд основополагающих методов. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек-тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель¬ности в процессе функционирования организации. Существуют различные методы административные, экономические и социально-психологические . Административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскани¬ях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основы¬ваются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические ме¬тоды исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Методы управления персоналом указаны на рис. 1.
Рис. 1. Система методов управления персоналом на предприятии
Методы управления персоналом Административные Экономические Социально-психологические
Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение администра-тивных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстанов¬ка кадров Утверждение методик и ре¬комендаций Разработка положений, дол¬жностных инструкций, стан¬дартов организации Разработка другой регла-ментирующей документа-ции Установление администра-тивных санкций и поощре-ний Технико-экономический ана¬лиз Технико-экономическое обо¬снование Технико-экономическое пла¬нирование Экономическое стимулирова¬ние Финансирование Мотивация трудовой дея-тель¬ности Оплата труда Капитало-вложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономичес¬ких норм и нормативов Страхование Установление материаль-ных санкций и поощрений Социально-психологичес¬кий анализ Социально-психологичес¬кое планирование Создание творческой атмо¬сферы Участие работников в управ¬лении Социальная и моральная мо-тивация и стимулирование Удовлетворение культурных и ду-ховных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального пси-хологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников ини¬циативы и ответственности. Установление моральных санк¬ций и поощрений
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, дей¬ствующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздейст¬вия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме орга¬низационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и органи¬зационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен зани-мать¬ся работник управления, и представлено положениями о структурных подразде¬лениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответствен¬ность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе по¬ложений составляется штатное расписание данного подразделения, организует¬ся его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: - качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); - технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); - эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); - трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); - нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюд¬жетом (отчисле-ния в бюджет); - материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); - организационно-управленческие нормативы (правила внут¬реннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, ко-мандировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности предпри¬ятия. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объ¬емы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информаци¬онных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ). Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах орга¬низационно-методического инструктирования даются рекомендации для приме¬нения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организаци¬онно-методического инструктирования относятся: - должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого пер¬сонала; - методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначе¬ние; - методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; - рабочие ин¬струкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем орга¬низации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, со¬вместно или по согласованию с соответствующими общественными организа¬циями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работни¬ков, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной еди¬ницы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряже¬ние — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдель¬ные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует кон¬троля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. Однако более приемлемы на предприятии в условиях рыночных отношений экономические методы управления работниками. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с по-мощью которого обеспечивается про¬грессивное развитие организации. Важ-нейшим экономическим методом управ¬ления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объ¬единяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организа¬ции. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руко¬водства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспек¬тивные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, кото¬рые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечи-вался за счет снижения себестоимости вы¬пускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему матери¬ального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация зара¬ботной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль именно экономических методов управления. Они становятся важнейшим усло¬вием создания эффективной и гибкой системы управления экономи¬кой организации, которое выступает на рынке равным партнером других субъ-ектов хозяйствования в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и ус¬луг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирую¬щего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить крите¬рии эффективности и конечные результаты в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социально-психологические методы управления основаны на использова¬нии социального механизма управления (система взаимоотношений в коллекти¬ве, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в зна¬чительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социо¬логии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и от¬дельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: - социологические методы, которые направ¬лены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; - психологические методы, которые направленно воздействуют на лич-ность кон¬кретного человека . Такое разделение достаточно условно, так как в современном обществен¬ном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако, эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предпола¬гает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, вы¬явить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конеч¬ными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных норма¬тивов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспе¬чивает социальное планирование. Социологические методы исследования предоставляют необходимые данные для подбора, оцен¬ки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информа¬цию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интер¬вьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (про-граммы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Ин¬тервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или госу¬дарственный деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значи¬тельного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотруд¬ников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным мето¬дом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприяти¬ях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как прави¬ло, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью яв¬ляется обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, об¬разам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния кол¬лектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой час¬ти трудового коллектива.
В заключении работы подведем итоги. Управление персоналом в рыночных условиях хозяйствования — это, прежде всего, управление формированием конкурентоспособного трудового потен¬циала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Субъектом управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Объектом управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах управления, управления персоналом и управления персоналом. ООО «РОФИСТ» — инжиниринговая компания, основная деятельность организации – это разработка, внедрение и сопровождение программного обеспечения; деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов; консультационные услуги для финансовых и страховых компаний на основе комплексных программ. На основании общей характеристики организации был определен стиль руководства компании, осуществляемый генеральным директором, как авторитарный. За счет сосредоточения всей полноты власти в его руках, как плюс это позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию, но как минус он не создает внутреннюю заинтересованность исполнителей к труду, что очень важно для внутренней мотивации сотрудника к эффективной трудовой деятельности. Управлять трудовыми ресурсами означает не делать все это самому, а именно обеспечивать решение этих задач. Причем чаще всего — чужими руками. По этому, одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству компании – это совершенствование существующей структуры управления. ООО «РОФИСТ» использует традиционные приемы экономической мотивации. В компании применяется повременная система оплаты труда с применением месячных тарифных окладов. Ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. В ней можно выделить следующие основные уровни: Руководство; Начальники департаментов; Начальники отделов; Главные специалисты; Ведущие специалисты; Специалисты. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Премирование сотрудников в компании отсутствует, поскольку на взгляд руководства это приводит к дополнительным издержкам, и не может гарантировать увеличение дохода над затратами. С премированием связана оценка сотрудников, их вклада, на все на это необходимо время и квалифицированные люди, нести расходы на это руководство не готово. В ходе проведенного неформализованного (свободного) интервью, выяснено мнение генерального директора, что гарантированно высокий оклад – это хороший материальный стимул к труду. Для сотрудников компании, чья работа связана с исполнением текущих обязанностей, такой подход может быть и хорош, но для продавцов нет. Как мы выявили при анализе текучести кадров компании, в департаменте продаж программных продуктов самый большой процент, по сравнению с другими подразделениями, что не может не влиять отрицательно на объемы продаж услуг. В рамках мотивационных мероприятий в компании проводится празднование нового года и поздравление сотрудников компании с днем рождения. В основном празднования проходят в рамках одного подразделения компании, руководство компании не выделяет на праздники финансовые средства, подарки приобретаются за счет сбора денежных средств коллег именинника. Социальные гарантии предоставляются компанией в рамках Трудового кодекса РФ: оплата очередного отпуска, временной нетрудоспособности, предоставление учебного отпуска и т.п. Наряду с вышеперечисленными стимулами в организации используются и неэкономические. В основном это личные благодарности сотрудникам, выносимые руководителями за успешно реализованный проект внедрения, и за разработки программ. Для выявления интересов и потребностей сотрудников ООО «РОФИСТ» мною была разработана анкета с простыми вопросами не занимающая много времени, и проведено пилотажное исследование. В опросе приняли участие 74 сотрудника компании, из них 54 мужчин и 20 женщин. Были охвачены все категории сотрудников, от специалистов до руководителей управлений. С помощью данных анкетного опроса можно отметить основные мотивирующие факторы, которые важны для сотрудников компании: - бесплатное медицинское обслуживание, - занятие фитнесом, - бесплатные обеды для сотрудников. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52. 2. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / под ред. А.Н. Ряховской. – 2-е изд., доп. – М.: ИПКгосслужбы, 2009. 3. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами - М.: «Питер», 2004. – 765 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. – СПб., Питер, 2007. – 832 с. 5. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие /Под ред. Проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007.- 224с. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Academia, 2008. – 224с. 7. Бандурин А.В.,Чуб Б.А Стратегический менеджмент организации. - М.: Гардарики, 2003. - 165 с. 8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31. 9. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009.- № 7. - Прил.: с. 44-47 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2009. – 368 с. 11. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2009.- № 11. - С. 14-19. 12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2009. - 384 с. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2009. – 296 с. 14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009. 15. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. - С. 29-31. 16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с.564 17. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 152с. 18. ВКК-Национальный союз кадровиков - www.kadrovik.ru 19. Волгина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда (социально – трудовые отношения). – М.: Экзамен, 2003. – 736с. 20. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. 21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. 22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174. 23. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. - С. 83-88. 24. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. - С. 87-92. 25. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с. 26. Журнал «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru 27. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 288с. 28. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 584 с. 29. Ковряков Д.В. Содержание управления системой трудовой мотивации персонала предприятия /Российское предпринимательство/, 2008, №5(1), с.81 1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2009. 2. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2009.- № 2. - С. 66-70. 3. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41. 30. Кондратьев О.В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 216 с. 31. Курбатова М., Магура М. Секреты мотивации, и
