Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества.
1.1. Роль человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества.
1.2. Современные концепции управления персоналом (зарубежный и отечественный опыт).
1.3. Эволюция форм и методов управления персоналом.
Глава 2. Система управления персоналом в банковской сфере.
2.1. Управление персоналом в системе управления организацией.
2.2. Подбор, расстановка и адаптация персонала.
2.3. Управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала.
Глава 3. Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере.
3.1. Оценка и аттестация персонала.
3.2. Методика оценки эффективности труда персонала.
Заключение
Приложения
Список литературы
Введение.
Актуальность темы исследования.
Выбор для исследования темы «Формы и методы управления персоналом в организации (на примере работы банков)» обусловлен возрастающей ролью человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, обусловленного ростом внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива, что имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике.
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов: во-первых, возрастающей социальной направленностью деятельности банковской сферы, по участию в реализации приоритетных национальных проектов, развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, решения демографических задач в Российской Федерации, по Конституции (статья 7) вставшей на путь строительства социального государства;
во-вторых, ростом спроса со стороны общества на услуги банков по мере роста доходов населения страны, увеличением размеров государственных гарантий и минимизацией рисков по сохранности банковских вкладов физических лиц и в итоге большей привлекательности условий банковского кредита;
в-третьих, необходимостью повышения социальной и профессиональной компетентности персонала банка их знаний, умений и навыков для быстрого регулирования на новый социально-экономический спрос;
в-четвёртых, неизбежностью усиления роли менеджмента банка в управлении его персоналом в условиях возрастающей роли человеческого фактора в жизнедеятельности банка, увеличения внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов коллектива, повышения социальной ответственности хозяйствующих субъектов, функционирующих в рыночной экономике;
в-пятых, необходимостью дальнейшего укрепления и развития банковской сферы для развития экономики и решения социальных проблем в регионах, повышения качества и доступности банковских услуг для населения, т.к. около 60 млн. россиян до сих пор не знакомы с услугами банковской сферы. На решение этих и других проблем направлены меры, изложенные в итоговом документе Президиума Государственного Совета рассмотревшего под председательством Президента Российской Федерации В.В. Путина 14 ноября 2006 года вопросы развития банковской системы.
Целью исследования является выявление направлений, форм и методов совершенствования управления персоналом в банковской сфере в условиях социализации её деятельности, направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения потребительского спроса на виды банковских услуг физическими и юридическими лицами – субъектами социального рыночного хозяйства.
В связи с этим нами поставлены цели исследования:
во-первых, исследовать современные концепции управления персоналом банка и их функциональной деятельности направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения и удовлетворения потребительского спроса на банковские услуги юридических и физических лиц – субъектов реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем;
во-вторых, выявить степень соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом в производственных и кредитных организациях, стиля их руководства и выработать предложения по их оптимизации для применения в банковской практике;
в-третьих, разработать основы корпоративного стандарта социальной ответственности банков в соответствии с имеющимися рекомендациями по социальной ответственности крупного, среднего и малого бизнеса в социальном государстве;
в-четвёртых, актуализировать и дополнить методику отбора и подбора кадров и предложить индивидуальный план их поэтапной адаптации к конкретному рабочему месту в банке в сокращённые сроки;
в-пятых, разработать комплексную систему оценки эффективности труда персонала, его аттестации, стимулирования и проектирования служебной карьеры в условиях ограниченных возможностей роста по административной лестнице и предложить критерии для оценки эффективности работы коллективов банков по участию в реализации национальных социальных программ;
в-шестых, обосновать и дополнить систему взаимных мер субъекта и объекта управления в банке за счёт встречного целенаправленного действия кадрового менеджмента и целеустремлённого саморазвития членов персонала банка, обеспечивающих повышение эффективности служебной деятельности в банковской сфере.
Нами поставлены задачи исследования:
Во-первых, выявить состояние, особенности и степень соответствия организации управления персоналом банка, призванного обеспечить эффективное взаимодействие кредитно-денежной организации с ее клиентами, в т.ч. участниками национальных социальных программ, выдвинутых Президентом Российской Федерации В.В.Путиным по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.
Во-вторых, определить и предложить критерии оценки и аттестации персонала банка на предмет соответствия их знаний и квалификации социальным вызовам времени.
В-третьих, сформулировать методические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом банка, направленные на усиление мотивации и эффективности труда.
Объект исследования – сфера внутренних, экономических, социально-трудовых и организационных отношений в системе управления персоналом организации, в том числе и банка, в процессе реализации функций по подбору, расстановке, аттестации, адаптации продвижения кадров, и сфера внешних отношений между коллективами банков и физическими и юридическими лицами – участниками реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.
Предметом исследования являются сущностные характеристики содержания как внутрибанковских, межличностных отношений, так и внешних отношений коллективов банков с потребителями банковских услуг, а также состояние и уровень социально-экономической слагаемой в управленческой деятельности в банке в свете необходимости усиления социальной ответственности банковского бизнеса.
Теоретической и методологической основой исследования являются: научные результаты, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов; комплексный анализ, включающий экономические, социально-трудовые, организационно-правовые аспекты исследуемого объекта и предмета; проведение сравнительного анализа квалификационных характеристик и должностных инструкций персонала банка требованиям социализации услуг клиентов банка; метод социологических опросов и интервью; обобщение личного опыта непосредственного участия автора в социально-трудовой жизни банка.
Статистической, фактической, информационной базой исследования являются официальные данные Роскомстата, документы Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, аналитические материалы и документы Минфина, Минэкономторговли, Минздравсоцразвития, Минобрнауки, Центрального Банка, Федерации Независимых Профсоюзов России, Ассоциации российских банков, Российской Академии наук, Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), Торгово-промышленной палаты, Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, Московской Конференции промышленников и предпринимателей, МОТ, ЕврАзЭС, СНГ, Совета Европы. Были также использованы опубликованные в периодической печати материалы о деятельности ряда коммерческих банков, научные труды и учебники, результаты социологических опросов и интервью, проводимых соискателем в ходе исследовательской работы, в т.ч. и в период работы соискателя в двух банках, в качестве рядового члена персонала банка.
Степень научной разработанности проблемы.
За последние пятнадцать лет научный и учебный оборот поступило более 100 важных работ, исследующих проблемы управления организацией и её персоналом в различных отраслях и сферах показывающих авторское ведение ряда концепций управления и раскрывающих отечественный и зарубежный опыт. В их числе: В.Г.Антонов, Л.Н.Албасова, Г.В.Атаманчук, Т.Ю.Базаров, В.Д.Граждан, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, В.Л.Иноземцев, В.С.Карпичев, А.Я.Кибанов, В.В.Крылов, А.Ю.Кузьмичёв, С.К.Мордвинов, Ю.Г.Одегав, М.Н.Панин, В.П.Пугачёв.
Проблема управления разных периодов посвящены труды многих авторов, в т.ч.: К.Арджериса, Р.Блейка, Д.Белла, М.Вебера, Н.Винера, Р.Ликарда, Э.Мэйо, Ф.Тейлора, Л.Урвина, Г.Форда, А.Файоля, Г.Эмерсона.
Опубликован ряд научных работ по управлению капиталом, земельными ресурсами, финансами и активами фирмы, малым бизнесом, маркетингом, конкурентоспособностью организации, ценами, недвижимостью, снабжением и запасами и др. Анализу функционирования банковской системы, банковских видов услуг и операций, в т.ч. кредитования юридических и физических лиц, форм обеспечения возвратности кредита, операций с ценными бумагами и валютой посвящены работы О.И.Лаврушина, и других ученых Государственной Финансовой Академии при Правительстве РФ, а также работы В.И.Букато, В.С.Геращенко. Ю.В.Головина, А.Г.Грязновой, Л.Н.Красавиной, В.Д.Миловидова, А.И.Милюкова, И.Н.Платоновой, А.М.Сарычева и других.
Вместе с тем в научной литературе недостаточно полно исследован вопрос и не показана практика управления персоналом банка и роль менеджмента в организации работа коллективов по обеспечению социальных результатов, связанных с реализацией приоритетных национальных проектов развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем, хотя в практике хозяйствующих субъектов, в т.ч. и ряда банков происходит поворот внимания к решению социальных проблем.
Общетеоретические проблемы социальной ориентации рыночной экономики, бизнес-сообщества и других субъектов социальной политики на повышение социальной ответственности в социальном государстве даны в трудах Е.Г.Антосенкова, А.Н.Ананьева, М.В.Баглая, В.Н.Бобкова, Д.В.Валового, Н.А.Волгина, Н.Н.Гриценко. В.И.Жукова, А.Л.Жукова, Б.Г.Збышко, Г.М.Зущеной, С.В.Калашникова, В.А.Каменецкого, А.К.Исаева, Р.П.Колосовой. Л.А.Костина, Д.З.Коровяковского, О.И.Косенко, А.Д.Чекипелова, К.Б.Норкина, Ю.М.Лужкова, Д.С.Львова, К.И.Микульского, В.К.Сенчакова, Г.В.Осипова, Е.В.Охотского, В.А.Петренко, Ю.Н.Попова, Е.М.Примакова, А.И.Рофе, Н.М.Римашевской, В.Я.Саленко, Г.Г.Силасте, Р.М.Султановой, В.А.Торлопова, А.И.Турчинова, Ф.И.Шаркова, А.Н.Шохина, Т.Л.Фроловой, Д.Ф.Шавишвили, М.В.Шмакова. А.А.Шулуса и др., многие, из которых являются соавторами разработки концепции социального государства Российской Федерации.
Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании комплекса взаимосвязанных теоретических положений и практических рекомендаций, по совершенствованию управления персоналом банка направленных на создание благоприятных условий и предпосылок для решения приоритетных социальных программ.
Основные научные результаты, показывающие личный вклад автора в разработку проблемы, которые выносятся на защиту состоят в следующем:
Исследованы направления функциональной деятельности персонала банков по обеспечению услугами физических и юридических лиц, что дало возможность: определить субъекты по реализации приоритетных национальных проектов в области развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем, и обосновать комплекс взаимосвязанных форм, методов и элементов системы управления персоналом банка, адекватных современным социально-экономическим задачам общества, находящегося в стадии стабильного развития.
На основе анализа потребности даны рекомендации персоналу банков по приоритетности представления кредитования малых и средних предприятий, насчитывающих до 100 и 250 сотрудников соответственно, в т.ч. фермерских хозяйств и предприятий агропромышленного комплекса, а также предложены новые методы работы персонала банков с клиентами в целях снижения и минимизации рисков невозвратов кредитов.
В числе приоритетов для системы управления персоналом банков выделены также направления в работе, связанные с удовлетворением спроса на кредиты: образовательные, потребительские, жилищные цели, и др., обеспечивающие реализацию национальных проектов.
Выявлены степени соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов и стилей управления персоналом в производственных и банковских организациях и выработаны предложения по дополнению их соответствующими элементами для применения в банковской практике. Разработана и предложена модель корпоративного стандарта социальной ответственности банковского бизнес-сообщества в соответствии с рекомендациями по социальной ответственности крупного, среднего и малого бизнеса в социальном государстве.
Дополнена методика отбора кандидатов на вакантные должности с учётом характеристик, оценивающих знания, ими конституционных основ правового, демократического, социального государства Российской Федерации и предложен индивидуальный поэтапный план адаптации новых сотрудников банка, что может, на наш взгляд, сократить срок начала этапа эффективного функционирования новых сотрудников с 1-1,5 лет до 6 месяцев и получить значительную экономическую выгоду.
Предложено и обосновано применение внутрибанковской системы рангов для сотрудников банков (советник, старший советник, консультант, эксперт), позволяющая проектировать их карьеру и служебный рост в условиях ограниченных возможностей служебно-административного роста по должностям.
Разработан и предложен банковский аттестационный тест (БАТ) для бальной оценки знаний по 10 темам, а также оценка умений и навыков работника для последующей его аттестации.
Обоснована и дополнена система взаимных мер и действий субъекта и объекта управления в банке с одной стороны за счёт целенаправленного кадрового менеджмента и с другой – за счёт целеустремлённого саморазвития персонала, (самоменеджмента) приводящих к успеху в жизни и эффективной служебной деятельности.
Систематизирован и обобщён перечень банковских услуг, предоставляемых персоналом банков юридическим лицам - участникам реализации приоритетных национальных Президентских программ. Определены и предложены критерии для бальной оценки эффективности участия коллективов банков в реализации этих программ. Обоснован принцип оценки эффективности работы персонала по личному вкладу в общие результаты труда с применением бальной системы и норм морального и материального поощрения с включением этих норм в коллективный договор.
На основе изучения и обобщения, применяемых в общественной и зарубежной практике различных типов материального и морального стимулирования работников за результаты труда предложены для включения в коллективные договора наиболее приемлемых из этих типов с учетом специфики соответствующего банка.
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
1.1. Роль человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества.
На современном этапе развития производительных сил общества, но особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития страны, так как человек, наряду с вещественными элементами производительных сил, является основной производительной силой, а его труд - главным источником богатства.
Социально-экономические реформы, осуществляемые в Российской Федерации, изменение форм собственности и общественно-политического строя, глобализация и её влияние на внутреннюю жизнь страны, переход от индустриального к постиндустриальному обществу и рыночному хозяйству изменили положение каждой финансово-кредитной, как и производственной и иной организации – основной экономической ячейки государства.
Если в дореформенный период в условиях плановой централизованно управляемой экономики с общегосударственной собственностью большинство управленческих решений и кадровых вопросов принималось в центре, то теперь это во многом перенесено на уровень организации, в том числе и банка.
Такое статусное и функциональное изменение в сторону повышения самостоятельности каждой организации на первый план выдвигают требования к повышению уровня компетентности и ответственности персонала организации, его органов и лиц, осуществляющих управление, и предъявляют особые требования к гибкости форм, методов, стиля руководства в разных жизненных циклах организации: создании, начала развития, интенсивного роста, стабильности, спада и в кризисных ситуациях.
Но не все банки готовы к этому. В ряде банков нет отделов по работе с персоналом. Зачастую руководитель банка не владеет должной информацией о своем сотруднике, об уровне знаний, умений и навыков. В ряде случаев руководящие должности в банках занимают лица, не имеющие специального образования и, соответственно, подбирают персонал под себя, а не профессиональному уровню. Не всюду налажена система повышения квалификации кадров, оценки и стимулирования их труда, аттестации, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения. Имеют место несоблюдение требований и норм Трудового Кодекса, что приводит к напряжённости и трудовым конфликтам. Не все банки проявляют заботу о подготовке для себя кадрового резерва из числа студентов ВУЗов, слабо участвуют в учебном процессе в качестве преподавателей банковских дисциплин, в организации практики студентов в банках с тем, чтобы после окончания ВУЗов молодой специалист, пришедший на работу в банк, быстрее адаптировался к конкретному рабочему месту и коллективу банка.
На наш взгляд, системы управления персоналом организаций, в том числе банков, должны чутко реагировать на запросы общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства. В настоящий период и в перспективе такими приоритетами являются общенациональные программы развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем. Эти социальные программы относятся, на наш взгляд, к стержневым в государственной социальной политике социального государства.
Успешная реализация этих программ, затрагивающих жизненные интересы всех граждан страны и её будущее устойчивое и конкурентоспособное положение в мировом хозяйстве, в решающей степени зависят от действенного участия в этой работе банков страны, от степени социальной ответственности их персонала, от гибкости, эффективности и компетентности субъектов и объектов управления банка. А пока, как подчеркнул Президент Российской Федерации В.В.Путин на заседании Госсовета 14 ноября 2006 года, 60 миллионов граждан страны остаются вне банковского обслуживания.
Всё это объясняет и показывает актуальность исследования форм и методов управления персоналом в организации на примере работы банков, деятельность которых востребуется и будет востребована во всё больших масштабах по мере роста экономики, реализации социальных программ.
Поэтому в нашем исследовании мы ставим цель изучить и проанализировать современное целенаправленное функционирование системы управления персоналом в банковской системе на предмет соответствия его содержания, форм, методов, стиля социальным вызовам и запросам общества, приступившего к реализации национальных приоритетных программ.
Почему мы подчеркиваем возрастающую роль человеческого фактора именно сейчас, то есть в постиндустриальный период развития общества? Потому что общество вступило в новый этап информационного обеспечения производственно-экономической деятельности, позволяющий мгновенно и на любые расстояния с помощью электронных средств и новых технологий передачу информации, научных знаний и практического опыта, изучение потребительского спроса, и тем самым сокращать сроки создания новой техники, промышленной продукции, потребительских товаров и услуг и их непрерывного совершенствования и обновления. В условиях быстродействия управленческой деятельности от скорости и качества принятия решений и их исполнения персоналом зависит эффективность работы организации и сокращается цена ошибки.
В научной литературе даны характеристики человеческого фактора, в т.ч. таких его аспектов, как человеческий капитал, т.е. собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте . Известный учёный Л.А.Костин считает, что «человеческий капитал» стал главным капиталом рыночного хозяйства .
Введен в научный оборот и такой термин, характеризующий человеческий фактор, как человеческий потенциал, т.е. системная совокупность интеллектуальных и физических способностей воспроизводства здоровья, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков, получения дохода, восприятия и развития культуры и этики, которая в определённых условиях, при необходимых ресурсах обеспечивает возможность жизнедеятельности .
В 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. То есть уже более 100 лет тому назад ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека и рациональной организации производства и труда исчерпали себя.
Требуются новые комплексные подходы к человеческому фактору, которые включают экономические, социальные, организационные, образовательные, нормотворческие и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника к участию в управлении организацией (предприятием), заинтересовать его и сделать сопричастным к делам данного трудового коллектива. А это функция и собственника и органов управления персоналом организации.
Но для того, чтобы человеческий фактор был максимально эффективным и определяющим для развития производительных сил общества, требуется комплексная система мер по «выращиванию» всех слагаемых компонентов, осуществлению мер и действий, обеспечивающих формирование высокопрофессионального, обладающего передовыми научными знаниями, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к обновлению знаний и применению их на практике.
Под «выращиванием» слагаемых компонентов и осуществляемых мер и действий мы понимаем такие, которые:
во-первых, - обеспечивают развитие творческих способностей индивида, начиная с детского возраста;
во-вторых, - создают атмосферу востребования творческого потенциала и его результатов;
в-третьих, - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;
в-четвертых, - стимулируют экономическую, морально-трудовую и творческую деятельность, желание и стремление (наряду с удовлетворением своей естественной любознательности) человека отдавать на производстве в своей организации свои профессиональные знания и способности, получая за это достойную оплату своего труда и поощрения творческой деятельности.
Что касается развития творческих способностей, начиная с детских лет, то на наш взгляд, должно быть, преодолен стереотип общественного мнения о делении детей на одаренных и неодаренных творческими способностями, а отсюда и разная практика обучения и воспитания.
По мнению многих ученых и специалистов, изучающих проблемы творческого долголетия, которое мы разделяем, от рождения все дети (не считая проблемных) обладают естественными творческими задатками, которые не всегда превращаются в устойчивый интерес на всю жизнь. Здесь сказывается недоработка семьи, школы, включая высшую, производственной среды, органов власти и управления . Поэтому в комплексе мер по развитию творческого потенциала человеческого фактора, на наш взгляд, необходима разработка и повсеместное включение в образовательные стандарты, учебные планы и программы всех уровней образования, изучение основ научного, технического и экономического творчества. Одновременно с этим необходима работа по развитию кружков, секций, научных обществ, выставок и других форм для приобщения молодежи к творчеству, а также развитие материальной базы для этих целей.
В создании атмосферы востребованности творческого потенциала личности, прежде всего, должна быть заинтересована экономика, ориентированная на инновационное развитие, на добросовестную конкуренцию и на удовлетворение потребительского спроса в качественных товарах и услугах. А для этого собственникам и менеджерам предприятий и организаций необходимо увеличивать инвестиции в развитие производства, в обновление фондов, повышение качества продукции, увеличивать вклад в человеческий фактор, в т.ч. в дело подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, в стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности персонала организации.
Для гарантии и защиты, авторских прав на интеллектуальную собственность, различные творческие предложения, на все виды ноу-хау должны быть установлены в локальных нормативных актах организации, в том числе и в коллективных договорах между администрацией и профсоюзной организацией, порядок и процедура подачи, сроки и ответственные лица за их рассмотрение и реализацию, гарантии незыблемости права работника на его интеллектуальную собственность.
В целях стимулирования трудовой и творческой активности необходимо, на наш взгляд, прежде всего, установить справедливую оплату труда, в соответствии с его рыночной ценой учитывающей творческую отдачу работника и необходимость расширенного воспроизводства трудового, творческого
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
---------
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. Ред. кол.: Н.Н. Гриценко (руководителя), Г.А. Николаев (зам. рук.), Ф.И. Шарков (зам. рук.), Е.Ф. Губский., А.А. Кубарев, В.Г. Смольков. М. Изд. АТиСО, М., 2002г., с. 285-286.
2. ????
3. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. С. 287-288.
4 Воспитание творческой личности.
5. Совет Европы. Новая стратегия для социальной сплоченности. Изд. Европейского комитета по вопросам социальной сплоченности (РТСС).
6. Пересмотренная Европейская Социальная партия. Страсбург. 1997-2003 г.г.
7. Конвенция и рекомендации Международной организации труда.
8. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с английского под редакцией В.Л. Иноземцева. М., 1999.С.CLI
9. Социально-экономические модели в Современном мире и путь России: В 2-х кн./Международная ассоциация акад. наук РАН. Под ред. К.И. Микульского. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2005 и книга 2: Социально-экономические модели (из мирового опыта). – 2005. С. 11-12
10. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов/В.П.Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. (серия «Классический университетский учебник»). Печатается по решению Ученого Совета МГУ им. М.В. Ломоносова
11. Материалы VIII съезда Российского Союза ректоров 8-9 мая 2006г. и решения Совета ректоров Москвы и Московской области от 4 июля 2006г.
12. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов/В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005-с. 6-7, (серия «Классический университетский учебник»)
13. Конституция Российской Федерации. ООО «Издательство Айрис-Пресс». М.: стр. 12
14. Федеральный Закон «об информации, информатизации и защите информации» 20 февраля 1995 г. №24-83. С изменениями от 10 января 2003г.
15. В.П. Пугачев. Руководство персоналом организации. Изд. «Аспект-Пресс». М.: 2005г. с. 138-154.
16. Там же стр. 141
17. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С.92-94.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород; НИМБ, 2001. С.16
19. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – м. 2005. С.27-31
20. Табличный материал использован нами из книг: Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. С. 551-589
21. Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года
22. Делопроизводство в Российской Федерации: ст. норматив. док – М.: Гросс – Медиа, 2006
23. Социальное государство. Краткий словарь справочник. М.: Изд. АТиСО. 2002. С.26-28
24. Протокол Межпарламентского Комитета 19 апреля 2001 года. Санкт-Петербург. №12-15.
25. Профсоюзы России: Современный этап. 1990-2005 годы/Рук. авт. кол Н.Н.Гриценко. М.: Изд-во АТиСО, 2005, с.144
26. Вести ФНПР, 5-6 (155-156) 2005г. С 54-56. Положение о проведении всероссийского конкурса профессионального мастерства
27. На пути к социальному государству. М.: Изд. АТиСО. 2004г.
28. Независимая газета. 3 июля 2006г. с.5
29. Подробно о законодательных основах деятельности современного банка. Банковское дело. Под редакцией О.И.Лаврушина. М.: изд. «Финансы и статистика». 2001. С. 41-53.
30. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород НИМБ, 2001., с.33
31. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е. Изд. СПб.: Питер, 2005, с.95-96
32. Концепция Социального Государства Российской Федерации. Изд. АТиСО. 2004. С.13
33. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНРА – М, 2005, с. 321
34. Социальное управление: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2000. с. 223-231
35. Варламов К.И., Карпичев В.С. Личная тектология (самоменеджмент). М.: 1993
36. Социальное управление. М.: Изд. РАГС, 2000. с. 409
37. Проблемы управления социалистическим промышленным производством. Том 1. М.: Изд. Прогресс, 1977. с. 212.
38. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-Н. 2005. с. 555-574
39. А.П. Егоршин. Управление персоналом. Изд. НИМБ. 2001. с. 652-682
40. Мордвинов С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. с. 142-152
41. Социалистическое соревнование в сфере научно-технической деятельности: Моногр./Г.И.Марчук, Р.Г.Яновский, Б.Е.Патон и др. Под ред. Р.Г.Яновского. М.: Высш. шк. 1984. с. 335-405
42. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я Кибанова. М.: ИНФРА – м. 2005. с. 570
43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001, с. 676
44. Концепция социального государства РФ, разработанная Временным творческим коллективом, обсуждена и одобрена на заседании круглого стола в Академии труда и социальных отношений 19 ноября 2002г; рассмотрена и одобрена на заседании круглого стола в Государственной Думе 10 ноября 2003г с учетом предложений Министерств, ведомств и Государственных внебюджетных фондов; одобрена участниками научно-практической конференции в Академии труда и социальных отношений 20 января 2004г. М.: Изд. АТиСО. 2004. с. 44
|
