21303 Материальное стимулирование труда на предприятии и его влияние на показатели эффективности хозяйствования
СОДЕРЖАНИЕ Введение 4
Глава 1. Теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности 8 1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда 8 работников в современных условиях 8 1.2. Принципы создания системы стимулирования труда на предприятии 17 1.3. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды 26 1.4.Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации 38 1.5. Мотивационные аспекты управления трудом 43 Глава 2. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия 55 2.1 Общая характеристика предприятия 55 2.2. Анализ финансовой устойчивости 56 2.3.Анализ наличия и движения собственных средств (оборотных) 59 2.4. Анализ прибыли и рентабельности предприятия 61
Глава 3. Основные направления стимулирования труда в современных условиях 63 3.1. Кадровая политика на предприятии 63 3.2. Разработка системы материального стимулирования 66 3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 76 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81 Список литературы 84
ВВЕДЕНИЕ
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых дости-жений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотноше-ние цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность челове-ческого фактора. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспо-собности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и соци-альной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что для выпол-нения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; другими словами мотивация один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. В условиях рыночной экономики отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования труда работников в рыночной экономике. Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования труда работников. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предпринимателем и работниками, что обусловливает актуальность избранной темы. В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике. Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь не-многие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин «выжи-ваемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организа-ционная психология управления, ориентированная на раскрытие чело-веческих ресурсов. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работ-ника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников так и организации. Цель работы - разработка системы материального стимулирования труда персонала организации. Задача данной дипломной работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном предприятии Исходя из темы исследования необходимо решить следующие за-дачи: 1. Рассмотреть теоретические основы организации стимулирования труда работников в процессе предпринимательской деятельности 2. Изучить финансово-хозяйственную деятельность предприятия 3. Проанализировать основные направления стимулирования труда в современных условиях Объект исследования - трудовые отношения в организации. Предметом изучения данной дипломной работы является управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда работников в рамках предприятия в современных условиях хозяйствования. Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда работников в современных условиях
В развитии современной экономики России предпринимательство иг-рает одну из главных ролей. Предпринимательство − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли. Надо сказать, что трудовые отношения − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке в условиях конкуренции. Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации. Таким образом, стимулирование труда работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Понятие “стимулирование труда работников“ вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие “стимулирование“ не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы. Таким образом, как нам представляется, “стимулирование труда работников“ есть меры, направленные на повышение прибыли пред-приятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников. “Эффективность труда“ и “качество труда“ являются ключевыми фак-торами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. В экономической литературе приводятся различные определения качества труда. Качество труда это свойство конкретного труда произ-водить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях. Качество труда можно определить как такую относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты. В хозяйственной практике широко используется понятие “повышения качества продукции“. Так, С.Шкурко “повышение качества продукции“ оп-ределяет как “улучшение ее потребительских свойств, надежности, долго-вечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д.“. Та-ким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия. С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам. В современной экономике высокий уровень кооперации производ-ства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества ИСО – 9000. Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем. С понятием “качество труда“ неразрывно связано понятие “эффектив-ности труда“. В настоящее время “эффективность труда“ определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции. В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства. Таким образом, можно сказать, что повышение “эффективности труда“ – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия. То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и опла-ты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных. Понятие стимулирования связано с понятием производственного кол-лектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной ра-боты [20]. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [22]. На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования труда работников заключается в следующем 1) это стимулирование высоких трудовых показателей работников; 2) это формирование определенной линии трудового поведения ра-ботника, направленной на процветание организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуще-ствления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эф-фективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях: 1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора; 2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фикси-рующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда. Внутри предприятия взаимоотношения между работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда. Работодатель предоставляет работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Работник в свою очередь должен эф-фективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм. Таким образом, стимулирование труда работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое по-нятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
--------- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. 2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» 3. Закон Российской Федерации от 24 ноября 1995г. № 176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» 4. Закон Российской Федерации от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» 5. Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 6. Закон Российской Федерации от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» 7. Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда» 8. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2008. – № 1. – 90–92с. 9. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. – 2009 – № 12. – 89–93с. 10. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н.А. Волгин; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – М.: РАГС, 2008. – 75с. 11. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2008. – 274с. 12. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,2008, 213 с. 13. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2008. – №1. – 101–106с. 14. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. – 2009. – №1. – 84–96с. 15. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2007 – №7. – 83–87с. 16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. – №10. – 90–92с. 17. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 2008. – №2. – 118–124с. 18. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2009. - №4. – 12-16с. 19. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2007. - №3. – 47-52с. 20. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2009 – 286с. 21. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. – 2008. – №3. – С.51–65. 22. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП “Тригон“, 2008. – 432с. 23. Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Ю.А.Комарницкого. – М.: Высш. школа, 2008. – 503с. 24. Серегеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2009, – 389-414с. 25. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2006. – №10. – 72–73с. 26. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2006. – №7. – 67–70с.
