Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компа-нии…………………………………………………………………………4 1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристи-ки…………………………………………………………………………………..7 1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предпри-ятия…………………………………………………………………………………7 1.3.Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциа-ла………………………………………………………………….16 1.4.Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциа-ла………………………………………………………19
Глава 2.Анализ кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сер-вис»………………………………………………………………………………25 2.1 Характеристика объекта исследова-ния……………………………...25 2.2 Анализ организационной структуры ООО НПП «Путь Сер-вис»…27 2.3 Анализ технико-экономических показате-лей………………………32 2.4 Анализ использования трудовых ресур-сов…………………………34 2.5. Анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников пред-приятия……………………………………………………49 2.6.Анализ выполнения плана себестоимости, прибыли и рентабельно-сти………………………………………………………………………………...57
Глава 3. Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сер-вис»………………………...61 3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия………………………………………………………………….....62 3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих мес-тах…………………………………………………………………………………65 3.3.Совершенствование процесса аттестации персона-ла………………71
Заключе-ние……………………………………………………………….74
Список использованной литерату-ры…………………………………79
Приложе-ния………………………………………………………………82
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации. Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве. Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса. Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспе-ченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих. Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях. Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО НПП «Путь Сервис». В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи: 1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадро-вого потенциала. 2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала. 3. Изучить основные направления деятельности ООО НПП «Путь Сервис» и его организационную структуру управления, проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия. 4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия. 5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент. 6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия. Объектом исследования является кадровый потенциал ООО НПП «Путь Сервис». Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации. Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей. Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели. С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как: - численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; - количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку: - физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость); - объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня; - ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия. В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кад-рового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками. Однако наличие таких преимуществ отнюдь …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
---------
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб-ное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с. 2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с. 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. - Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с. 4. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. - СПб.: Питер, 2005. – 144 с. 5. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2004. – 224 с. 6. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с. 7. Единый квалификационный справочник должностей служащих: в 4-х т. / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. – Мн.: НИИ труда, 2004. 8. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 11, 12. – С. 53. 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИН-ФРА-М, 2006. – 304 с. 10. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. – 149c. 11. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83. 12. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с. 13. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121, 122с. 14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2004. – 392 с. 15. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 3. – С. 82-86. 16. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с. 17. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2007. – 464 с. 18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с. 19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23. 20. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132. 21. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71. 22. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, ра-ботающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с. 23. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с. 24. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управле-ние персоналом. – 2005. – № 11, 12. – С. 81. 25. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003. – 236 с. 26. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11. – С. 77. 27. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. – 156 с. 28. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2007, 224 c. 29. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2006, №8,121с. 30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2007. – 270 с. 31. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001. – 516 с. 32. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с. 33. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс-Медиа, 2005. – 224 с. 34. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.
Приложение 1 Макет бланка для беседы на должность менеджера
Дата ___________
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ 1. Рейтинг (оценка)_______________________________________ 2. Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________ 3. Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________ 4. На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________
5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения 6. Адрес, номер телефона 7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете? 8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – пре-стиж, безопасность, заработок?) 9. Опыт работы. ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ: 10. Компания. 11. Город. 12. С____по____ (время работы) 13. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относи-тельно получения мест работы?) 14. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вна-чале? 15. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той рабо-те?) 16. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения? 17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)? 18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли зая-витель?) 19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)
Приложение 2 Профессиограмма менеджера по персоналу
Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда. Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную администра-тивную работу по управлению деятельностью пер¬сонала организации ООО «Стройкомплект». Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Ме¬неджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Действия, присущие рабочему процессу менеджера: 1. Участвует в общем планировании и принятии решений по соз¬данию единой и эффек-тивной службы персонала. 2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распро-странения бюллетеней, организации собраний и личные контакты. 3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оцени¬вает их квалификацию и соответствие заявкам. 4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испыта-тельный срок; переме¬щает по должности и увольняет постоянных работников. 5. Организует тестирование работников. 6. Разрабатывает системы обучения персонала. 7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менедже¬ров методам оценки деятельности подчиненных. 8. Ведет кадровую документацию. 9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью. Спецификация рабочего места менеджера В качестве примера приведем спецификацию рабочего про¬цесса менеджера по управле-нию персоналом: 1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опы¬том по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет. 2. Образование. Четырехгодичный колледж или универси¬тет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии. 3. Знания, навыки и способности. Должен обладать зна¬ниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников. 4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, спе-циализирующихся по управлению пер¬соналом.
