Содержание
Введение 3
Глава 1 Мотивирование и вознаграждение труда 5
1.1. Мотив и мотивация, виды мотивов, трудовая мотивация 5
1.2. Психологический тип сотрудника и факторы влияющие на его мотивацию 10
1.3. Виды и типы вознаграждения за труд 13
Выводы по главе 1: 20
Глава 2 Стимулирование персонала НГОК 22
2.1. Содержание мотивационной системы предприятия 22
2.2. Оценка личностных деловых качеств персонала НГОК 31
2.3. Оценка действующей системы вознаграждения на основе результатов работы НГОК 42
Выводы по главе 2: 50
Глава 3 Создание усовершенствованной системы мотивации, анализ затрат на ее создание и оценка экономического эффекта от ее внедрения 51
3.1. Новая мотивационная система сотрудников НГОК: предложения руководства 51
3.2. Структура мотивации персонала НГОК 53
3.3. Экономический эффект и ожидаемы результаты от социологического исследования 64
Выводы по главе 3: 67
Заключение 69
Список использованной литературы 71
Приложения 74
Введение
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что кадровые ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления.
Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо внедрить в организации систему побудительных мотивов, используя которые, можно воздействовать на поведение персонала, направляя деятельность работников в нужном направлении.
Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, внося таким образом свой вклад в успешное функционирование организации.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Практическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) стимулирования и мотивации персонала НГОК. Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.
Целью работы является исследование понятия мотивации и стимулирования персонала, а также оценка эффективности затрат на мотивацию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие конкретные задачи:
определить содержание мотивации и стимулирования;
дать характеристику мотивам, которые движут людьми;
выявить факторы, влияющие на мотивационную сферу работника;
проанализировать психологические характеристики работника НГОК и их трудовую мотивацию;
рассмотреть методику анализа трудовой мотивации и систему стимуляции сотрудников НГОК;
рассмотреть методику анализа мотивации персонала НГОК;
предложить совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии;
проанализировать эффективность финансовых затрат предприятия на мотивацию сотрудников при построении новой системы мотивации.
Для написания работы использовались работы Травина В.В., Мескона М, Альберта М., Кибанова А.Я. и других авторов и материалы периодических изданий.
Предмет исследования: мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании определенного отношения человека к труду.
Объект исследования: система мотивации и вознаграждения сотрудников НГОК и ее эффективность.
Глава 1 Мотивирование и вознаграждение труда
1.1. Мотив и мотивация, виды мотивов, трудовая мотивация
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость . Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации . Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Мотивы труда разнообразны.
Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические.
Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления . Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность . Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу.
Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). К социальным можно отнести следующие: Коллективизм (потребность быть в коллективе). Личное самоутверждение (самовыражение).
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Мотив приобретения нового (знаний, вещей). Мотив справедливости. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку.
Мотив - чувство принадлежности. Поведение: любит быть членом клубов, посещать пабы, получает удовольствие от игры команды, соответствует ценностным ориентациям группы, предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по команде в курсе дела.
Мотив – соперник. Поведение: много работает, чтобы достичь цели, рискует, любит испытывать свои силы, а организатор игр (“жизнь - это состязание“), ревниво относится к соперникам, а хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать, плохо работает с командами, “индивидуалист“. Поощрить его можно тем, что связано с напряжением сил и завоеванием общественного признания. К примеру: содействием его целям и частой обратной связью, новыми сложными задачами, публичным признанием его результатов, призами для “самых лучших“, членством в престижных клубах.
Мотив – признание. Поведение: испытывает потребность и любит похвалу, обращает внимание на успехи, кичится наградами, любит быть в центре внимания, много работает, хочет добиться успеха. Такого сотрудника можно вознаградить постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.
Мотив – власть. Поведение: любит принимать решения, любит организовывать работу других, получает удовольствие от руководства работой других, четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи, любит участвовать в руководстве делами, может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.
Поощрить его можно так: дать более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности, делегировать ему большую часть работы, доверять сложную работу, которая допускает управление другими, позволить выполнять представительскую роль, вовлекать в обсуждение профессиональных советов и допускать его участие в принятии решений, проводить регулярное обсуждение будущих перспектив. На основе рассмотрения точек зрения относительно ключевых элементов (потребность, мотив, интерес, стимулы), предлагаем следующую схему мотивационного механизма . (Рис 1.).
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………..
---------
Список использованной литературы
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Экономика, 2003.
2. Армстронг М. Как стать еще лучшим менеджером. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис, 2003.
4. Балашов Ю.К.,. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. 2000. №7. С. 44.
5. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. – 172 с.
6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — М., 2000.
7. Горбановская О. Оценка персонала — от малого до великого // Стратегии. — 2003. — №11. — С.30-33.
8. Горбановская О. Оценка персонала — от малого до великого // Стратегии. — 2003. — №11. — С.30-33.
9. Денисенко Е. Работая на позитив или как поднять и поддерживать чувство собственного достоинства у подчиненных // Менеджмент и менеджер. — 2004. — №6. — С.54-56.
10. Дряхлов Н., Куприянов Е. Нефинансовые вознаграждения / Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. 2002. №2. С. 48.
11. Дряхлов Н., Куприянов Е. Нефинансовые вознаграждения / Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. 2002. №2. С. 50.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.
13. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000. С. 263.
14. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. — 2000. — №22 (130). — С. 20-29.
15. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. — М.: Экзамен, 2004.
16. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 17-20.
17. Киселёва Е. Гендерный подход к мотивации персонала.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 21-22.
18. Крылова О. Управление персоналом через неформального лидера.// Кадровик, № 2, 2005. с. 26-29.
19. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004.
20. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю. — М.: Дашков и К, 2004.
21. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. — М., 2002.
22. Магура М. Мотивация труда персонала и эффективность управления.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 22-26.
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. — М.: Финпресс, 2004.
24. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М., 2000.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С. 363.
26. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер с англ. — СПб., 2000.
27. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом.// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 20-21.
28. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2002.
29. Психология индивидуальных различий / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и В.Я. Романова. – 2-е изд. – М.: «ЧеРо», 2002. с. 754 – 775.
30. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н.Пушкарев. — М., 2000.
31. Современные методы комплексной оценки персонала и процедур управления кадрами // Кадровик. — 2004. — №1. — С.35-37.
32. Современные персонал – технологии (отрывок из книги М. И. Магуры, М. Б. Курбатовой).// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 65-68.
33. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?// Управление персоналом № 6 (83), 2003 г., с. 13-15.
34. Травин В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента.// Нормирование и оплата труда в промышленности. № 1, 2005. с. 31-33.
35. Тростин А.С. Человеческий капитал и роль мотивации в его функционировании // Автореферат к.э.н. – Ярославль, 2007г, С. 178.
36. Травин В., Магура М., Курбатова М. Практические аспекты мотивационного менеджмента.// Нормирование и оплата труда в промышленности. № 1, 2005. с. 31-33
37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. С. 108.
|
