21296 Мотивация персонала производственного предприятия
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4 Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации 7 1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика 7 1.2 Мотивация как функция управления 10 1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях 18 Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27 2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский» 27 2.2 Исследование системы управления персоналом 33 2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК» 42 Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала 48 3.1 Разработка программы развития персонала 48 3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры 62 3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 68 Заключение 74 Список использованных источников 77 Приложение 1 80 Приложение 2 81 Приложение 3 83
ВВЕДЕНИЕ Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс. Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере. Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой. В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации. Объект исследования в работе – управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский» Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: - рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации; - исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ; - на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе; - на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации. Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов. Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации; Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе. В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Заключение содержит выводы по всей работе. Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс. Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп¬пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга¬низации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Другие рассматривают мотивацию как степень жела¬ния и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стар¬товая точка мотивационного процесса - наличие неудов¬летворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий мо¬мент - удовлетворение потребности. Мотивация имеет две формы: внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замоти¬вировать» людей; внутренняя мотивация - самозарождающиеся фак¬торы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий. Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей “принуждают“ подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент. Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: “Выгодно для работника – не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя – не выгодно для работника”. В связи с этим выделяют три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя – интерес специалиста; интерес менеджера – интерес исполнителя; интерес предпринимателя – интерес работника. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.
Рис. 1. Элементы мотивационного процесса Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. 1.2 Мотивация как функция управления
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Теории мотивации используют понятия потребности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала. Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, что необходимо вначале определиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий “кнута и пряника“ и им подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала представлены в таблице 1. Таблица 1. Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала Проблема Признаки Проявление в организационном процессе Высокая текучесть кадров Низкий уровень межличностных коммуникаций Неудовлетворительный морально психологический климат Высокая конфликтность Сбои в производственном процессе Недостаточное оснащение рабочих мест Низкий уровень исполнительской дисциплины Проблемы при создании согласованной команды Организационная неразбериха Некачественный труд (брак) Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва Нерациональность мотивов поведения исполнителей Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником Неразвитость соцкультбыта предприятия Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения Низкая эффективность методов нормативного описания труда Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию Халатное отношение к труду Неудовлетворенность работой сотрудников Неналаженность системы стимулирования труда Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников Низкий профессиональный уровень персонала Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы Безынициативность сотрудников Низкий моральный дух в коллективе Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных Деятельность руководства негативно оценивается персоналом Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивация: Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, следовательно, и его деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида МакКлёлланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В рамках этого подхода происходит распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения для достижения конк-ретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера. Широко известная теория мотивации по А. Маслоу называемая иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к анализу потребностей человека. Сторонники этой теории считали, что предметом мотивации является поведение, а , не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: 1) физиологические, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых и т. д.; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем); 3) социальные потребности, необходимость в социальном окружении (потребность в общении с людьми, “чувство локтя“ г поддержка); 4) потребности в уважении,, признании окружающих и стремлении к: личным достижениям; 5)потребность самовыражения, т, е, потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей, Первые две группы потребностей являются первичными, остальные вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритеты для человека изменяются oт потребностей более низких уровней к более .высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность — в самовыражении и росте человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является исследователь Д. М. Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем основным факторам: 1) стремлению к успеху; 2) стремлению к власти; 3) стремлению к признанию. При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только свидетельствовать о честолюбии, но и демонстрировать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. По теории Д. М. Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать, заняв руководящую должность в организации. Естественно, что управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их обучения, аттестации, оценки, направления на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т. д. Мотивационная теория Фредерика Герцберга появилась благодаря растущей необходимости выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Этот ученый разработал двухфакторную модель, которая определяет удовлетворенность работой человека. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберг приводит к соответствию физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Таким образом, разница в рассмотренных мотивационных теориях …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- Список использованных источников
1. В.В. Арутюнов, Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2006 2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2001 3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003 4. Данные службы персонала ЗАО МКК 5. Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04. 6. Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 - 2007 г 7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М : 2008 8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007 9. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006 10. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005 11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1 12. Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2004 — №10 13. Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004 14. Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г 15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003 16. Магура МЛ., Курбатова ~1.И .. Современные персонал - технологии:. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 17. Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006 18. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003 19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности., М., Экзамен, 2004 20. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004 21. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ЗАО МКК», утв. 12.10.2003 г 22. Положение о формировании кадрового резерва в ЗАО Мясокомбинат «Клинский», утв. 05.03.2003 г 23. Устав ЗАО МКК 24. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002 25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004 26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро-ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007 27. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005 28. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005 29. Степанов А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». — Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004 30. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002 31. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000. 32. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001 33. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001 34. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004 35. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002 36. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999 37. Шкатулла В:И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г 38. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001 39. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г 40. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006 41. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 1998
