СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Методология управления персоналом
1.1. Общая характеристика процесса управления персоналом
1.2. Методология управления персоналом
1.3. Составляющие управления персоналом
Глава 2. Характерные особенности управления персоналом в сфере туризма
2.1. Выявление особенностей управления персоналом в туристском бизнесе
2.2. Роль планирования развития персонала туристской сферы
2.3. Влияние роли руководителя на эффективность менеджмента
Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом турфирмы ____
3.1. Характеристика деятельности фирмы
3.2. Формирование управления персоналом
3.3. Мотивация повышения эффективности работы персонала
3.4. Формирование имиджа фирмы
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Повышение интереса к человеческому фактору в 1960 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
- формализация методов и процедур отбора кадров;
- разработка научных критериев их оценки;
- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
- выдвижение молодых и перспективных работников;
- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их
гласности;
- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами управления персоналом.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной управления персоналом имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности управления персоналом.
В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.
Актуальность темы дипломной работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.
Внедрение компьютерных систем и сетей в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи, нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом, выполнение которой невозможно без применения новых технологий управления.
Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.
В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественного авторитарного стиля руководства.
Непосредственное воздействие на современные технологии в управлении персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом.
Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с рос-том цены рабочей силы.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и кон-троль за его деятельностью затруднен, то все это в современной организации повышает значимость персонала и современных технологий управления им.
В дипломной работе объектом исследования является персонал туристской фирмы, трудовые отношения и поведение человека на фирме. В соответствии с объектом исследования определены цели и задачи:
• Рассмотреть сущность и цели, субъекты и методы управления
персоналом;
• Исследовать особенности управления персоналом в современной
экономике, основные факторы повышения его роли в современном обществе;
• Изучение влияния роли руководителя на эффективность управления в
туристском бизнесе;
• Изучение внедрения современных технологий управления
персоналом на туристском предприятии для эффективного наращивания и
использования сотрудником своего трудового и творческого потенциала в
целях достижения целей предприятия.
Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Данная проблема исследуется в работах В.П. Пугачева , А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова , Э.Е. Старобинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1. Сущность и цели управления персоналом
Термин “управление” - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Теория управления как наука (в отличие от определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие “научное управление” впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием.
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
1. Мотивационные определения.
Н. Маусов говорит, что управление персоналом это “непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов”.
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других её функций, которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
“Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова , - это самостоятель-ный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала”.
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:
во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное
определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще
более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика
управления персоналом, данная А.Я. Кибановыми, Д.К. Захаровым . Они
пишут, что управление персоналом - это “комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)”.
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. “Экономика персонала (или управление персоналом),-пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала” .
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. “Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А.,
А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей” .
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется как деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Термин “эффективность предприятия”, несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями “коллектив” и “предприятие” несущественны): психологические и непсихологические. К первым Р.Л.Кричевский относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихо-логическим критериям - действенность, экономичность, качество, производи-тельность, нововведения, прибыльность.
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например “удовлетворенность членством в коллективе” и “самооценка коллектива”, во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльность и стабильность предприятия и его адаптация к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенность трудом и пребыванием на предприятии) целей.
В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия “экономическая эффективность” и “социальная (персональная) эффективность”. При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптации к непрерывно меняющейся среде с минимальными затратами на персонал; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:
1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;
3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
В научной литературе разработан вопрос об эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, А.С. Лифинец выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:
1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая
эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль,
рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворе-ния
спроса);
2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации,
своевременность поставок, качество продукции);
3) нематериальная эффективность производства (индикаторы
измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям,
преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и
своевременность информации и др.);
4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля
потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя
ответственность и др.);
5) установки на отношения с другими сотрудниками (восприятие
влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).
Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача-управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.
Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие “деловая эффективность”. Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.
Итак, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
---------
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ. - Москва: Проспект, 2007.
2. Гражданский кодекс РФ. — Москва: Проспект, 2007.
3. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2005.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. — М.: Инфра-М, 2003.
5. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. -
2006. - № 9.
6. Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления
персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2006. -№ 11.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по
кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2005.
8. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2002.
9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: “Питер”,
2002.
10. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 10.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2005. № 4.
13. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство “Март”, 2004.
15.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2005.
16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
17. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2007.
18. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002.
19. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2006. - № 15.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2003.
21. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 2003.
22. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2005.
23. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2005.
24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги,
2004.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола
“Интелсинтез”, 2005.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2004.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2005.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995.
29. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. М.: Зерцало, 2004.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: ЮНИТИ, 2006.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002.
32. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 2003. - № 9.
33.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2004.
35. У правление временным персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 12. - С. 109-117
36. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 2003.
37. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2005.
38. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. -М.: Зерцало, 2004.
39. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2005. 40. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2006. 41. Материалы сайта “Корпоративный менеджмент” // http://cfln.ru 42. Материалы сайта “Издательство “Дело и Сервис” // http://dis.ru
43. Материалы сайта “Проблемы Теории и Практики Управления” // http://ptpu.ru
|
