20076 Разработка системы управления персоналом в инженеринговой компании
Оглавление
Введение 3 ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом 6 1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы 6 1.2 Понятие и содержание системы управления персоналом 19 1.3 Особенности управления персоналом 26 в инжиниринговой компании 26 ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом в ООО “РОФИСТ“ 37 2.1 Характеристика компании ООО “РОФИСТ“ 37 2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 38 2.3 Выявленные проблемы при исследовании процесса управления персоналом в компании ООО «РОФИСТ» 59 ГЛАВА 3 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «РОФИСТ» 62 3.1 Разработка проектных мероприятий 62 по совершенствованию процесса управления персоналом 62 3.2 Экономическое обоснование рекомендаций 68 Заключение 74 Список литературы 77 Приложение 82
Введение
Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий. Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты. Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением про-дуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы. Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда. Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать “постоянно актуальными“. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов, влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед современной наукой. В связи с поднятой в дипломной работе темы исследования подчеркнем актуальность вопросов, связанных с управлением персонала в инжиниринговой компании. Особенностью деятельности инжиниринговых компаний является осуществление комплекса услуг, предоставляемых на коммерческих основах, по технико-экономическому обоснованию создания новых предприятий, проектированию и эксплуатации производственных и непроизводственных объектов, организации производства и реализации новых видов продукции, совершенствованию управления предприятиями и др. Важным моментом в деятельности инжиниринговых компаний является наличие в компании грамотных сотрудников, способных, работая в команде, создать единый оригинальный проект. Таким образом, процесс управления персоналом в инжиниринговых компаниях актуален в силу того, что персонал таких организаций является главной ее ценностью. Объектом исследования является система управления персоналом. Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“ (Санкт-Петербург). Целью данной дипломной работы является разработка системы управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“. Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: - провести исследование процесса управления персоналом, определить объект, субъект управления, методы управления и т.п.; - определить понятие и содержание системы управления персоналом; - дать представление об особенностях управления персоналом в инжиниринговой компании; - охарактеризовать деятельность компании ООО “РОФИСТ“; - дать анализ системы управления персоналом в организации; - разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом; - предоставить экономическое обоснование рекомендаций.
ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом
1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы
Управление персоналом организации опирается на законы и за-кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу. Управление персоналом в рыночных условиях хозяйствова¬ния — это, прежде всего, управление формированием конкурентоспособного трудового потен¬циала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви-ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды фор¬мирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Управление персоналом промышленного предприятия по¬зволяет в условиях современной российской экономики решать следующие за¬дачи: 1. Обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами в соот-ветствии с его текущей и перспективной стратегией. 2. Формирование внутренней среды предприятия таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребно¬стях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого управления трудовыми ресурсами. 3. Исходя из установок управления и формируемых им ко¬нечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функ-циональными организационными структурами управления, в том числе управ¬ления персоналом. Методы управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур. 4. Управление предоставляет возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управле¬ния персоналом. Одна из основ управления — разграничение полномочий и задач. Применение принципов управления в управлении персоналом делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом : -планирование - расчет потребной численности сотрудников; -рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие; - маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту; - подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу; - адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний; -планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе; -мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду; - руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему; - управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие; - организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность; - управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени; - освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»; - обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабо-чего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий; - правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства; - социальное обеспечение – социальное страхование, организация меди-цинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание; - развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками; - оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявле-ние результатов их труда. Субъектом управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности выс¬шие линейные и функциональные руководители. Объектом управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах управления, управления персоналом и управления персоналом . Поскольку конечным результатом управления в целом яв¬ляется усиление потенциала (который включает производственную, инноваци-онную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей органи¬зации в будущем, важное место в процессе управления отво¬дится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые яв¬ляются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанно¬стей. Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характери¬стикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, поло¬жениям. Для процесса управления персоналом предприятия характерным является ряд основополагающих методов. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек-тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель¬ности в процессе функционирования организации. Существуют различные методы административные, экономические и социально-психологические . Административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскани¬ях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основы¬ваются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические ме¬тоды исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Методы управления персоналом указаны на рис. 1.
Рис. 1. Система методов управления персоналом на предприятии
Методы управления персоналом Административные Экономические Социально-психологические
Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение администра-тивных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстанов¬ка кадров Утверждение методик и ре¬комендаций Разработка положений, дол¬жностных инструкций, стан¬дартов организации Разработка другой регла-ментирующей документа-ции Установление администра-тивных санкций и поощре-ний Технико-экономический ана¬лиз Технико-экономическое обо¬снование Технико-экономическое пла¬нирование Экономическое стимулирова¬ние Финансирование Мотивация трудовой дея-тель¬ности Оплата труда Капитало-вложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономичес¬ких норм и нормативов Страхование Установление материаль-ных санкций и поощрений Социально-психологичес¬кий анализ Социально-психологичес¬кое планирование Создание творческой атмо¬сферы Участие работников в управ¬лении Социальная и моральная мо-тивация и стимулирование Удовлетворение культурных и ду-ховных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального пси-хологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников ини¬циативы и ответственности. Установление моральных санк¬ций и поощрений
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, дей¬ствующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздейст¬вия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме орга¬низационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и органи¬зационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен зани-мать¬ся работник управления, и представлено положениями о структурных подразде¬лениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответствен¬ность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе по¬ложений составляется штатное расписание данного подразделения, организует¬ся его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: - качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); - технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); - эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); - трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); - нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюд¬жетом (отчисле-ния в бюджет); - материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); - организационно-управленческие нормативы (правила внут¬реннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, ко-мандировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности предпри¬ятия. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объ¬емы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информаци¬онных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ). Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах орга¬низационно-методического инструктирования даются рекомендации для приме¬нения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организаци¬онно-методического инструктирования относятся: - должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого пер¬сонала; - методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначе¬ние; - методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; - рабочие ин¬струкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем орга¬низации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, со¬вместно или по согласованию с соответствующими общественными организа¬циями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работни¬ков, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной еди¬ницы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряже¬ние — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдель¬ные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует кон¬троля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. Однако более приемлемы на предприятии в условиях рыночных отношений экономические методы управления работниками. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с по-мощью которого обеспечивается про¬грессивное развитие организации. Важ-нейшим экономическим методом управ¬ления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объ¬единяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организа¬ции. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руко¬водства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспек¬тивные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52. 2. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / под ред. А.Н. Ряховской. – 2-е изд., доп. – М.: ИПКгосслужбы, 2009. 3. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами - М.: «Питер», 2004. – 765 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. – СПб., Питер, 2007. – 832 с. 5. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие /Под ред. Проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007.- 224с. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Academia, 2008. – 224с. 7. Бандурин А.В.,Чуб Б.А Стратегический менеджмент организации. - М.: Гардарики, 2003. - 165 с. 8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31. 9. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009.- № 7. - Прил.: с. 44-47 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управле-ния. – М.: Экономика, 2009. – 368 с. 11. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2009.- № 11. - С. 14-19. 12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2009. - 384 с. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2009. – 296 с. 14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009. 15. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. - С. 29-31. 16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – с.564 17. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 152с. 18. ВКК-Национальный союз кадровиков - www.kadrovik.ru 19. Волгина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда (социально – трудовые отношения). – М.: Экзамен, 2003. – 736с. 20. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. 21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. 22. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффектив-ности труда // Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174. 23. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. - С. 83-88. 24. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности со-трудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. - С. 87-92. 25. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83 с. 26. Журнал «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru 27. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 288с. 28. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 584 с. 29. Ковряков Д.В. Содержание управления системой трудовой мотивации персонала предприятия /Российское предпринимательство/, 2008, №5(1), с.81 1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2009. 2. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2009.- № 2. - С. 66-70. 3. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41. 30. Кондратьев О.В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 216 с. 31. Курбатова М., Магура М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов – М.: Журнал “Управление персоналом“, 2007 г. – 656 с. 32. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом – М.: Финпресс, 2007. – 208с. 33. Минков Е.Г. Мотивация: структура и функционирование. – Дубна: Феникс +, 2007. – 416 с. 34. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно – практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224с. 35. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда - М.: КноРус , 2007. – 328 с. 36. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие/ Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 272с. 37. Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социоло-гия:учебник/ О.В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2007. – 447с. 38. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при мини-мальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. — М.: Вершина, 2006. – 224с. 39. Соколова М. Управление процессом мотивации. Практическое ис-пользование теорий мотивации /Мотивация и оплата труда/, 2007, № 3. - http://grebennikon.ru/author-2330.html 40. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах. Учебно – практическое пособие – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 г. – 128с. 41. Степанцова Е. Эффективная система мотивации / Мотивация и оп-лата труда/, 2006, № 3. - http://grebennikon.ru/author-2319.html 42. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:Проспект, 2008. – 208с. 43. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Фе-досеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 336с. 44. Чудакова Е. Система управления удовлетворенностью и лояльно-стью персонала /Управление человеческим потенциалом/, 2005. № 3. - http://grebennikon.ru/author-1679.html 45. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. СПб.: Политехника, 2009г. – 255 с. 46. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала – М.: ГроссМедиа, ГроссМедиа Фрелаг, 2006. – 224с. 47. Шекшня С. Современные методы управления персоналом в современной России. - М.: Управление персоналом, 2003г. – 312 с. 48. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и пер-соналом. Ростов-на-Дону, МарТ, 2009г. 144 с. 49. Элизабет Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотива-ции для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр, 2007 г. – 184с. 50. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 584с. 51. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. — М: Юристъ, 2009. — 592 с.
