20887 Организация деятельности системы управления персоналом и мотивации труда сотрудников ЗОУ ДО Детский сад 657
Содержание
Глава 1. Концепция управления персоналом на современном этапе 7 1.1. Основные функции управления персоналом 7 1.2. Виды и типы мотивации 17 1.3. Особенности системы мотивации работников бюджетной сферы 31 Глава 2. Анализ системы управления персоналом и мотивации труда сотрудников ЗОУДО Детский сад № 657 41 2.1 Общая характеристика организации ЗОУДО детский сад № 657, история создания, развития, основные направления ее деятельности: организационная структура, специфика. 41 2.2 Анализ деятельности организации и персонала :функции, цели, задачи на различных этапах развития (2005-2007г.г.) 50 2.3 Анализ системы мотивации -материальной и нематериальной (2005-2006г.) 60 Глава 3. Предложения и рекомендации 65 3.1 Мероприятия по совершенствованию организации деятельности 65 3.2 Оценка эффективности проведенных мероприятий для стимулирования мотивации персонала. 71 3.3. Предложения по совершенствованию : недостатки и перспективы. 75 Заключение 79 Список использованной литературы 81 Приложение 1 85
Введение
Для обеспечения качества дошкольного образования важен профессиональный уровень педагогов образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования. Низкий уровень заработной платы педагогов системы дошкольного образования (в среднем по России он в 1,5 раза ниже, чем у учителей) ведет к текучести кадров дошкольных образовательных учреждений, не позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих высокое качество дошкольного образования. В условиях развития современного общества и приоритета демографической политики одна из первостепенных задач - сохранение и развитие системы дошкольного образования, обеспечение доступности качественного дошкольного образования для детей из разных социальных групп и слоев населения. В течение более чем десяти лет в связи с падением рождаемости , безработицей, низким уровнем платежеспособности населения число дошкольных учреждений и численность детей, посещающих их, ежегодно сокращались. В связи с этими факторами, а также мизерной оплатой труда престижность и социальная значимость профессии дошкольного педагога постепенно снижалась, «старела», т.к. все меньшее число молодежи решало посвятить себя этой профессии. Актуальность темы настоящего дипломного проекта обусловлена рядом факторов, а именно: во первых, тем что экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации заставляют современных управленцев менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок, соответственно, эффективная мотивация и стимулирования персонала, не ущемляющая интересы развития бизнеса приобретает особое значение. во-вторых, практически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации персонала является достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга) - Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона . в третьих, тем, что, как показывает практика существующие теории мотивации не всегда помогают в решении реальных проблем мотивации персонала, возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Таким образом изучение вопросов мотивации и стимулирования персонала имеют особое значение как для практического применения, так и в сфере развития науки менеджмент. Особенно это актуально для предприятий бюджетной сферы. Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования персонала . Непосредственной фактологической базой дипломного проекта явились соответствующие материалы и документы, предоставленные ЗОУДО Детский сад № 657. В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод, системный подход к категориям «мотивация» и «стимулирование», логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ. Информационная база исследования представлена научными трудами по менеджменту, психологии труда, управлению персоналом, материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на тематических интернет-сайтах по вопросам менеджмента, управлению персоналом, психологии труда. Объектом настоящего исследования являются мотивация и стимулирования персонала предприятия ЗОУДО Детский сад № 657 Предметом исследования являются вопросы применения механизмов мотивации и стимулирования в практической деятельности ЗОУДО Детский сад № 657. Исходя из актуальности избранной темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблематики определим цель настоящего исследования – изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала. Основными задачами исследования являются: 1. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования персонала; 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала и ее влияние на трудовую деятельность сотрудников ЗОУДО Детский сад № 657; 3.Анализ мероприятий, проведенных ЗОУДО Детский сад № 657 в 2006 г., оценка их эффективности для повышения мотивации трудовой деятельности сотрудников учреждения дошкольного образования. Исследование включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе изложены современные теоретико-методологические аспекты мотивации и стимулирования персонала как научной и управленческой категории. В контексте темы исследования особое внимание уделено изучению сходства и различий этих понятий, а также рассмотрены методики построения оптимальной системы мотивации труда. Во второй главе анализируется деятельность ЗОУДО Детский сад № 657, его кадровый состав и система мотивации сотрудников. По результатам анализа определены проблемные места в системе мотивации. В третьей главе работы предложены рекомендации по коррекции ситуации с учетом особенностей и потребностей рассматриваемого предприятия. Проведен анализ мероприятий по организации на базе ЗОУДО Детский сад № 657 консультационного пункта и Центра игрового развития ребенка, оценена эффективность проведенных мероприятий и то как это отразилось на заработной плате сотрудников. В заключении подведены основные итоги работы.
Глава 1. Концепция управления персоналом на современном этапе 1.1. Основные функции управления персоналом
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Состав подсистем системы управления персоналом организации графически представлен на рисунке1
1. Трудового кодекса Российской Федерации Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ 2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес, 2002. - №3. 3. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2004. – 105с. 4. Анисимов О.С.. «Методологическая версия категориального аппарата психологии» Новгород. 2005. – 110 с. 5. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.Управление персоналом. Учебник. учебник; Гриф МО РФ; 2-е изд., перераб. и доп.; М.: ЮНИТИ 2006, -554с. 6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО, 2002. - №9. 7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО «Издательство «Экономика» 2004. – 397 с. 8. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа. 2001 – 265 с. 9. Верхоглазенко Владимир Система мотивации персонала // журнал “Консультант директора“, февраль №4, 2002. - С. 23-34 10. Власова Н.М., Вещиков С.И. Универсальный инструмент управления. ЭКО, 1997, № 8. 11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 302с. 12. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512с. 13. Журнал «Дошкольное образование» № 1/2007 г. 14. Звезденков А.А. Эффективная модель делового совещания. // Консультант директора. 1998. - №15 15. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др.; Под редакцией Завлина П.Н. и др. - М.: Экономика, 2000. - 475с. 16. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 272с. 17. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584с. 18. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций. – М.: Класс, 2004. – 396с. 19. Коммерческий словарь. - М. - «Фонд правовая культура».-2002. 20. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность / т.2 М.: «Педагогика». 1999. 21. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 255с. 22. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. – 304с. 23. Маслов Е.В.М Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. 24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260с. 25. Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: «Дело» 2001. 589 с. 26. Мягкова Е. Как подчеркивают представители кадровых агентств, система компенсации становится более гибкой, по материалам публикации на сайте http://www.coollist.ru/articles/p9980.html 27. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2002. 357 c. 28. Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 10 000 слов и фразеологических выражений Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова.— 4-изд. дополненное.- М.: Азбуковник 1999.- 940 стр. 29. Парыгина В.А, Браун К.,Стиялиц Дж Э. и др. Бюджетная система России: Учебник. Изд. 3-е.ис пр. и доп. –М.:Изд-во Эксмо,2006-752с. 30. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко Б.Г. Мещерякова. – 3-е изд. – М.: Педагогика-Пресс 2001 31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362с. 32. Расторгуев Владимир Немонетарная мотивация “Образование и бизнес“ № 7 (10) май 1999 года 33. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 2003, 521 с. 34. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 372с. 35. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. http://big.spb.ru/publications 36. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб - М.:, ИНФРА-М, 2004. - 365с. 37. Управление —это наука и искусство. —М.: Республика, 1993. 391 с. 38. Чернякевич Л.М. Управление персоналом. Методические указания к спецкурсу «Управление персоналом редакции газет» Йошкар-Ола 2001. 489 с. 39. Шевченко Д. Как догнать российский консалтинг? Аналитический обзор рынка консалтинговых услуг http://www.4p.ru/main/research/4303/print_article/ 40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с. 41. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47. 42. «Эффективная модель делового совещания» //«Консультант директора» №15, 1998 43. Материалы сайтов http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml 44. По материалам публикаций на сайте http://www.penza-job.ru/view/1504.html 45. по материалам публикации «Что в пакете? Тенденции российского рынка компенсаций топ-менеджеров» сайта сообщества менеджеров www.E-xecutive 46. Материалы кадровой документации и отчетности компании 47. Материалы финансовой отчетности компании
Приложение 1
ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКВЫ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ПРИКАЗ от 10 августа 2006 г. № 498
«Об утверждении Примерного положения о центре игровой поддержки ребенка»
Во исполнении с п. 1.4. постановления Правительства Москвы от 14 февраля 2006 г. № 104-ПП «О развитии системы дошкольного образования в городе Москве»
П Р И К А З Ы В А Ю: 1. Утвердить примерное положение о центре игровой поддержки ребенка (приложение). 2. Начальникам окружных управлений образования, начальнику управления дошкольного и общего образования Департамента образования города Москвы Алексаниной Н.С.: 2.1. Довести до сведения руководителей подведомственных государственных образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования, Примерное положение о центре игровой поддержки ребенка. 2.2. Поручить руководителям государственных образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования, открыть центры игровой поддержки ребенка, как структурные подразделения государственных образовательных учреждений в 2006-2007 учебном году. 2.3. Разместить информацию о работе центров игровой поддержки ребенка (адрес, режим работы, контактный телефон) в окружных управлениях образования Департамента образования города Москвы, в доступном для родителей (законных представителей) месте. 2.4. Поручить руководителям государственных образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования, разместить информацию о работе центров игровой поддержки ребенка (адрес, режим работы, контактный телефон) в учреждении, в доступном для родителей (законных представителей) месте. 3. Заместителю руководителя Департамента образования города Москвы Никоненко Е.В. ввести в штатные расписания государственных образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования, дополнительные штатные единицы для организации работы центров игровой поддержки ребенка. 4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя руководителя Департамента образования города Москвы Курнешову Л.Е. и начальников окружных управлений образования Департамента образования города Москвы. Руководитель департамента: Л.П. Кезина
Приложение к приказу Департамента образования города Москвы от 10 августа 2006 года N 498
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ЦЕНТРЕ ИГРОВОЙ ПОДДЕРЖКИ РЕБЕНКА
1. Общие положения
1.1. Настоящее Примерное положение регламентирует деятельность центров игровой поддержки ребенка в государственных образовательных учреждениях, реализующих общеобра-зовательные программы дошкольного образования (далее - ЦИПР), создаваемых во исполнение п. 1.4 постановления Правительства Москвы от 14 февраля 2006 года N 104-ПП “О развитии системы дошкольного образования в городе Москве“. ЦИПР осуществляет психолого-педагогическую деятельность, направленную на всестороннее развитие детей в возрасте от 6 месяцев до 3 лет, на основе современных методов организации игровой деятельности. ЦИПР является структурным подразделением государственных образовательных учрежде-ний, реализующих общеобразовательные программы дошкольного образования. 1.2. Цели создания ЦИПР - развитие детей раннего возраста на основе использования в практике воспитания современных игровых технологий и адаптация ребенка к поступлению в дошкольное образовательное учреждение. 1.3. Основными задачами ЦИПР являются: - оказание содействия в социализации детей раннего дошкольного возраста на основе органи-зации игровой деятельности; - разработка индивидуальных программ игровой поддержки и организации психолого-педаго-гического сопровождения ребенка; - обучение родителей и специалистов дошкольных образовательных учреждений способам применения различных видов игровых средств обучения: организация на их основе развиваю-щих игр и игрового взаимодействия с детьми; - консультирование родителей по созданию развивающей среды в условиях семейного воспи-тания, формированию оптимального состава игровых средств обучения, правилам их выбора; - ознакомление родителей и специалистов дошкольных образовательных учреждений с совре-менными видами игровых средств обучения.
2. Организация деятельности ЦИПР
2.1. ЦИПР создается из расчета не менее чем на 24 ребенка. 2.2. В ЦИПР дети принимаются по заявлению родителей (законных представителей) и на основании договора, заключенного между родителями (законными представителями) и администрацией учреждения, при условии представления справки о состоянии здоровья ребенка из детской поликлиники. 2.3. Содержание и методы деятельности ЦИПР определяются программой образовательного учреждения, программами дополнительного образования, индивидуально-ориентированными программами, разрабатываемыми и реализуемыми учреждением в соответствии с государст-венным образовательным стандартом. 2.4. Основными формами работы с ребенком и семьей являются индивидуальный и групповой игровые сеансы, консультация, тренинг. 2.5. Наполняемость групп при организации групповой работы с детьми не более 8 человек. В работе групп могут принимать участие родители (законные представители). Продолжительность групповых занятий составляет не более 1 часа в зависимости от возраста детей. Групповая работа может быть организована несколькими специалистами одновременно.
2.6. Индивидуальная работа с детьми организуется в присутствии родителей (законных представителей). 2.7. Для организации деятельности ЦИПР в штатное расписание государственного образователь-ного учреждения, реализующего общеобразовательную программу дошкольного образования, могут быть введены дополнительные штатные единицы: - старший воспитатель - 0,5 ст.; - медсестра - 0,25 ст.; - педагог - психолог - 1 ст.; - воспитатель - 0,5 ст.; - педагог дополнительного образования - 0,5 ст.; - музыкальный руководитель - 0,5 ст.; - помощник воспитателя - 0,5 ст. 2.8. В ЦИПР организуются лектории, теоретические и практические семинары для родителей (законных представителей) и специалистов дошкольных образовательных учреждений по вопросам, связанным с использованием и применением игровых средств обучения для детей дошкольного возраста.
