21306 Методы оценки эффективности труда персонала и развитие карьеры сотрудников на примере государственного унитарного предприятия
Содержание
Введение I. Сущность мотивации 1.1. Сущность мотивации 1. 2 Основные теории мотивации 1. 3 Методы мотивации II. Использование мотивационных методов на предприятии 2. 1 Общая технико-экономическая характеристика государственного унитарного предприятия ДРСУ ……………………………………… 2. 2 Финансовый анализ предприятия ГУП ……………………………... 2. 3 Анализ мотивации на предприятии …………………………………. III разработка и внедрение мотивационных мер на предприятии………………. 3. 1 Оценки эффективности труда работников на ГУП ……………….. 3. 2 Предложения по планированию и развития карьеры и профессионального роста на ГУП Заключение Список литературы
Введение
Сегодня имеется колоссальная теоретическая база: во-первых, это КЗОТ, определяющий основы материального стимулирования, учебники, методические указания. В числе классиков мотивационных теорий можно выделить А. Маслоу, Маккленанд, Ф. Герцберг, Стейси Адам и другие. В число авторов литературных изданий можно отнести: А. Х. Мескона, Э.А. Уткина, И.Д. Ладонов, Э. Е. Старовинский, С. В. Шекшня и другие. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации. Целью дипломной работы является разработка методики оценки эффективно-сти труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников. Для реализации поставленных целей необходимо решение следующих задач: 1. Исследование теоретического материала по проблемам мотивации; 2. Оценка и анализ финансового и экономического положения объекта исследования; 3. Выявления недостатков в стимулировании персонала на предприятии; 4. Разработка мероприятий и предложений по улучшению мотивационного и кадрового менеджмента. Объектом исследования было выбрано Государственное унитарное предприятие «Дорожное монтажно-строительное управление № 4». Для данного предприятия тема дипломной работы является актуальной в связи с тем, что имеется база для исследования данной проблемы. В дипломной работе использованы методы сравнения статистического и финансового анализа.
Глава I. Сущность мотивации 1.1. Сущность мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению опре-деленных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Пои этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также может влиять на его реакцию, на воздействие в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызывающая этим воздействием. [3] Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Внимание мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: 1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; 2. Каково соотношение внутренних и внешних сил; 3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. 4. Прежде чем приступать к рассмотрению этих вопросов следует рассмотреть следующие понятия. [6] Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побужде-ния его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей. Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Мотивация решает следующие основные задачи: Формирование у каждого сотрудника понимание сущности и значения мотивации в процессе труда; Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Мотивационный процесс Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде мести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже проводимая модель. Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разделить на три группы: 1. Физиологические; 2. Психологические; 3. Социальные. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. [5] Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фик-сирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что полу-чить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное внимание на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав непосредственную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Значение логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того какие мотивы действуют, но в явном их виде «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться достоверно сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. Следующим фактором, делающим мотивационный процесс каждого кон-кретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по -разному действовать на поведение людей. [21] 1. 2 Основные теории мотивации 1. 2. 1 Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопросы о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивациями этой группы являются: • теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; • теория ERG, разработанная Альдерфером; • теория приобретенных потребностей; • теория двух факторов Герцберга. Теория иерархии потребностей Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. У людей можно выделить пять основных уровней человеческих потребностей – мотиваций. 1). Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и прочее. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средство удовлетворения основных физиологических потребностей. 2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.). 3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей). 4. Потребность в уважении и самоуважении (испытать чувства собствен-ной значимости и нужности для предприятия, социального престижа и т. п.). 5. Потребность в самореализации, самоактуализации. Стремление к рас-крытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 2). Теория ERG Альдерфера также, как и по Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в детальные группы. Однако в отличии от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: • потребности существования; • потребности связи; • потребности роста. Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потреб-ностей пирамиды Маслоу: потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию. Группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями Масдлоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, что по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. [17] Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей от-крывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. [2] 3). Теория приобретенных потребностей Маккиеланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Маккиеланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результатах активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать и на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. [24] Согласно теории Маккиеланда люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. [25] 4). Теория двух факторов Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека и базируется на следующих положениях: некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют ведут к не-удовлетворению, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными, зарплата, трудовые условия; статус в группе; личная жизнь. [25] с другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: преуспевание, принимают во внимание мнение данного человека, достижения, ответственность и самостоятельность, возможности развития. Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Герцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие – соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям (таблица 1). [28] Таблица 1 Общие моменты между теорией Маслоу и Герцберга
По теории Маслоу По теории Герцберга Саморегуляция Уважение Мотивационные факторы Социальные потребности Потребности безопасности Физиологические потребности Поддерживающие или гигиенические факторы
1. 2. 2 Процессуальные теории мотивации Поведение людей зависит от того, какие потребности заставляют их действовать, к чему они стремятся, что хотят получить и какие у них для этого есть возможности. Однако, даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение) все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек осознав задачу и возможное вознаграждение за их решение соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на опре-деленное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующимся определенными качествами и количественными характеристиками. Сюда относят следующие теории мотивации: [29] 1. теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, не только по-требность является необходимым условием мотивации человека для достиже-ния цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенных потребностей. [30] Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою по-требность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них не нуждается. [34] теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – другое. [30] 3. Теория мотивации Р. Портера – Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Р. Портер – Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории …………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………..
---------
Заключение
В первой главе раскрываются теоретические вопросы по данной проблематике. Понятие мотивации, то есть процесс воздействия на человека с целью побуждения его и определенным действиям пробуждения в нем определенных мотивов. Так же рассматриваются классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Что движет человеком? Физиологические потребности или что-то более важное. Руководитель призван не только оценить и проанализировать различного рода мотивы, потребности, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. После выявления мотивов и потребностей целесообразно разработка методов мотивации. Вторая глава дипломной работы посвящена объекту исследования – это Государственное унитарное предприятие «Дорожное ремонтно-строительное управление № 4». В современных условиях трудно переоценить роль материального стимулирования. Для большинства работников как показал анализ мотивации на ГУП , все большую роль приобретает вознаграждение. Из числа опрошенных 25 % отдают предпочтение экономическим методам мотивации; работники хотят быть уверены в завтрашнем дне, обеспечить свое будущее. Несмотря на тяжелое положение остаются такие стимулы, как признание и уважение (7,5 %), профессиональный рост и карьера. Вследствие этого встает необходимость разработке мер по выработке системы эффективного управления персоналом. В качестве мер по улучшению мотивационного климата предлагается методика оценки эффективности труда работников предприятия, а так же планирование развития карьеры и профессионального роста. Разработка методики оценки эффективности труда работников предполагает: оценку эффективности труда служащих предприятия как совокупного работника; оценку эффективности труда функционального подразделения; оценку эффективности труда индивидуального работника. Здесь же приведены примерные расчеты данных оценок. План развития карьеры и профессионального роста включает в себя выявление резерва руководителей. Приведен примерный расчет по сравнению с предыдущим годом. В целом данные мероприятия позволяют улучшить систему мотивации сотрудников предприятия.
Список литературы 1. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник московского университета. Сер. 14: Психология. – 2010. - № 4 – с. 40 – 50. 2. Батьковский А.., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №1. – с. 104-109. 3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М: Экономика, 2009. – с.368. 4. Браун У. Как добиться успеха предприятию, которое принадлежит работникам: (Опыт США). – М.; 2006 – 156 с. 5. Виханский О.С., Наумов А.. И. Менеджмент: Учебник. – М Высшая школа., 2006.- 224 с. 6. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процен: Учебник / Под. ред. Виханского О.С. – М.: МГУ, 2007.- 416 с. 7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2009 – 112 с. 8. Жужев А.В., Коньков А.Т. и др. Мотивация и проблемы малого бизнеса Опыт сравнительного управления в России: Управление персоналом. – 2010 - №8. С. 44 – 52 9. Иванов В.Ю. Карьера менеджмента как объекта исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №3. – с. 73 – 79 10. Катков В. М. Проблема мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2010. - №10. – с. 6 – 13. 11. Катульская Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. – 2009. - №2. – с. 92. – 102. 12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работ // человек и труд. – 2009. - №10. – с. 90 – 93. 13. Ладанов И. Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 2010. - №9. – с. 49 – 53. 14. Ладанов И.Д. Обучение персонала: Повышение квалификации // Управление персоналом. – 2009. - №8. – с. 44 – 52. 15. Ладанов И.Д. практический менеджмент и пособие для руководителей. ч 1. : Менеджер и менеджмент:/Под. ред. Сергеюка П. И. – М. : «Ника», 1992.- 253 с. 16. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Менеджерское искуство: пособие для руководителей. / Под. ред. Сергеюка П. И. – М.: «Ника», 1992. – 192 с. 17. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. (Психотехника управления и самотренировки). – М.: Эиник, 2007. – 496 с. 18. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом: Пособие для руководителей. / Под. ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с. 19. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2011. – БОЧ с. 20. Методика оценки эффективности труда служащих производственного предприятия (объединения); - М.: экономика, 1991. – 46 с. 21. Мескон М. Х. И др. Рсновы менеджмента: Пер с англ. / Мескон М. Х., Альдерг М., Хедоури Ф. – М. : Дело, 1992 – 702 с. 22. Розанова В. А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. Ч. 1. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. – 176 с. 23. Розанова В. А. психология управления: Учебно-практическое пособие. Ч. 2. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2009. – 176 с. 24. Розов Н.А. , Розов Ю. М. Управление в дорожном хозяйстве. – М: Транспорт, 1987. – 264 с. 25. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 480 с. 26. Станкин М. И. Не судить о человеке с первого взгляда // Управление персоналом. – 2010. - № 11. – БО – 5Б. 27. Турчихин Э. Я. Экономика строительства и эксплуатация городских дорог. – М. : Высшая школа, 1991. – 196 с. 28. Уткин Э. А. Профессия менеджер. – М.: Аналис, 2008. – 124 с. 29. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2008 – 206 с. 30. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / В. И. Кузнецов. – М.: МЭСИ, 2009. – 102 с. 31. Управление финансами предприятия // Журналъ для акционеров – 2010. - № 2. – с. 33 – 35. 32. Ушаков А. А. Российский кадровик: тайна карьеры // Управление персоналом. – 2010. - № 4. – с. 88 – 93. 33. Фокин Ю., Клычина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист. – 2008. - № 10. – с. 37 – 45. 34. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФА – М, 2008. – 224 с. 35. Чирикова А. Е. От стимулов к мотивации (социальная политика) // ЭКО. – 2009. - № 9. – с. 142 – 152. 36. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 2010. - № 5. – с. 76 – 89. 37. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 2010. - № 11. – с. 94 – 106. 38. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. – М.: ИНФА – М. – 2008. – 176 с. 39. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. – М.: ИНФА – М. – 2009. – 343 с. 40. Шомов Е. М., Чижов П. А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главбух. – 2011. - № 1. – с. 104 –109. 41. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие для ВУЗов – Н. А. Лисицин, Ф. П. Висюлин.; Под общ. ред. Н. А. Лисицина. – 2-е издание переработанное и дополненное. – М.: Высшая школа. – 1990. – 294 с. 42. Экономика фирмы: программа по курсу. – СПб.: Экономическая школа, 2006. – 59 с. 43. Язов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара: Самарский университет, 2007. – 330 с. 44. Менеджмент. Методические указания по написанию и оформлению дипломных работ для студентов специальности 0611 «Менеджмент» дневной и заочной формы обучения. – Хабаровск: ХГАЭП, 2010. – 32 с. 45. Сквозная программа практики для студентов специальности 0611 «Менеджмент» 4 – 5 курсов дневной и заочной формы обучения. – Хабаровск: ХГАЭП, 2009. – 40 с. 46. Коллективный договор ГУП . 47. Устав ГУП .
