20990 Управление персоналом. Корпоративная культура на примере Аэрофлота
ВВЕДЕНИЕ 2 1. ТЕОРИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ПАРАДИГМЕ УПРАВЛЕНИЯ 6 1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 6 1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19 1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЭРОФЛОТ - РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 34 2.1 Общая характеристика организации 34 2.2 Анализ кадровой политики организации 43 2.3 Диагностика корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» 49 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОАО «АЭРОФЛОТ – РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ» 56 3.1 Совершенствование системы управления персоналом – как составляющей корпоративной культуры 56 3.2 Предложения по формированию Принципов корпоративного поведения 59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 79
ВВЕДЕНИЕ Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот “жизненный“ потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельдмаршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического воплощения. На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое). Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. В основном организационная культура рассматривается в книгах и учебниках как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной организации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих организационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноценным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом». Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге “Введение в менеджмент: социология организаций и управления”. Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. “Основы теории организации” и Виханского О.С. “Менеджмент”. Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. На наш взгляд неразработанность проблематики корпоративной культуры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям приходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура. Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей работе ставится целью изучение корпоративной культуры и ее особенностей в современных российских компаниях. Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие конкретные задачи: Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организационная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объясняющих содержание этого явления Определить место и роль корпоративной культуры в современной организации Охарактеризовать основные виды организационных культур, предложить различные основания для их классификации Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры Проанализировать корпоративную культуру в ОАО «Аэрофлот» Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ОАО «Аэрофлот» Объект исследования: корпоративная культура организации Предмет исследования: особенности корпоративной культуры современных российских организаций Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ОАО «Аэрофлот» могут быть использованы на практике в этой организации. Работа включает в себя три главы: в первой главе представлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рассмотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления организацией. Вторая глава представляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ОАО «Аэрофлот» В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации.
1. Теория корпоративной культуры в современной парадигме управления
1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры
Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). И в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «орга-низационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм : • ориентация на действия, достижение целей; • постоянный контакт с потребителями: • самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); • производительность от человека (рядовой персонал рас-сматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; • одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централизованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена). Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений . Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим : • она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации; • регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами; • создается людьми, Т.е. она является результатами человеческих действий, мыслей, желаний; • осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками; • полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития; • познаваема; • способна изменяться; • осознаваема и неосознаваема; • ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследования может раскрываться по-разному; • есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии. Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, места расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.) . Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организа-ционного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенна ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями. Характеристика организационной культуры охватывает : • индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; • поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; • стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. Корпоративная культура – многогранное, сложное понятие, для которого существует ни один десяток определений – вот лишь некоторые из них. Э. М. Коротков в своем учебнике «Организационное поведение» приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С. В. Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем . «Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» (Д. Ньюстром, К. Дэвис) «Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». (Б. Феган ) «Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Т. Ю. Базаров) Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности . Итак, к настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты. Организационная культура (используются также термины «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Корпоративная культура – это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999. 2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №2 3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2003 4. Бялецкий Н. П. Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов Экоперспектива 2000 5. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь. 6. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998. 7. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Социологический аспект, М., 2000 8. Крайников А. «Особенности корпоративной культуры предприятия» ''Кадровый вестник'' № 12, 2000 9. Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 10. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43 11. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // “Управление персоналом“ № 1, 2002 . 12. Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу // БОСС, 2001, №5 13. Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова Тюмень, ИВЦ, 2002
14. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996. 15. Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2001, №5 16. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос. 2002. 17. Перспективные инвестиции в развитие персонала. Автотранспортное обозрение www.ato.ru 18. Положение о корпоративной информационной политике в ОАО «Аэрофлот», утв. правлением ОАО 04.02.2004г 19. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, ООО март, 2003 20. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000,. № 11 21. Саломеева А. Н. Институт культуры // БОСС, 2001, № 3 22. Смирнов Э.А. “Основы теории организации“ М. 1998 23. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 24. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2001, 448 с. 25. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, Новое знание, 2002. 26. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. 27. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997. 28. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998. 29. Фей Карл Ф., Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал Микс, 2001, №2 30. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004г 31. Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2. - С.111-118. 32. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия.//Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. 33. Юртайкин Е. «Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает» // «Журнал Top-Manager» май 2002 www. Aeroflot.ru
