20948 Анализ процесса управления персоналом предприятия
Введение……………………………………………………………………………. Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………………….….. 1.1. Определение потребностей в персонале…………………………….…... 1.2. Оптимизация использования кадров……………………………………... 1.3. Организация обучения персонала…………………………………….….. 1.4. Сокращение (высвобождение) персонала………………………………... Глава 2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Фронтон»………………………………………….... Глава 3. Работа с персоналом на предприятии ООО «Фронтон»………………… 3.1. Кадры предпри-ятия…………………………………………………….…. 3.2. Производительность труда…………………………………………….….. 3.3. Оплата тру-да………………………………………………………………. Глава 4. Основные направления совершенствования управления персоналом... 4.1. Содержание работы с кадрами на предприятии………………………… 4.2. Образование фонда оплаты труда и структура зарпла-ты………………. 4.3. Сервисная политика на предприятии…………………………………… 4.4. Управление социальным развитием предпри-ятия……………………….. Заключение…………………………………………………………………………… Список использованной литературы……………………………………………….. .3 .6 .6 10 11 12
14 30 30 32 33 36 36 44 52 55 66 71
ВВЕДЕНИЕ
Кадры (персонал) - наиболее ценная и важная часть производитель-ных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квали-фикации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изме-нением показателей производительности труда. Рост этих показателей яв-ляется важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, ра-ботающих в условиях рынка и конкуренции возникает необходимость ак-тивнее использовать управленческий аспект, определять оптимальные объ-емы и виды деятельности персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать результативность деятельности персонала. В условиях рыночной экономики управление персоналом и социаль-ная политика на предприятии приобретают все более тесной зависимости и имеют целью создание необходимых для удовлетворения основных по-требностей населения страны и обеспечения социального мира в обществе, консенсуса между его различными социальными группами, классами и на-циями. Без эффективной реализации социально-экономических задач не-возможны нормальное функционирование рыночного хозяйства, предот-вращение и решение различных проблем в обществе. Изучение кадровой политики предприятия в современных условиях приобретают особенно большое значение, так как позволяют выявить не-достатки в работе и наметить пути улучшения управления трудовыми, фи-нансовыми, материальными, техническими, информационными, временны-ми, позиционными и иными ресурсами предприятия и, следовательно, повышения конкурентоспособности. Цель работы: анализ процесса управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности. Задачи работы: 1. Изучение теоретических основ управления персоналом. 2. Анализ работы с персоналом на предприятии. 3. Исследование механизма образование фонда оплаты труда и структу-ры зарплаты работников предприятия. 4. Определение характера сервисной политики предприятия. 5. Разработка основных направлений совершенствования управления персоналом и социальным развитием предприятия. Предметом исследования является процесс управления персоналом промышленного предприятия. В качестве объекта анализа выбрано ООО «Фронтон». Методы исследования определялись его целью, решением теорети-ческих и практических задач. Были использованы методы теоретического уровня: теоретический анализ проблемы исследования на основе изучения экономической, социологической и методической литературы. В качестве основного организационного метода использовался метод поперечных сре-зов. В комплекс эмпирических методов вошли: обсервационные (прямое включенное наблюдение, метод оценивания как модификация косвенного наблюдения, экспериментальные (констатирующий и формирующий экспе-рименты), диагностические (анализ продуктов деятельности ООО «Фрон-тон»), управленческое моделирование. Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы. Объем работы со-ставляет 72 страницы, включая 12 таблиц и одну схему. Во введении обосновывается актуальность проблемы; определены цель, объект и предмет исследования; определяются методы исследования. В первой главе «Теоретические основы управления персоналом» рас-сматриваются методологические аспекты определения потребностей в пер-сонале, оптимизации использования кадров, организации обучения персо-нала, сокращения (высвобождения) персонала. Во второй главе дается краткая организационно-экономическая харак-теристика предприятия ООО «Фронтон»), В третьей главе «Работа с персоналом на предприятии ООО «Фрон-тон»» проводится анализ кадров предприятия, производительности и опла-ты труда. В четвертой главе «Основные направления совершенствования управления персоналом» рассматривается содержание работы с кадрами на предприятии, механизм образования фонда оплаты труда и структура зар-платы, сервисная политика на предприятии и управленческие аспекты со-циального развития предприятия. В заключении подводятся итоги проведенного исследования и обоб-щаются предложения для улучшения работы предприятия.
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Определение потребностей в персонале
Определение потребностей в персонале можно охарактеризовать как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифици-рованного персонала, принятым на правильные должности в необходимое для предприятия время» . В то же время определение потребностей в пер-сонале - это «система подбора квалифицированных кадров, при использо-вании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходи-мом количестве специалистов в конкретные временные рамки» . Таким об-разом, определение потребностей в персонале – это система и процесс оп-тимизации количества сотрудников предприятия. «Оптимизация количества сотрудников предприятия - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» . Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов оптимиза-ции количества сотрудников предприятия, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обуче-ния и так далее). На наш взгляд, приемлемы обе точки зрения. Наиважнейшая задача оптимизации количества сотрудников пред-приятия - это “перевести“ имеющиеся цели и планы организации в кон-кретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неиз-вестную величину необходимых работников из наличного уравнения пла-нов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках оптимизации количества сотрудников предприятия необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. По существу, каждая организация использует оптимизацию количест-ва сотрудников предприятия, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении оптимизации количества со-трудников предприятия. Тем не менее, долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих (работников) в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стра-тегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обла-дающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Оптимизация количества сотрудников предприятия должна дать отве-ты на следующие вопросы: - сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необ-ходимы (планирование потребности в персонале)? - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? - каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требо-ваниям (планирование кадрового развития)? - каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расхо-ды по содержанию персонала)? Основные задачи оптимизации количества сотрудников предприятия: - разработка процедуры оптимизации количества сотрудников пред-приятия, согласованной с другими его видами, - увязка оптимизации количества сотрудников предприятия с плани-рованием организации в целом, - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осущест-влению стратегии организации, - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подраз-делениями организации. Оптимизация количества сотрудников предприятия включает в себя: - прогнозирование перспективных потребностей организации в пер-сонале (по отдельным его категориям) - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» - анализ системы рабочих мест организации - разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При оптимизации количества сотрудников предприятия организация преследует следующие цели: - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количест-ве, - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возмож-ного избытка или нехватки персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспектив-ными задачами развития предприятия. Расчет может производиться на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой ин-формационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки (см. табл. 1).
1. Бухгалтерские и уставные и бизнес документы ООО «Фронтон». 1. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: «Дело», 1992. 2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М., 1992. 1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. 2. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. – М., 2001. 3. Грачев М.В. Суперкадры. – М., 1998. 4. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1999. 5. Качмазова Л.Г. Основы управления персоналом. – Владикавказ, 1996. 6. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М., 1998. 7. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2001. 8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1993. 9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., - 1997. 10. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М., 1996. 11. Потрубач Н.Н., Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономической реформы. – М., 2002. 12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 1997. 13. Тарасов В. К. Персонал – технологии. – М., 2001. 14. Тихонов Р. Е. Кадры. – М., 2002. 15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 2001. 16. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – М., 1993. 17. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996. 18. Щербаков В.И. Новый подход к управлению: крупные объединения. - М:. «Экономика», 2001. 19. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983.
