21275 Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 7 1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура 7 1.2 Уровни и типы корпоративной культуры 13 1.3 Роль и значение корпоративной культуры 17 1.4 Корпоративная культура как система трудовых ценностей 20 ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ТОО «RESTCOMPANY» 31 2.1 Характеристика объекта исследования 31 2.2 Цель, задачи и этапы исследования 44 2.3 Результаты исследования 50 ГЛАВА 3. ПУТИ И УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 70 3.1 Основные направления формирования корпоративной культуры 70 3.2 Факторы и условия формирования корпоративной культуры 74 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 89 ПРИЛОЖЕНИЯ 92
Аннотация Тема данной работы - «Корпоративная культура как элемент управления персоналом предприятия». Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany». Предмет исследования – корпоративная культура на данном предприятии и возможности ее оптимизации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, цель и задачи работы. Первая глава работы освещает понятие и сущность теоретических и методических основ изучения проблемы влияния корпоративной культуры на управление персоналом предприятия. Так же здесь дается понятие корпоративной культуры и ее структура, анализируются уровни и типы корпоративной культуры, характеризуется роль и значение корпоративной культуры. Во второй главе работы дается анализ корпоративной культуры на примере ТОО «RestCompany». В третьей главе анализируются пути и условия формирования корпоративной культуры на данном предприятии. В заключении подводятся итоги проделанной работы. Так же работа содержит 17 рисунков и 8 аналитических таблиц.
ВВЕДЕНИЕ Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри корпорации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной корпоративной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Именно этим и обусловлена актуальность темы изучения корпоративной культуры в организации. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Целью данной работы является анализ особенности корпоративной культуры в организации. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив коммерческой организации ТОО «RestCompany». Предметом изучения являются стратегии поведения членов первичного трудового коллектива в организации. В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд взаимосвязанных задач: проанализировать понятие корпоративной культуры и ее структуру; охарактеризовать уровни и типы корпоративной культуры; рассмотреть роль и значение корпоративной культуры; охарактеризовать корпоративную культуру как систему трудовых ценностей; дать характеристику объекта исследования, ТОО «RestCompany»; охарактеризовать цель, задачи и этапы исследования»; проанализировать результаты исследования; рассмотреть основные направления формирования корпоративной культуры в ТОО «RestCompany»; охарактеризовать факторы и условия формирования корпоративной культуры. В данной дипломной работе выдвигается гипотеза о связи между корпоративной культурой компании и мотивацией трудовой деятельности ее сотрудников. Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам корпоративной культуры и мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, социологии и психологии управления. Структура дипломной работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Понятие корпоративной культуры и ее структура Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники можно наблюдать определенную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее корпоративная культура, такого сходства нет. Рассмотрим элементы культуры. Существует множество различных подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру. Основные элементы корпоративной культуры современной компании представлены в приложении 1. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой корпоративной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие его базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими. Различные авторы, давая определение корпоративной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны». Майкл Армстронг считает, что корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной корпорации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы . Корпоративная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, со-здавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эдгар Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в области корпоративной культуры, определял ее как: «...совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится раз-решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». Определение Шейна рассматривает корпоративную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая и аспект научения основам культуры новых членов коллектива . О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение корпоративной культуре: это - «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами корпорации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения». В книге А.В. Спивака «Корпоративная культура» мы находим следующее определение корпоративной культуры: - «...это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». Анализ приведенных определений корпоративной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми: 1. Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками корпорации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. 2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре). 3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. 4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. Следует отметить, что не является бесспорным заявление о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это зависит от степени разделяемости данных элементов работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ею ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, не стояло бы проблем взаимодействия субкультур, контркультур в компании, стрессов и конфликтов. Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся перекроить свою культуру под них, результатом чего является слабая «живучесть» и декларативный характер ряда оргкультур компаний. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. Как правило, в крупных компаниях уже существует корпоративная культура, поэтому в компаниях с сильной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. И в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство осуществляет формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании. Таким образом, под корпоративной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих корпорации продвигаться к успеху. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, корпоративная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа корпоративной культуры ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций корпоративной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции: 1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. 2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной крупной группе. Эти крупные группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. 3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. 4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации. 5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия. 6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая корпорации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей. 7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. 1.2 Уровни и типы корпоративной культуры Обычно выделяют три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Второй уровень — выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, колле-ги доверяют друг другу и работают …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Экзамен, 2005. 2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2003. 3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с. 4. Бернд Ш., Симсон А. Эстетика маркетинга: Стратегия менеджмента, создание бренда и имиджа компании. – М.: Аст, 2005. 5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с. 6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2004. 7. Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI, 2004, №10, январь. 8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005. 9. Иванова СВ. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2004. 10. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-Пресс, 2005. 11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 235 с. 12. Кевин М.Томсон Рецепты корпоративной культуры. – М.: Баланс Бизнес-Букс, 2005. 13. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2006. – 350 с. 14. Корпоративная культура и управление изменениями (Классика Harvard Business Review). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 15. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 279. 16. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2005. 17. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2005. 18. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – М.: Книжный дом, 20006. – 303 с. 19. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. – СПб.: Питер, 2004. 20. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. – М.: Экзамен, 2005. – 287 с. 21. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Корот Корпоративный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2005. 22. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения: Перевод с английского. – М.: Альпина, 2005. 23. Маркони Джо PR-полное руководство. – М.: Вершина, 2006. 24. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. — 256 с. 25. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития: Перевод с английского. – М.: Вершина, 2006. – 416 с. 26. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. 234 с. 27. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции. – М.: Академия, 2003. – 525 с. 28. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 255 с. 29. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Бренды и имиджи. – М.: РИП-Холдинг, 2006. – 255 с. 30. Россинский В.Н. Основы корпоративного управления: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2006. 31. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. 32. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005. 33. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией. №12. 2005. 34. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: ЮНИТИ, 2004. 35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005. 36. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с. 37. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. 38. Ходырев А. Культурный слой. //Карьера, № 8-9, 2006. 39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007. 40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 380 с. 41. Элвессон М. Организационная культура. – М.: Генезис, 2005.
