20940 Технологии оценки персонала металлургического завода
Содержание Введение 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7 1.1. Определение и основные положения 7 1.2. Разработка и развитие проекта 10 1.3. Предмет оценки персонала 11 1.4. Подходы к системам критериев оценки и их описание 15 1.5. Технологии оценки персонала 17 1.5.1. Методы получения информации о работе сотрудника 19 1.5.2. Методы оценки персонала организации 22 1.6. Организация процесса периодической оценки персонала 25 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 36 2.1 История создания ОАО «ЧМК» 36 2.2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 46 2.3. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере 56 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ЧМК» 61 3.1. Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала 61 3.2. Выявление недостатков в действующей системе найма персонала 65 3.3. Рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии 67 Заключение 72 Библиграфия 74 Приложения 77
Введение
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ре-сурсы. Актуальность исследования. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ре-сурсами организации через: Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регу-лярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Теоретическая база исследования. Анализ литературы показал, что на сегодняшний день отсутствует четко разработанная система комплексных показателей оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому – то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаем целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий . Основной целью выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом: используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала. При этом будут решаться следующие задачи: 1. Определение теоретических аспектов оценка и аттестации персонала; 2. Проанализировать хозяйственную деятельность ОАО « ЧМК»; 3. Выявить недостатки оценки персонала в существующей кадровой политике предприятия; 4. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на предприятии. Предметом данной работы будет выступать разработка программы технологии оценки персонала. Объектом данной работы будет являться современные технологии оценки персонала в ОАО «ЧМК» Информационной базой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента. Методологическая основа исследования. В ходе исследования приме-нен системный, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, ме-тод научного наблюдения. Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия. Научно-практическая значимость, разнообразие подходов и многочисленная теоретическая и практическая разработанность вопросов, связанных с оценкой и аттестацией персонала стали основными причинами для избрания данной темы темой выпускной квалификационной работы. Практическая значимость проведенного исследования состоит в воз-можности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом любой организации независимо от избранной организационно-правовой формы. Источниками получения информации по проводимому исследованию стали в основном отечественная и зарубежная литература, пособия, нормативно-правовая база законодательства, а также ресурсы Интернета. Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСО-НАЛА 1.1. Определение и основные положения
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач орга¬низации с целью последовательного накопления инфор¬мации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Для понимания данного определения надо обратить внимание на сле-дующие моменты: оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответ¬ствуют выполняемой работе и занимаемой должности; деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации; в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми . Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое. Как это не печально, но при любой оценке нельзя исключить человече-скую природу. И начальник, и подчиненный - живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу. Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. В определении аттестации имеются ключевые элементы: Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность - 1 раз в квартал или полугодие или, но не реже раза в год. Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксиро¬ваться результаты. Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем. Должны быть установлены стандарты работы, иначе придется оперировать словами «плохой-хороший», а оцениваемый, вправе не согласиться. Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания . Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой. Единого мнения по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое происходит и с используемыми в англоязычной литературе терминами - Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review. Но вот, что важно: какое бы название не было выбрано, важнее опре-делиться с целью и содержанием, иначе можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с со-дроганием будут вспоминать все участники.
1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М.:Экономика, 1990. 2. Виханский О.С. Стратегическое управление :Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 1998г. 3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г. 4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 1991 г. 5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г. 6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г. 7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г. 8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 1990г. 9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 1997г. 10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.-М.:ГАУ,2001г. 11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г. 12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г. 13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г. 14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г. 15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г. 16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. – Москва: Вершина, 2006. 17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г. 18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г. 19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г. 20. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 1993 г. 21. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 1996г. 22. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 1994г. 23. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г. 24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г. 25. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г. 26. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г. 27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф.,д - ра Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 1998 г. 28. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. –М., 2003 29. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. 30. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. –М.:Издательство «Экзамен», 2006. 31. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. –М., 2002. 32. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. –М., 2005. 33. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 1997 34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001. 35. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г 36. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994,№6 37. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. 38. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002. 39. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.
