20668 Проектирование системы оплаты и стимулирование труда работников
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6 1.1. Характеристика организации 6 1.2. Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования 10 1.3. Оценка системы материального стимулирования работников 13 1.4. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 23 ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 38 2.1. Теоретическое обоснование возможностей регулирования оплаты труда. 38 2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 60 ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 67 3.1. Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 67 3.2. Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 97 3.3. Результативность предложений по изменению системы оплаты труда 104 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 112 ПРИЛОЖЕНИЯ 116
ВВЕДЕНИЕ В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной системы мотивации персонала. Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей ор-ганизации. На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом. Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта. Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво, что подтверждает актуальность темы дипломной работы. Теоретической основой исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора. Цель дипломной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты и степени мотивации персонала в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск». Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач: • изучить теоретические основы построения эффективной системы мотивации на предприятии, • рассмотреть мотивацию персонала ООО «Фуд Солюшн Новоси-бирск», • предложить основные направления для совершенствования системы мотивации персонала предприятия. Предметом исследования являются отношения по совершенствованию мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации. Объектом исследования выступает система оплаты труда и мотивации персонала организации. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 1.1. Характеристика организации Предприятие осуществляет учет всей своей деятельности, ведет опера-тивный бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установ-ленном Законодательством РФ. Финансовая деятельность в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск» организована в рамках бухгалтерии, которую возглавляет главный бухгалтер предприятия. Главный бухгалтер вместе с руководителем предприятия отвечает за формирование всей учетной политики организации, выбор форм и методов бухгалтерского учета, организацию документооборота, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности, руководит работниками бухгалтерии. В 2005-2008 гг. году финансовая деятельность на предприятии осуществлялась в соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 года № 129 ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденным приказом Министерства Финансов РФ от 9 декабря 1998 года № 60н, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ, утвержденным приказом Министерства Финансов от 29 июля 1998 года № 34 н. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние. Рассмотрим состав и динамику прибыли ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».
'---------------------------------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2005, №1. 2. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. 2007, №7. 3. Астахова С. Важный кадровый резерв // Риск-менеджмент. 2007, №5-6. 4. Аудит и контроллинг персонала организации. учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006. 5. Бабынина Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, №6. 6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2008. 7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002, №7. 8. Белоусова Д.В. Вариации на тему кадрового аудита // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №2. 9. Воробьева Е. Традиционные системы премирования // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2002, №1. 10. Вульфсон Б. Умеете ли вы планировать? // Кадровый менеджмент. 2007, №5. 11. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. – М.: ГАРАНТ, 2007. 12. Гнеденко Н. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №6. 13. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. – Пенза: ПГУ, 2007. 14. Зубань С. Системы стимулирования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №6. 15. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002, №6. 16. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, №6. 17. Клочков К.Н., Аблязов Р.С. Принципы создания системы стимулирования на предприятиях // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2008, №7. 18. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. – М.: ГАРАНТ, 2007. 19. Крюкова Е. Нашёл, отметил, поощрил // Служба кадров. 2003, №2. 20. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. – М.: Владивосток: ДВУ, 2005. 21. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006. 22. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002, №5. 23. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000. 24. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! // Управление персоналом. 2008, №17. 25. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2006. 26. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. 2003, №8. 27. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №3. 28. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. 2008, №16. 29. Румынина В.В., Румынина Л.А. Внутренний кадровый аудит // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №9. 30. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. 2008, №8. 31. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие // Управление персоналом. 2008, №15. 32. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №5. 33. Синявец Т. Комплексный аудит системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №9. 34. Синявец Т. Аудит человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №2. 35. Стефаненко М.Н. Экономическая стратегия стимулирования персонала предприятия // Управление персоналом. 2006, №7. 36. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. 2008, №1. 37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. 38. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Экономистъ, 2000. 39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Учебная литература, 2008. 40. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Инфра-М, 2002. 41. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М., 1999. 42. Управление талантами и планирование кадрового резерва // Кадровый менеджмент. 2005, №7. 43. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Инфра-М, 2007. 44. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2007, №1. 45. Филина Н.Ф. Серьезная задача для современной компании – «аудит людей» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007, №2. 46. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом. 2008, №12. 47. Юркина Л. В. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Управление персоналом. 2007, №3.
ПРИЛОЖЕНИЯ Анкета
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу):
5 – вполне удовлетворяет 4 – скорее удовлетворяет, чем нет 3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет 2 – скорее не удовлетворяет 1 – совершенно не удовлетворяет
1. Размер заработной платы 2. Перспективы профессионального и служебного роста 3. Взаимоотношения с непосредственным руководителем 4. Важность и ответственность выполняемой работы 5. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 6. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 7. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей 8. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе 9. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 10. Режим работы 11. Соответствие работы Вашим способностям 12. Работа как средство достижения успеха в жизни
