21253 Совершенствование управления персоналом предприятия
Введение 1. Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях 2. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“ 2.1 Общее описание предприятия 2.2 Организационная структура предприятия 2.3 Анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия 2.4 Анализ работы службы управления персоналом филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“ 3. Пути совершенствования работы службы управления персоналом филиала ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“ 3.1 Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия 3.2 Совершенствование процедуры подбора персонала 3.3 Разработка положения об адаптации 4. Наружный слой многослойной печатной платы 5. Обеспечение благоприятных условий труда работников службы управления персоналом за счет оптимизации освещенности рабочего места 5.1 Влияние освещенности рабочего места на работоспособность специалистов по управлению персоналом 5.2 Оптимизация освещенности рабочего места специалистов по управлению персоналом Заключение Литература
Введение
В условиях рыночной экономики важным является определение основных направлений повышения эффективности производства и факторов, определяющих ее рост. В значительной степени этому может способствовать учитывающая рыночную ситуацию и активно на нее влияющая система мероприятий по усовершенствованию работы службы управления персоналом. Управление персоналом организации давно признано одним из основных аспектов эффективного управления хозяйствующим субъектом. Независимо от масштабов бизнеса и его организационно-правовых форм, эффективное управление персоналом становится залогом долговечности и успешности любого предприятия. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права организаций на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия для применения управления персоналом в деятельности предприятий. Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов высокие требования. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру. Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Успешное развитие организаций связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители и специалисты служб управления персоналом должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала. Сегодня отделам персонала важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с персоналом должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, наиболее подходящими личными качествами, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Повышение роли персонала в современном производстве тесно связано с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Еще одним фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом “награждение-наказание“ по схеме “стимул-реакция“, мотивации в управлении персоналом. Также, здесь необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Роль службы управления персонала уже довольно прочно вошла в среду делового общения предприятий малого и среднего бизнеса Республики Беларусь, все большее количество коммерческих и государственных предприятий осознают выгоды, которые они могут получить при правильном подходе в реализации мероприятий по усовершенствованию работы служб управления персоналом. Вышесказанное обуславливает актуальность темы данного дипломного проекта. Объектом исследования является филиал ОАО “МПОВТ“ “Завод печатных плат“ – крупнейший производитель печатных плат и твердосплавных сверл Республики Беларусь. Предметом исследования является работа службы управления персоналом как специфической сферы управления (набор правил, принципов и технологий управления персоналом) и пути ее совершенствования. Цель представленной работы – на основе теоретических исследований проблемы, анализа ее состояния выработать предложения по усовершенствованию существующей системы поиска, отбора и удержания сотрудников предприятия. Задачи дипломной работы: 1. Исследовать роль службы управления персоналом промышленных предприятий на современном этапе, ее место в организационной структуре. 2. Выявить проблемы, с которыми сталкиваются промышленные предприятия Республики Беларусь в области управления персоналом. 3. Показать работу службы управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом. 4. Разработать наиболее эффективные меры по совершенствованию работы службы управления персоналом. При решении поставленных задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, системного и структурного анализа. При работе над дипломным проектом использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов. Источниками исходной информации являются: бухгалтерский баланс за 2004, 2005, 2006 гг., годовые отчеты предприятия за 2004, 2005 и 2006 гг.; бизнес-планы предприятия за 2004–2007 г.; положение о филиале; комплексная программа “Кадры 2005–2008“; план работы с кадрами на 2007 г.; положение о подборе и расстановке кадров.
1. Проблемы эффективного функционирования службы управления персоналом на промышленных предприятиях
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль чел. а возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс интенсивно развивают производительные силы и приводят к глубоким изменениям методов труда. Это в свою очередь требует, чтобы структура управленческих органов стала четкой и отлаженной, принимаемые решения – более обоснованными, методы руководства – более гибкими и направленными на повышение эффективности использования кадрового потенциала. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории “управление персоналом“. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия “управление персоналом“. Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Наиболее часто встречаются такие термины как: Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными; Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками. Personnel relations – отношения с персоналом и т.п. [12]. На наш взгляд, наиболее полное определение можно сформулировать следующим образом: Управлением персоналом – это воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности [23, с. 16]. Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, рост производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [14, с. 10]. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: 1. Юридические услуги: – решение правовых вопросов трудовых отношений; – решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; – согласование распорядительных документов; 2. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала: – разработка стратегии управления персоналом; – анализ кадрового потенциала; – анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; – взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; – оценка кандидатов на вакантную должность; – текущая периодическая аттестация персонала; 3. Оформление и учет кадров: – оформление и учет приема, увольнений, перемещений; – информационное обеспечение системы управления персоналом; – профориентация; – обеспечение занятости; 4. Анализ и развитие средств стимулирования труда: – управление трудовой мотивацией; – разработка систем оплаты труда; – использование средств морального поощрения; – разработка форм участия в прибылях и капитале; – создание “корпоративного духа“. 5. Условия труда: – соблюдение требований психофизиологии труда; – соблюдение требований эргономики труда; – соблюдение требований технической эстетики; – охрана труда и техника безопасности; – охрана окружающей среды; 6. Разработка организационных структур управления: – анализ сложившейся организационной структуры управления; – проектирование и построение новой структуры управления; – разработка штатного расписания; 7. Развитие персонала: – техническое и экономическое обучение; – переподготовка и повышение квалификации; – работа с кадровым резервом; – служебное и профессиональное продвижение; – профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников; 8. Трудовые отношения: – анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; – анализ и регулирование отношений руководства с рядовыми работниками; – управление производственными конфликтами и стрессами; – социально-психологическая диагностика; – соблюдение этических норм взаимоотношений; 9. Развитие социальной инфраструктуры: – организация общественного питания; – управление жилищно-бытовым обслуживанием; – развитие культуры и физического воспитания; – обеспечение охраны здоровья и отдыха; – обеспечение детскими учреждениями; – управление социальными конфликтами и стрессами. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, их адаптации, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [3]. Возникнув в 20–30-е годы нашего столетия, такие специализированные отделы долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Управление персоналом явление для Республики Беларусь сравнительно новое, но бурно развивающееся в последнее время. Что же касается работы служб управления персоналом за рубежом, то здесь следует отметить, что в индустриально развитых странах (например, США, Германии и Японии) намного раньше стали отводить значительную роль управлению персоналом и эти страны уже имеют огромный опыт по сравнению с Республикой Беларусь в повышении эффективности работы кадровых служб. За рубежом центральное место в концепции управления занимает идея чел. а, который рассматривается как наивысшая производительная, деятельная ценность. Исходя из этой концепции, все системы управления нацелены на раскрытие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе работы. Особую роль в реализации трудового потенциала работников играют кадровые службы, которые все чаще называются: – отделами по взаимоотношению с персоналом; – отделами по человеческим отношениям; – службами развития кадров; – службами человеческих ресурсов; – службами управления персоналом. Основными направлениями работы кадровых служб индустриально развитых стран является: – обеспечение предприятий персоналом высокого качества и его пополнение, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести; – обеспечение всего цикла развития работников: от повышения квалификации, проведения аттестации и оценки уровня квалификации до организации продвижения по службе; – совершенствование организации и стимулирования труда, участие в разборе жалоб, контроль за трудовой дисциплиной и решение других задач При сохранении прежних функций особое значение в деятельности кадровых служб приобретает тщательная разработка гибких методов стимулирования, более гуманный, дифференцированный подход к человеческим ресурсам при выработке общих для всех отделов правил работы с персоналом. Посмотрим, как реализуют свои основные функции службы управления персоналом на примере конкретных стран. В США, начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70–80-х годах, большая часть крупных предприятий стала перестраивать работу кадровых служб. Прослеживается четкая тенденция к повышению роли кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции человеческих ресурсов – интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с персоналом, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения. Сегодня в США кадровые подразделения выполняют многие функции, ранее относившиеся к другим сферам управления. Такое построение кадровой службы позволяет реально управлять персоналом. Наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) в США направлены на трудовые отношения, подбор и проверку кандидатов, планирование трудовых ресурсов, разработку учебных программ, организацию зарплаты. При этом далеко не во всех случаях они могут контролировать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с руководителями подразделений и другими службами. Таким образом, больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. В результате возрос и профессиональный уровень специалистов по персоналу, их активность. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах, увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала. Американские компании тратят на обучение сотрудников порядка 8–10% прибыли [7, с. 26]. Американские ученые – социологи, экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа научно-технической революции происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем, что сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного труда. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями оператора. Ряд предприятий, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций США совместно создали “Ассоциацию отслеживания внешней среды“, которая по заданию финансирующих ее корпораций изучает влияние новой технологии, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами [7]. В Германии кадровые службы рассматриваются в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. В стране происходит дальнейшая специализация подразделений внутри этой службы, возрастает роль индивидуальных подходов в работе с людьми вместо традиционных коллективных методов решения кадровых проблем, повышается самостоятельность кадровых служб в решении повседневных тактических кадровых вопросов. По мнению немецких специалистов, результативность труда и исполнительская дисциплина работников зависит не только от качества профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, но и от …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- Литература
1. Волгин А.П., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). / А.П. Волгин, В.И. Матирко. – М.: Дело, 1992. 2. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. №12. С. 6–8. 3. Дороненко М.В. Трудовой потенциал организации // Отдел кадров. 2005. №8. С. 11–14. 4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 1998. 5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов. – М.: Издательство Экзамен, 2004. 6. Колесников С.И. Управление процессом адаптации новых сотрудников // (http://www.profigroup.by). С. 3–4. 7. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С. 17–18. 8. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2004. 9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. / Е.Б. Моргунов. – М.: Бизнес школа “Интел-Синтез“, 2000. 10. Пархимчик Е.В. Кадровая служба предприятия // Научно-экономическая газета. 2003. №3. С. 10. 11. Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие / Э.Т. Романычева [и др.]. – М.: Радио и связь, 1989. 12. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. / Г.В. Савицкая. – Минск: Новое знание, 2003. 13. Семенова, Ю.Г. Адаптация персонала на предприятии // Кадры. 1996. №11. С. 13–15. 14. СНБ 2.04–05–98. Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь. 15. Среда обитания человекаа, здоровье, работоспособность: методы оценки и анализа: учеб. пособие. / И.С. Асаенок [и др.]; под общ. ред. И.С. Асаенка, Е.В. Новикова. – Минск: БГУИР, 1997. 16. Старова Л.И. Методические указания к практическим занятиям по курсам “Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия“ и “Анализ хозяйственной деятельности предприятия“. В 2 ч / Л.И. Старова. Ч 1. – Минск: БГУИР, 1999. Ч 2. – Минск: БГУИР, 2001. 17. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко [и др.]; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Старховой. – М.: Финансы и статистика, 1998. 18. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий [и др.]; под общ. ред. Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько. – Минск: Интерпрессервис Экоперспектива, 2002. 19. Цветаев Д.В. Управление персоналом. / Д.В. Цветаев. – СПб.: “Питер“, 2001. 20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес школа “Интел-Синтез“, 1998. 21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА-ИНФРА, 1998.
