21259 Формирование кадрового состава телекомпании Подбор и управление персоналом на предприятии
Содержание
Введение ……………………………………………………………………. Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы…...……….. 1.1. Организационно-методологические подходы к системе привлечения и подбора кадров……………………………………… 1.2. Источники привлечения персонала в организацию………….. 1.3. Методы формирования кадрового состава организации 1.4. Зарубежный опыт использования технологии формирования кадрового состава ……………………………………….. Выводы по 1 главе ГЛАВА 2. Анализ системы формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы (на примере телекомпании «-») …………... 2.1. Организационно-экономическая характеристика телекомпании компании «-» ………. 2.2. Акмеологические аспекты формирования кадрового состава в телекомпании………. 2.3. Анализ эффективности привлечения и подбора персонала в «-»..................................... 2.4. Оценка производительности труда работников телекомпании…………….. 2.5. Мониторинг эффективности формирования кадрового состава «-» Выводы по 2 главе ГЛАВА 3. Совершенствование системы формирования кадрового состава телекомпании «-» …………. 3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса привлечения и подбора кадров ………………………………………………… 3.2.Возможности совершенствования технологических основ формирования кадрового состава ……………………………………….. 3.3 Обоснование экономической эффективности предлагаемых рекомендаций Выводы по 3 главе ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. Впервые серьезно вопросы технологии подбора персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей, и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Кадровый состав предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства объекта. Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период рыночных отношений. Высокие производственный потенциал и наукоемкость экономики предприятий социально-культурной сферы, приоритетность вопросов качества услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы. Рационально подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы. Только она служит залогом успеха деятельности организации. Обеспечить тесное взаимодействие сотрудников в ходе решения сложнейших производственных вопросов предприятия социально-культурной сферы невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Таким образом, кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность. Кадры приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Данные аспекты актуализируют тему дипломной работы «Подбор и управление персоналом на предприятии» (на примере телекомпании «-»). В соответствии с данными положениями целью дипломной работы является изучение технологии подбора персонала в киноиндустрии. Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: • изучить теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы; • проанализировать эффективность системы привлечения и подбора кадров в телекомпании «-»; • изучить планирование потребности персонала; • рассмотреть профессиональный отбор персонала; • изучить технологию отбора персонала на примере предприятия; • выявить основные проблемы формирования кадрового состава в организации и дать рекомендации по его совершенствованию; • дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций. Объектом исследования курсовой работы выступает телекомпания «-». Предметом исследования – организационно-экономические аспекты формирования кадрового состава предприятия социально-культурной сферы. Методологической базой для дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых. В частности, методологии привлечения и подбора кадров посвящено множество работ известных российских и зарубежных ученых: Бодалева А.А., Вудкока М., Френсиса Д., Гайда В.К., Захарова В.А., Готтсоанкер Р., Грановской Р.М., Гуревич К.М., Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Дружинина В.Н. и др. В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы исследований: абстрактно-логический, монографический, расчетно-статистический, эмпирический, использовались основные приемы психологического анализа. Логика изложения материала дипломной работы обусловила ее структуру. Дипломная работа состоит из 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового состава организации социально-культурной сферы 1.1.Организационно-методологические подходы к системе привлечения и подбора кадров Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новых технологий формирования кадрового состава организаций. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция привлечения и подбора кадров стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Работа менеджера по персоналу предприятия социально-культурной сферы направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава. На первом этапе можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис.1.1.) Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована: • для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков; • для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б). Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (табл.1.1):
Рис.1. Этапы анализа рабочих мест Таблица 1. Перечень кадровых программ Наименование программы Содержание информации и цели ее использования Описание рабочего места Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы Спецификация рабочего процесса Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель Создание проекта рабочего места Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью Подбор сотрудников Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель Оценка результативности труда Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого“ (этичного) уровня производительности труда для РМ Подготовка кадров и совершенствование квалификации Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки Планирование карьеры и продвижения по службе Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации Оплата труда Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования Безопасность труда Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение
Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов. Кулагин Б.В. дает наиболее полно отражающее суть определение документа “...Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации, включающий: 1. Описательные характеристики деятельности. 1.1. Параметрическое описание (целостное): 1.2. Морфологическое описание (по элементам): 1.3. Функциональное описание: 2. Количественная оценка элементов деятельности: а) выделенные задания, их описание; б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам. 3. Психограмма: а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю; б) профессионально важные качества исполнителя...“ . Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Если говорить кратко, то задача службы персонала предприятия социально-культурной сферы состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней задачам. 1.2. Источники привлечения персонала в организацию. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На взгляд Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. и др. авторов на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды . Факторы внешней среды: • законодательные ограничения; • ситуация на рынке рабочей силы; • состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: - кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых, принцип пожизненного найма...; - образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные предприятия социально-культурной сферы, предприятия социально-культурной сферы, известные своей продукцией кандидату). Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (табл. 2):
--------- Заключение Эффективное формирование кадрового состава предприятия социально-культурной сферы начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат: -цель работы, -ее роль в организации, -основные задачи работы, -право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., -членство в комитетах, связи с другими отделами и др. При подготовке квалификационных требований к кандидатам на должность предприятия социально-культурной сферы важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как “хорошая внешность“, “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. Основные источники профессиональной и личностной информации о претенденте: - заявление; - рекомендации и отзывы. Собеседования и/или объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований. Проведенное исследование системы формирования кадрового состава телекомпании “-“ подтвердило снижение эффективности процесса привлечения и подбора кадров в организации. Об этом свидетельствует, в первую очередь, снижение показателя производительности труда работников телекомпании: выработка рекламно-информационной продукции на одного работника в сопоставимых ценах за анализируемый период снизилась на 3,45%, что предполагает заключение о негативных тенденциях в формировании кадрового состава телекомпании «-», связанное с некорректным набором и подбором кадров, и, как следствие, снижением уровня мотивации работников. По результатам выполненной работы можно сформулировать следующие рекомендации: 1) на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: -всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; -использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. 2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям телекомпаний, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений; 3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов. 4) кадровым агентствам учесть причины отказа работы с ними и требования, выдвигаемые компаниями – работодателями, которые необходимо соблюдать для успешного совместного сотрудничества, в частности: улучшить качество предлагаемых кандидатов, повысить квалификацию собственных работников, сократить сроки подбора персонала, предоставлять гарантии при неуспешной работе подобранного специалиста; 5) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться. 6) телекомпаниям необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала. В целях технического обеспечения конструктивного формирования кадрового состава телекомпании «-» нами рекомендуется использование Программно-методического комплекса “ЭКСПЕРТ +“ V 3-6.7. По итогам проведенных расчетов можно констатировать, что эффективность данного мероприятия составит 659,7 тыс.руб. в год. Цель и задачи дипломной работы реализованы.
Список использованных источников и литературы I. Источники 1.1. Опубликованные 1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. 51 - ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - 32. - Ст. 3301; Российская газета. - 2007. - 28. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. 14 -ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - 5. - Ст. 410; Российская газета. - 2007. - 28. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
1.2. Неопубликованные Устав телекомпании «-». – М., 2008. (Машинопись.) 2. Литература 1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Дашков и Ко, 2007 г. 2. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006. 3. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: Издательство ПРИОР, 2008. - 288с. 4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 5. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата. М., 2002. 6. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004 7. Блэйк Р., Моутон Д. История и культура менеджмента. - Красноярск, 2007. - 352 с. 8. Вейлл П.Б. Культура организации. - М.: Юрист, 2002. – 347с. 9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2004. 10. Вирсма Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: Инфра-М, 2002. 11. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Бизнес – информ, 2006. – 576с. 12. Волковицкий Г.А. Мотивация профессионального самосовершенствования. — М., 2002. - 73 с. 13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. — М.: Дело, 1999. - 600с. 14. Гайда В.К., Захаров В.А. Психологическое тестирование. М., 2006.—167с. 15. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 16. Готтсоанкер Р. Основы психологического эксперимента. — М.: МГУ, 2002.—463с. 17. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. — М., 2005. — 204 с. 18. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ. 2009. — 32 с. 19. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профес-сионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. —М.: РАУ, 2006.— 75с. 20. Джи Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение – М.: “Центр“, 2003. – 414с. 21. Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. М.: Фонд “За экономическую грамотность“, 2004. 22. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. 23. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2008. 24. Журавлев Г.Е. Системные проблемы развития математической психологии —М.: Наука, 2005—288с. 25. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2004. 26. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. — М.: МГУ, 2006. — 93 с. 27. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2006. 28. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. - М, 2005 29. Квартальнов В. Менеджмент туризма. - М.: Финансы и статистика, 2001 30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2003 31. Климов Е А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие. — М.: МГУ, 2008. — 224 с. 32. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 2008. - 279 с. 33. Коротков Э.М., Концепция менеджмента: Учебное пособие - М.: Инжиниринго-Консалтинговая компания “ДеКа“, 2002. 34. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. - СПб.: Питер Принт, 2003. 35. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие - М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003. 36. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. — М.: Медицина, 2004.—216с. 37. Ладанов Н.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). - М.:“Элник“., 2007. 38. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управлен¬ческой деятельности командира полка — М.: РВСН, 2004. — 242с. 39. Личность: методики психологического и психофизиологического обследования/Отв. ред Л Н.Кузнецов —М.: ВПА, 2008 —454с. 40. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004 41. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. — Петрозаводск, 2006. — 372 с. 42. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2001. 43. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2000. 44. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 2008. 45. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. - Хабаровск: Принт, 2001. 46. Менеджмент организаций. Под ред. З.П.Румянцевой и М.А.Соломатина. - М.: Инфра-М, 2004. 47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. – 478с. 48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2004. 49. Митин А.Н. Культура управления. - Новосибирск: Дикси, 2001. 50. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2004. 51. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Проспект, 2005. 52. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. - М.: Прогресс, 2005. 53. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2005. 54. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М. Экономика, 2009. —112 с. 55. Папирян Г.А. “Менеджмент в индустрии гостеприимства“. - М., 2002 56. Петровская Л. А. Компетентность общения. — М.: МГУ, 2000. — 216с. 57. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Юнити, 2002. 58. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З, и др., Менеджмент организации: Учебное пособие - М.: ИНФРА - М. 2002. 59. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: Юнити, 2004. 60. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003. 61. Ситников А.П. Современные прикладные психотехнологии: процесс и язык коммуникации. — М.: РАУ, 2007. — 276 с. 62. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001. 63. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: АО “Бизнес-школа Интел-Синтез“, Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2008. 64. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. - СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004. 65. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007. 66. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. 2-е изд., М.: Инфра-М, 2008. 67. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002. 68. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра). - М., 2004. - 480 с. 69. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006. 70. Управление персоналом. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2004. 71. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2003. 72. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. 73. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. - СПб: Питер, 2006. 74. Хэнди Ч. Принципы менеджмента Управление в системе цивилицованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 128с. 75. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2002 76. Шадриков ВД. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. — М.: Наука, 2006. —185 с. 77. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. 3. Справочные и информационные издания 1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002 2. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект.//Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - №1. - С.23-27. 3. Андрюшина Т.Н. Анализ потребности в дополнительном обучении персонала: //Справочник кадровика.-2007.-№5.-С.105-109 4. Блинов А. Роль внутреннего имиджа корпорации // Маркетинг. - 2006. №4. - С.100 – 105. 5. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. —2009. —№5.—Т. 14.—С. 73—79. 6. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Справочник по психологической диагностике. — Киев, 1999. —197 с. 7. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. - 2006. - № 11. - С.43. 8. Организационная психология. Серия “Хрестоматии по психологии“./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2007 9. Пинчук В. А. Анализ психологических характеристик, диагностируемых вопросником Кеттелла //Экспериментальные исследования по проблемам общей и социальной психологии и дифференциальной психофизиологии. — М., 2009. — С. 27—34. 10. Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия//Справочник кадровика.-2007.-№8.-С.111-113 11. Словарь менеджера //По ред. А.Н.Иванковского. - М.: Кадис-Нет, 2001. - С.78. 12. Талызина Н.Ф. Теоретические проблемы разработки модели специалиста/Современная высшая школа. — М.: МГУ, 2002. — №2.—С.134—194. 13. Томилова М.В. Модель имиджа организации.//Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - №1. - С.15-23. 14. Травин В. Оценка и аттестация персонала: //Служба кадров.-2008.-№3.-С.61-65 4. Публикации на иностранных языках Нет 5. Интернет – ресурсы http://www.begin.ru http://www.job-portal.ru/ http://www.zarplata.ru
Приложения Приложение 1
Методика выявления “Коммуникативных и организаторских склонностей“ (КОС-2)
Вопросы: 1. Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми? 2. Нравится ли Вам заниматься общественной работой? 3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей? 4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации? 5. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь? 6. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения? 7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми? 8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений? 9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту? 10. Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения? 11. Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)? 12. Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня? 13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми? 14. Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением? 15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе? 16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей? 17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком? 18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя? 19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному? 20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке? 21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей? 22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело? 23. Испытываете ли Вы затруднение, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком? 24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами? 25. Любители Вы участвовать в коллективных играх? 26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей? 27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей? 28. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты? 29. Полагаете ли , что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу? 30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе (на производстве)? 31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых? 32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято товарищами? 33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив? 34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей? 35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей? 36. Часто ли Вы опаздываете на делов
