Стр. Введение 3 ГЛАВА 1. Исследование методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе 5 1.1. Организационно-административные методы управления персоналом 5 1.2. Экономические методы управления персоналом 9 1.3.Социально-психологические методы управления персоналом 14 ГЛАВА 2. Исследование методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 24 2.1. Характеристика применяемых методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 24 2.2. Эффективность управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 36 2.3. Влияние методов управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности предприятия 45 ГЛАВА 3. Предложения по усовершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» и их эффективность 59 3.1. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» 59 3.2. Эффективность предложенных мер 84 Заключение 89 Список использованной литературы 93 Приложение А 97 Приложение Б 98 Приложение В 99 Приложение Г 100 Приложение Д 101 Приложение Е 103 Приложение Ж 104 Приложение З 110
Введение
Актуальность темы исследования. Кадровая политика является частью общей политики ресторана и должна полностью соответствовать концепции его развития. Функциональное управление предприятием питания объединяет последовательность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, мотивация, контроль и координация. Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров и услуг. Современное предприятие ресторанно-гостиничного бизнеса - это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека. Управление персоналом предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса осуществляется с помощью набора определенных методов управления. Методы управления персоналом предполагают: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль над выполнением намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом. Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области теории управления и социальной психологии. Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе. Задачи исследования: – рассмотреть организационно-административные методы управления персоналом; – изучить сущность экономических методов управления персоналом; – охарактеризовать социально-психологические методы управления персоналом; – дать характеристику применяемых методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»; – проанализировать эффективность управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»; – дать анализ влияния методов управления персоналом на результаты хозяйственной деятельности предприятия; – разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe»; – обосновать эффективность предложенных мер. Объектом исследования является ресторан «Nu-Art-Kafe», основная деятельность которого заключается в предоставлении услуг общественного питания и досуга. Предмет исследования – методы управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe». При написании выпускной квалификационной работы были использованные методы научного обобщения, сравнительного анализа, абсолютных и относительных показателей, табличный и графический методы и другие. Поставленные задачи исследования предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. ГЛАВА 1. Исследование методов управления персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе 1.1. Организационно-административные методы управления персоналом
Центральное место в системе методов управления персоналом занимают организационно-распорядительные методы. Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется ода из важнейших функций управления - функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Реализация организационных отношений в ресторанно-гостиничном бизнесе происходит с помощью применения организационно-распорядительных методов управления. Организационно-распорядительные методы направлены на использование таких мотивов трудовой деятельности, как чувство ответственности, в том числе административной. Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке. Такие методы делятся на три группы: Организационно – стабилизирующие – устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор). Организационно-распорядительные – обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений). Организационно-дисциплинарные – предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за выполнение работниками установленных правил). Согласно классификации Иванова В.Н. организационно-административные методы управления персоналом можно классифицировать следующим образом (рисунок 1.1): 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); 2) согласительные меры (консультации, компромиссы); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).
Рис. 1.1. Организационно-административные методы управления персоналом Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (Приложение А). Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией. Организационно-административные методы управления очень близки к системе законодательных методов управления персоналом. Форма и тех, и других является стандартно-юридической. Организационно-административные методы реализуются в форме организационного и административного влияния на систему, управляют. В контексте изучения организационно-административных методов рассмотрим нормативно-правовые основы, определяющие работу с персоналом. Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом в ресторанно-гостиничном бизнесе осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом: 1) Конституция Российской Федерации; 2) Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда); 3) Иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе: - Трудовой Кодекс РФ; - иные федеральные законы; - указы Президента Российской Федерации; - постановления Правительства Российской Федерации; - нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной власти; - конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации. Итак, организационно-административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
1.2. Экономические методы управления персоналом
Экономические методы управления персоналом - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Состав экономических методов управления отражен на рисунке 1.2:
Рис. 1.2. Состав экономических методов управления персоналом Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации; основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Экономические методы управления — это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении. Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления (Приложение Б). Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Для обеспечения эффективности экономических методов необходимо, как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов. Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. На первом месте среди инструментов материального стимулирования выступает заработная плата. Современные нормативные акты предусматривают, что вознаграждение работника может состоять из пяти основных элементов (рисунок 1.3).
Рис. 1.3. Структура денежного вознаграждения Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью. Какие бы способы стимулирования ни применялись в ресторанно-гостиничном бизнесе для различных категорий персонала, ресторатору всегда необходимо руководствоваться рядом общих принципов. Подход к стимулированию сотрудников должен быть индивидуальным. Самых полезных и ценных работников, лидеров, от которых зависит успех вашей деятельности, надо обязательно выделять. Это и дешевле, и эффективнее. Плохо, когда ресторатор не уделяет должного внимания адекватной оплате труда персонала. Но ни в коем случае нельзя допускать другой крайности – «перекармливать» сотрудников. Любые дополнительные стимулы должны даваться только за конкретные достижения, за определенную проделанную работу. Слишком «добрый» руководитель неизбежно рано или поздно станет объектом шантажа со стороны персонала и попадет от него в зависимость. Естественно, при определении мер стимулирования персонала необходимо учитывать доминирующие типы мотивации людей. Затраты на стимулирование сотрудников необходимо рассматривать с тех же позиций, что и затраты на обучение, а именно как инвестиции в самое ценное, что у вас есть, - людей. Это тот капитал, от которого в решающей степени зависит успех бизнеса. С финансовой точки зрения это, безусловно, затраты. Но с точки зрения эффективности бизнеса – это инвестиции, которые окупаются многократно. Итак, экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
1. Конституция РФ. - СПС ГАРАНТ, 2010. 2. Трудовой Кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2010. 3. Александрова Е., Соложенцев Е. Анализ риска и эффективности ресторанного бизнеса. // Управление финансовыми рисками, 2008, № 3. 4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2009. 5. Астрейкова А.А. Рестораны, кафе, клубы, бары: Всё что нужно знать ресторатору. – М.: Харвест, 2007. 6. Басовский Л.Е., Басовский А.Л., Лунева А.М. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. 7. Батаршев А.В., Лукьянова А.С. Психология управления персоналом: психология для специалистов, работающих с персоналом. – М: Психотерапия, 2008. 8. Болдуин Д., Джеймс Д. Управление рестораном = Restaurant management. – М.: Проспект, Велби, 2008. 9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2009. 10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2009. 11. Волкова И.В. Ресторанное дело. Самая полная энциклопедия от Люсьена Оливье до Аркадия Новикова. – М.: Астрель, 2009, 12. Гуревич А.М. Методы подбора и найма персонала, современные подходы к рекрутингу. //Управление развитием персонала, 2009, № 3. 13. Дементьева Е.П. Ресторанный бизнес: секреты успеха. – М.: Феникс, 2008. 14. Иванов В.Н. Основы социального управления. – М.: Муниципальный мир, 2004. 15. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами. – М.: Юнити, 2009. 16. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2008. 17. Катсигрис К., Томас К. Учебник ресторатора: проектирование, оборудование, дизайн: пер. с англ. – М.: Ресторанные ведомости, 2009. 18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. 19. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009. 20. Колпаков В.М. Методы управления. – М.: МАУП, 2009. 21. Крутик А.Б. Предпринимательская деятельность. – М.: Academia, 2009. 22. Крюков Р.В. Ресторанное дело: Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009. 23. Логинов А., Шухман П. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом. //Управление развитием персонала, 2008, № 2. 24. Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2009. 25. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. 26. Менеджмент: Учеб. пособие для ВУЗов/ Под ред. Кузнецова Ю. В., Подлесных В. И. – СПб.: Бизнес-пресса, 2007. 27. Милл Р.К. Управление рестораном. – М.: Юнити, 2009. 28. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции. – М.: Академия, 2009. 29. Назаров О.В. 333 хитрости ресторанного бизнеса. – М.: Ресторанные ведомости, 2009. 30. Оробейко Е.С., Шредер Н.Г. Организация обслуживания: рестораны и бары: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, Альфа-М, 2009. 31. Осин Д., Неизвестный С. Построение системы управления персоналом на основе стратегических планов компании. //Управление развитием персонала, 2008, № 4. 32. Профессиональные стандарты индустрии питания. Справочник. – М.: ИД Ресторанные ведомости, 2009. 33. Розанова В. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2008. 34. Сальникова Н.И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития компании. //Управление развитием персонала, 2009, № 3. 35. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005. – С. 19. 36. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий, определяющиеся условиями экономического роста. //Управление персоналом, 2008, № 9. 37. Третьякова Е.П. Теория организации. – М.: КноРус, 2009. 38. Федцов В.Г. Культура ресторанного сервиса: учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2009. 39. Фоминых И.Л. Организация и менеджмент ресторанов. – М.: Феникс, 2007. 40. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – СПб.: Олма-Пресс, 2009.
