Содержание Стр. Введение.……………………………………………………………………...3 Глава 1. Заработная плата и ее организация….……………………….5 1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике……………………………………………………………………..5 1.2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..17 1.3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………30 Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ООО «Арт Фацет»)………………………………………….35 2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Арт Фацет»…………...35 2.2. Организация оплаты труда производственных рабочих…………….42 2.3. Оплата труда специалистов и руководителей………………………...48 Глава 3. Совершенствование внутрифирменного регулирования оплаты труда….…………………………………………59 3.1. Социально ориентированное регулирование оплаты труда сотрудников предприятия (на примере ООО «Арт Фацет»)……………..59 3.2. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда, возможности его использования на отечественных предприятиях……………………...66 Заключение………………………………………………………………….76 Библиографический список………………………………………………78
Введение
Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфе-ре заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Цель дипломной работы: на основе всестороннего изучения теоретиче-ских аспектов внутрифирменного регулирования оплаты труда и анализа практики его осуществления определить важнейшие направления по совершенствованию действующих механизмов оплаты труда для конкретного предприятия. Для осуществления этой цели в рамках дипломной работы выполнялись следующие задачи: - определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования, основные принципы организации заработной платы; - изучить современные подходы к организации оплаты труда, в т.ч. на основе гибких и бестарифных моделей; - проанализировать систему организации оплаты труда, действующую на предприятии ООО «Арт Фацет»; - дать предложения по совершенствованию системы регулирования оп-латы труда на предприятии, в т.ч. по возможному использованию зарубежного опыта регулирования оплаты труда. Предметом исследования являются социально-экономические отноше-ния, возникающие в процессе внутрифирменного регулирования оплаты тру-да. Объектом исследования является система регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Арт Фацет». Теоретической основой исследования явились труды российских ученых по вопросам экономики труда, социологии, мотивации и оплаты труда, управления персоналом, общей теории менеджмента. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; данные по оплате труда предприятия ООО «Арт Фацет».
Глава 1. Заработная плата и ее организация 1.1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалифика-ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой ра-боты, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2] Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6] Таким образом, термин “заработная плата“ относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выпол-ненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспе-чить: а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника ре-зультата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452] Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76] Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты тру-да. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31] Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:
Iрзп = Iнзп / Iц , (1)
где Iрзп – индекс реальной заработной платы; Iнзп – индекс номинальной заработной платы; Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения. Основным компонентом налогов с работников является подоходный на-лог. [33] Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабо-чую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма. Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работни-ков следует различать два аспекта: 1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования – стоимость рабочей силы; 2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда – цена рабочей силы. Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учеб-ной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин «ставка заработной платы за единицу рабочего времени» (час, день, неделю, месяц, год). [32, с. 452-453] Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полу-ченное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабо-чую силу. Заработная плата, как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соот-ветствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [33, с. 334-335] Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается следующими факторами: – переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся принятием специального договора; – совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.; – налоговый механизм регулирования оплаты труда как их дохода; – отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу самых различных аспектов. [32, с. 454-455] Различают два основных метода регулирования заработной платы: 1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. 2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. [20] В странах с рыночными моделями экономики выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателя. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются становление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [32, с. 454-455] Заработная плата имеет много функций. Можно выделить четыре основ-ные функции заработной платы: – воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности вос-производства рабочей силы; – стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; – социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; – учетно-производственная, характеризующая меру участия живого тру-да в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни их них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Стимулирующую роль можно оценивать, анализи-ровать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. В последние годы в хозяйственной практике более успешно используют-ся величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:
Кзп = ФОТ , (2) П
где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта; ФОТ – фонд оплаты труда; П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организа-цией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов . Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства? Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов (как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы), и воздействие субъективных (поскольку их определяют люди) факторов. Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы: – неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; – соответствие меры труда мере его оплаты; – материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; – обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функ-ций и принципов организации заработной платы могут способствовать по-строению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [33, c. 336-340] Ориентация на рыночные модели организации экономики изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным. Государство устанавливает основные принципы правового регулирова-ния оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры зара-ботной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих. [24] Трудовой кодекс РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: – величина минимального размера оплаты труда в Российской Федера-ции; – меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; – государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; – ответственность работодателей за нарушение требований, установлен-ных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; – сроки и очередность выплаты заработной платы и т.д. [2] Основной принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном уровне, - равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация. Трудовой кодекс РФ указывает следующие основания дискриминации: пол, возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к общественным объединениям. [2] Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это, во-первых, нарушение равенства (понижение или по-вышение размера оплаты труда), а во-вторых, нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника. [24] К другим принципам правового регулирования оплаты труда относятся зависимость заработной платы от личного трудового вклада и качества труда, свобода сторон трудового правоотношения определять размеры заработной платы и порядок ее исчисления, запрещение ограничения заработной платы максимальным размером. Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оп-латы труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работ-ников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда. Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федераль-ным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 “Об установлении минимальной за-работной платы“ (1970) минимум заработной платы устанавливается с уче-том интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предпола-гается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. [5] Минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда. [24] Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда. Увеличение ставок в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, побудит фирмы использовать труд низкооплачиваемых работников более эффективно, в результате чего производительность труда возрастет. Более высокая заработная плата мотивирует работников к более эффективному труду. [29] В России 2 июня 2000 года Государственной Думой принят Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда». [3] Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека». [2] С момента вступления закона в силу минимальный размер оплаты труда повышен со 132 (2000г.) до 2300 (2007г.) рублей в месяц. [22] Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги. [24] Еще одна важная государственная гарантия - установление правил регу-лярности выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. [2] Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда (согласно пункту 1 статьи 64 Гражданского Кодекса РФ) признаются правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях при ликвидации юридического лица (п. 2 ст. 855 ГК РФ). [1] Государство также стоит на защите покупательной способности заработ-ной платы. Для этого введен механизм индексации заработной платы. Право-вым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. [24] Законодательство регламентирует также заработную плату работников бюджетной сферы. Принадлежность большинства организаций, финансируемых из государственного бюджета, к федеральной, региональной или муниципальной формам собственности определяет необходимость активного участия государства в установлении соотношений в оплате труда работников бюджетной и не бюджетной сфер. Регулирование заработной платы в бюджетной сфере осуществляется с учетом ставок оплаты труда работников аналогичной профессии и квалификации в коммерческом секторе, устанавливаемых на основе рыночной цены труда. Увеличение заработной платы в коммерческом секторе экономики объективно создает предпосылки для повышения заработной платы у работников бюджетной сферы. К настоящему времени разработаны тарифные сетки для 20 отраслей бюджетной сферы – образование, здравоохранение, культура и искусство, науки, социальные защиты, обороны и др. Структура отраслевой системы заработной платы включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплату в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а так же надбавки и стимулирующие выплаты. Одновременно с радикальным изменением тарифных схем существенно упорядочена и система надбавок, доплат и премий. Модернизируется система премирование и стимулирования. [3, 30] Существует еще так называемое косвенное (опосредованное) регулирование. Оно осуществляется путем введения определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя - налогообложение фонда оплаты труда. [24]
1. Гражданский Кодекс РФ. – М.: Издательство «Проспект». 2008.–544 с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «Ось-89», 2008.-256с. 3. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (2.06.2000г.) 4. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.) 5. Конвенция № 131 Международной организации труда «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (Принята в г. Женеве 22.06.1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ). 6. Рекомендация МОТ №85 об охране заработной платы (1949 г.) 7. Баранова Г.В., Филатова Т.Б. Ювелирная торговля. Эффективный персо-нал. – М.: Издательский дом «6 карат», 2006. – 188 с. 8. Бухгалтерские формы по учету зарплаты http://www.buhsoft.ru/?title=blanki/2/zar/main.php 9. Виды, формы и системы оплаты труда http://www.online-bookkeeping.ru/oplata-trud.html 10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА • М, 2000. 412 с. 11. Герасимова С. Философия для топов. Справочник по управлению персоналом. № 10. – М.: Издательство ЗАО «МЦФЭР», 2006. 12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.– 282с. 13. Горячева О. Работа в праздник. Вопросы компенсаций http://www.kdelo.ru/3145 14. Державина О. Как оформить изменение должностного оклада. http://www.mainjob.ru/publications/?view=10082 15. Должностной оклад. http://www.imcom.ru/vocabulary.phtml?artid=1046 16. Заработная плата. Википедия — свободная энциклопедия. http://ru.wikipedia.org/wiki/ 17. Ивлев А., Гарайбех Ю., Организация и стимулирование труда: зарубеж-ный опыт. http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html 18. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы. - http://www.pravcons.ru/publ6-09-04-2.php 19. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Кº»,2003.-360с. 20. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. – Учеб. пособие. Таганрог: Издательство ТРТУ, 2006. 21. Крок Г.Г. Ювелирный магазин. Управление. Мерчандайзинг.- М.: Издательский дом «6 карат», 2005. – 192 с. 22. Минимальный размер оплаты труда http://provodka.ru/mrot.php 23. Михайлов И. Организация оплачивает сверхурочные работы. http://www.klerk.ru/law/?9051 24. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно - договорное регулирование. http://www.lawmix.ru/comm.php?id=7498 25. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2т. Т.2 – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 924с. 26. Оплата труда персонала http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_08_1.htm 27. Политика доходов и заработной платы. Бестарифная система оплаты тру-да. Особенности бестарифной системы оплаты. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch187_i.html 28. Хойер В. Гибкие системы оплаты труда. http://www.cde.spbstu.ru/fortest/page%204_7.htm 29. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/1767.html 30. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие – М.: Издательство Рос. экон. акад., 2003. 31. Экономика и социология труда. Электронный учебник под общей редак-цией к.э.н. профессора Попова Л.А. Раздел:3. Уровень жизни населения и организация оплаты. Часть: 4. Номинальная и реальная заработные платы. http://www.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/db104d1572282f88c3256c910069f730!OpenDocument 32. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718с.
