20185 Оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия 6 1.1 Концепция построения системы управления персоналом 6 1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом 13 1.3 Основные направления кадровой политики современной организации 21 Глава 2. Исследование деятельности службы управления персоналом в предприятии ООО «Меридиан» 32 2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Меридиан» 32 2.2 Исследование деятельности службы персонала по управлению персоналом предприятия 42 2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом на основе анонимного опроса персонала 53 Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности деятельности службы персонала 59 3.1 Разработка системы профессионального развития персонала 59 3.2 Разработка системы помощи перспективным работникам в построении индивидуальной карьеры 70 3.3 Оценка эффективности разработанных предложений 76 Заключение 84 Список использованных источников 90 Приложение 1 93 Приложение 2 93 Приложение 3 94
Введение Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – одна из важнейших функций любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации. Система управления персоналом является непременной составляю-щей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой. Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы. Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию. Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач: Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды; принципы формирования. Проанализировать теоретические аспекты работы по управлению персоналом и основные направления кадровой работы предприятия; Исследовать деятельность службы персонала в ООО «Меридиан» Дать предложения по повышению эффективности деятельности службы персонала Предметом исследования выступает деятельность службы персонала современного предприятия. Объект исследования – организация деятельности службы персонала ООО «Меридиан». Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы. В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу. Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию действующей организации системы управления персоналом применительно к ООО «Меридиан». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти. Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Меридиан» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок Для исследования использованы работы известных авторов : Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия 1.1 Концепция построения системы управления персоналом
Поскольку деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, то это воздействие в первую очередь ориентировано на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия. Управление человеческими ресурсами осуществляется на макро- и микроуровне и в самом общем виде представляет собой комплекс мероприятий: • изучение имеющихся в стране людских ресурсов; • определение потребности в ресурсах, в соответствии с планом развития; • контроль за затратами на рабочую силу; • стимулирование коллективной производительности труда как путем введения усовершенствованных организационных структур, так и путем принятия мер, направленных на приспособление предприятия к человеку, а не наоборот; • улучшение условий труда; • разработку шкал заработной платы, основанных на объективной оценке рабочей силы, с привлечением заинтересованных лиц и их представителей. Управление персоналом основывается на обобщенном пред-ставлении (необязательно - декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению экономического, органического (управление персоналом и управление трудовыми ресурсами) и гуманистического. • Экономический подход к управлению дал начало концепции ис-пользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае - инструментальная, т. е. направ-ленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов Концеnции uсnолъзованuя трудовых ресурсов можно выделить следующие: • обеспечение единства руководства (подчиненные получают при-казы только от одного начальника); • соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления спускается сверху вниз, от начальника к подчиненному, и используется как канал для коммуникации и принятия решения); • фиксирование необходимого и до ста точного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации); • соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители); • достижение баланса между властью и ответственностью (бес-смысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия); • обеспечение дисциплины; • достижение подчинения индивидуальных интересов общему де-лу; • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основан-ного на доброжелательности и справедливости, чтобы мотивировать персонал к эффективному исполнению своих обязанностей. В рамках органического подхода к управлению последовательно сложились Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новые перспективы управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческих ресурсах спо-собствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В связи с этим использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организацию. Первая концепция, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая концепция, приняв в качестве образца функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Такой возможности способствовали исследования в области киберне-тики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследовани-ях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», Являющиеся существенными для области управления персоналом. Краткая сравнительная характеристика этих концепций приведена в таблице 1.1. В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем за результатами, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах: • необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой су-ществует организация; • организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания; • между подсистемами необходимо создавать равновесие и устра-нять дисфункции. Развивающийся в последнее время гуманистический подход к управлению исходит из концепции управления человеком и представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения - становится одним из объяснительных принципов.
Таблица 1.1 Сравнительная характеристика концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать вертикальное управление подчиненными Кадровое планирование - следствие производственного процесса и реакция на него - связь односторонняя Целевая функция - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время и освободить ненужных людей . Занятые есть фактор производства, и их расставляет линейный менеджер Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных пере-говоров Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ- менеджмента Кадровая политика нацелена на дости-жение компромисса между экономиче-скими и социальными целями Постановка коммерческих целей в све-те последствий для персонала: Управление персоналом – полностью процедурный, реактивный и при необ-ходимости защищающий интересы персонала процесс Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать Горизонтальное управление, акцент на развитии команды Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпора-тивное планирование Целевая функция - совмещение име- ющихся человеческих ресурсов, квали-фикаций и потенциалов со стратегией и целями предприятия. Занятые есть предмет корпоративной стратегии, конкурентное преимущество, часть инвестиций предприятия Планирование оплаты и условий труда происходит на уровне руководства Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Управление человеческими ресурсами Нацелено на развитие целостной корпо-ративной культуры и сбалансирован-ность текущих потребностей интегриро-ванной организации и окружающей де-ловой среды. Полная приверженность целям бизнеса. Управление человеческими ресурсами – вклад в добавочную стоимость ( цели бизнеса превалируют над индивидуаль-ными потребностями и интересами со-трудников)
При этом культура рассматривается сквозь призму соот-ветствующих эталонов, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах внешних, по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость. Пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи, между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и, особенно, неписаными правилами. Однако на самом деле правила обычно являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора - какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Так, еженедельные или ежегодные совещания, которые большинство считает пустой тратой времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельна лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, которой мало занимаются другие подходы. С точки зрения данного подхода важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они принимают ее как свою собственную) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере, в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы. Однако выбор концепции управления еще не обеспечивает макси-мальную эффективность организации. Максимальная эффективность мо-жет быть достигнута лишь в том случае, если обе заинтересованные стороны - предприятие и персонал - получают от этого выгоду. Предприятия в вопросах управления персоналом руководствуются только финансовой стороной. Но управление персоналом зависит и от других функций предпри-ятия - коммерческой, технической, финансовой. Так как об этом забывают, политика управления персоналом сводится зачастую к малоэффективным мерам. Руководители, хорошо понимая важность проблемы управления кадрами, не всегда понимают необходимость проведения последовательной и рациональной политики управления персоналом. Проводя серию коротких случайных мероприятий, приводящих к тому, что специфические соображения по управленческому персоналу отходят на последний план (например, проводится кампания по повышению квалификации, анкетирование по изучению общественного мнения и т. д.), они не преследуют решение долгосрочных задач. Таким образом, на управление персоналом влияют три группы факторов: • издержки предприятия; • задачи предприятия; • общая экономическая эволюция. В связи с этим можно сформировать два основных требования, которым должно отвечать управление персоналом: • экономический реализм; • приспособляемость к общей экономической эволюции. Система управления nерсоналом может быть представлена в двух уровнях: • стратегия, или политика управления персоналом; • тактика, или оперативное управление. 1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом
Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. Обычно эффективность организации описывают в терминах испол-нения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости. В целях достижения эффективной деятельности организация долж-на: 1) сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию; 2) создать организационную структуру, соответствующую целям организации; 3) внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами. От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осу-ществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно. Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она: 1) помогает организации достигать цели; 2) повышает эффективность использования возможностей, способ-ностей и навыков людских ресурсов; 3) снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами; 4) повышает удовлетворенность сотрудников работой и сти-мулирует их потребность в самореализации на рабочем месте; 5) создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной; 6) доводит политику в области персонала до всех сотрудников; 7) поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации; 8) планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом; 9) способствует снижению издержек и повышению конку-рентоспособности. Деятельность по управлению персоналом осуществляют ру-ководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом). Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных - основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает: • определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных; • координацию их деятельности; • обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.); • контроль; • оценку результатов индивидуального труда; • мотивацию. Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации. Задача служб по управлению персоналом - обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации. Как же складываются деловые взаимоотношения между ме-неджерами по управлению персоналом и линейными руководителями? Будучи профессионалами в области психологии, социологии, в эргономике и других смежных областях знания, специалисты по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные административные решения, с другой - выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмосферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллектива и между его членами и руководителем. В большинстве организаций служба по управлению персоналом - это отдельное независимое структурное подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижается вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма. Политики в области управления персоналом - это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, которые касаются человеческого фактора на производстве. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетент-ны. Процедуры по управлению персоналом - это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают со-трудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управ-лении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т. п. Основными «потребителями» процедур являются …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- Список использованных источников
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007 2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Р-н-Д: «Феникс», 2004 3. Бухалков М.И. Управление персоналом./ М.И.Бухалков– М.: Инфра-М, 2005 4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008 6. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003 7. Данные опроса персонала ООО «Меридиан», проведенного службой персонала 8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник – М:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006 10. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2006 11. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004 12. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004 13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Мир, 2005. 14. Менеджмент организации: учебник для вузов/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007 15. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Март, 2004 16. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика – СПб.: Питер, 2005 17. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. 18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004 19. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2007 20. Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры предприятия, № 3, 2006 21. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Меридиан»утв. 12.10.2003 22. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Меридиан», утв. 05.03.2003 23. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002 24. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е. и др. Персональный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006. 25. Рогожкина Н.В. Управление персоналом организации./ Н.В.Рогожкина– Самара: Офорт: СГПУ, 2005. 26. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002 27. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005 28. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2007 29. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006 30. Управление персоналом: Учебное пособие/ под общ.ред. Г.И. Михайлиной – М6 ИТК «Дашков и К», 2006 31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004 32. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро-ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007 33. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2005. 34. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008.- 35. Чеховских И.А. Управление персоналом, СПб: Вектор, 2005 36. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006 37. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент./ В.М.Цветаев– М.: Проспект, 2005 38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2004. 39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2006
