21380 Особенности адаптации персонала на предприятии
РЕФЕРАТ
Дипломная работа на тему: «Особенности адаптации персонала на предприятии». Работа выполнена на 98 страницах, включает введение, 3 главы основной части, заключение список использованной литературы и приложения. В работе представлены 9 рисунков, 5 таблиц и 2 приложения. ПЕРСОНАЛ, АДАПТАЦИЯ, КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА, КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ПЕРИОД АДАПТАЦИИ, ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании. Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования. Целью дипломной работы являлось изучение особенностей адаптации на предприятии. Задачи к исследованию: - определить основные черты управления персоналом в компании; - изучить адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом; - исследовать систему адаптации персонала в ООО “Жилсервис“. Объектом исследования является процесс адаптации персонала. Предмет исследования – адаптация персонала в ООО “Жилсервис“. Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия. ABSTRACT Degree work to subjects: “Particularities to adapting the personnel on enterprise“. Work was run for 98 pages, includes introduction, 3 bent-you main part, conclusion used literature list and has flowed-living. In work are presented 9 drawings, 5 tables and 2 exhibits. PERSONNEL, ADAPTATION, CONCEPTS of CONTROL, INTERNAL AMBIENCE, CULTURE to ORGANIZATIONS, PERIOD to ADAPTATION, PROGRAM to ADAPTATION Under adapting the personnel is understood process acquaintance employee with activity of the organizations and most organization, as well as change behaviours in accordance with requirements of the ambience. Practically, all large companies spare the rapt attention this important process, since from this in big degree depends the future company. The Subject for present-day day is extremely actual, and exactly was for this reason chose for degree study. The Purpose diploma-ной of the functioning was shown study of the particularities to adaptation on enterprise. For-datchas to study: - define the main line of personnel control in companies; - study adaptation an employee as forming control; - research the system to adapting the personnel in OOO “ZHilservis“. The Object of the study is a process to adapting the personnel. The Subject of the study - an adapting the personnel in OOO “ZHil-servis“. The Main theoretical and methdological source when writing given degree functioning served russian and foreign publishing, denoted personnel control and trained functioning on before-приятии. The Practical part of func-tioning is built on study data and expert questioning employee, client and specialist market, analysis to documentation of the enterprise.
СОДЕРЖАНИЕ
1 ВВЕДЕНИЕ 5 2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8 2.1 Концепция управления персоналом 8 2.2 Технология управления персоналом 17 2.3 Внутренняя среда организации и адаптация 28 3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 33 3.1 Понятие, формы и виды адаптации 33 3.2 Управление адаптацией на предприятии 39 3.3 Оценка результатов адаптации 48 4 АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО “ЖИЛСЕРВИС“ 51 4.1 Краткая характеристика ООО “Жилсервис“ 51 4.2 Система адаптации и развития персонала в ООО «ЖИЛСЕРВИС» 61 4.3 Предложения по усовершенствованию процесса адаптации сотрудников 73 5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 92 ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ 96 ПРИЛОЖЕНИЕ Б. АНКЕТА. 98
1 ВВЕДЕНИЕ Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Практически все крупные фирмы уделяют пристальное внимание этому важному процессу, так как от этого в большой степени зависит будущее компании. Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.[ ] Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции. При этом, до конца нельзя быть уверенным, что даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в реальном деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию. Среди менеджеров по подбору упорно циркулируют слухи, что на рынке труда расплодилось значительное количество профессионалов по успешному прохождению тестов и собеседований, которые на практике оказываются слабыми профессионалами. Дополнительной причиной ошибок при подборе может быть то, что средний уровень профессионального тестирования в России пока невысок. Не менее важной в процессе подбора, является проблема прохождения принятым на работу сотрудником испытательного срока и успешная адаптация его на новом рабочем месте и в новом коллективе и, только после этого, мы можем делать выводы об успешности или неуспешности подбора. Адаптационный этап эффективного подбора кадров тесным образом связан с уровнем развития в организации управления знаниями (knowledge management). [ ] Путем регулирования процесса адаптации этап эффективного функ-ционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы. В данной работе автор рассмотрит особенности адаптации персонала на предприятии и приведет пример системы адаптации в ООО «ЖИЛСЕРВИС», одной из преуспевающих на городском рынке жилищно-коммунальных услуг. Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования. Целью дипломной работы является изучение особенностей адаптации на предприятии. Задачи к исследованию: - определить основные черты управления персоналом в компании; - рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом; - исследовать систему адаптации персонала в ООО “Жилсервис“. Объект исследования – адаптация персонала. Предмет исследования – адаптация персонала в ООО “Жилсервис“. Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной дипломной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов рынка, анализе документации предприятия.
2 СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 2.1 Концепция управления персоналом
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.[ ] Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров не являются ни методическим, ни организационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.[ ] Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: - социально – психологическая диагностика; - анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; - отношений руководителя и подчиненных; - управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; - информационное обеспечение системы кадрового управления; - управление занятостью; - оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - планирование и контроль деловой карьеры; - регулирование правовых вопросов трудовых отношений. Если раньше, в условиях командно – административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшая в нашей стране ситуация, изменения экономической и по-литической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.[ ] 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников. Группы или сектора образуются по функциональному принципу: отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, инженер по технике безопасности и т.д. Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой. Например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет юрист, а функции менеджера по персоналу выполняет директор предприятия — сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. Мировой опыт показывает, что «критическим уровнем», при котором появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурного подразделения по управлению пер-соналом, можно считать наличие в организации 50–70 сотрудников. Именно в этом случае создание должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по персоналу (2–4 человека) или отдела кадров. Крупная производственная или коммерческая структура требует создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора. В задачи службы управления персоналом входит: 1) разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом; 2) создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом; 3) обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их дея-тельности. Функции службы управления персоналом определяются исходя из поставленных перед ними задач. Типичными основными функциями данного подразделения являются: 1) участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления персоналом; 2) разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации; 3) прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы; 4) улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции; 5) формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политике планирования карьеры. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение службы управления персоналом может быть различным. Можно выделить следующие основные варианты. [ ] 1. Структурное подчинение службы управления персоналом общему руководству организации.
Рисунок 2.1 - Подчинение службы управления персоналом общему руководству организации
Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. При этом варианте следует исключить возможность противоречивых указаний, возникающих из-за множественной подчиненности службы управления персоналом. 2. Структурное подчинение службы управления персоналом высшему руководству организации.
Рисунок 2.2 - Подчинение службы управления персоналом высшему руководству организации
Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы. 3. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Рисунок 2.3 - Организационное включение службы управления персо-налом в руководство организацией 4. Построение службы управления персоналом, ориентированной на обслуживание функциональных сфер.
Рисунок 2.4 - Структура службы управления персоналом, ориентиро-ванная на обслуживание функциональных сфер
Этот вариант возможен при достаточно обособленных в пространст-венном и административном отношениях функциональных сферах организации. 5. Матричная организационная структура управления персоналом. Обычно создается для решения конкретной задачи. Цель состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. Когда проект завершен, команда распускается. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, где работают постоянно. Все материальные и функциональные ресурсы передаются руководителю проекта. Руково-дители функциональных отделов решают, где и как должна быть сделана та или иная работ.
Рисунок 2.5 - Матричная организационная структура
По мнению ряда ученых, управление персоналом базируется на сле-дующих принципах: [ ] 1) человек - основа корпоративной культуры. Успешные предпри-ятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен; 2) Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»). 3) Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли. 4) Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего». 5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пя-тью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации. 6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации. 7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие про-граммы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования и социального развития. 2.2 Технология управления персоналом Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами. В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях». [ ] Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в советской и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.
--------- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Днестрянский Г.А. Адаптация персонала // Экономика, социология, менеджмент. Режим доступа: www.ecsocman.ru 2. Моргунов Е.Б. Брак “по расчету“ или подбор после приема // Управление персоналом. – 2001. - №11-12. – С. 54-58. 3. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Юнити, 2002. – С. 22. 4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2002. – С. 34. 5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. – С. 344. 6. Красина Ф.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – Томск: ТМЦДО, 2005. – С. 48. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. – С. 348. 8. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993. – С. 160. 9. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата, 1992. – с. 80. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. – С. 354. 11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2003. - с. 52. 12. Альтшулер И. Современные технологии управления: тенденции и перспективы // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: www.cfwin.ru 13. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. – СПб: Питер, 2000. – С. 324. 14. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2002. – С. 147. 15. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №6. – С. 23-27. 16. Щукин А.В., Тубольцев В.А. Как выжить молодому специалисту // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: www.cfwin.ru 17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити, 2004. – с. 48. 18. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. – Новосибирск, 2000. – С. 39. 19. Справочник по управлению персоналом / Под ред. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова. – М.: Инфра-М, 2006. – с. 104. 20. Справочник по управлению персоналом / Под ред. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова. – М.: Инфра-М, 2006. – с. 106. 21. Ипатова Ю., Фуколова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы. – 2006. - №5. – С. 41-48. 22. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: Инфра-М, 2006. – С. 137. 23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: Инфра-М, 2006. – С. 148. 24. Романовская Г. Испытательный срок и адаптация // Современные технологии правления персоналом. 2006. - №3. – С. 38-44. 25. Шестиловская Н. Адаптация персонала // Современные технологии правления персоналом. – 2006. - №3. – С. 15-17. 26. Дагаева А. Процесс адаптации нового руководителя // Ведомости. - 22.09.2005. – С. 21-23. 27. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. – М.: Юнити, 2002. – с. 69. 28. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – С. 228. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. – М.: Юнити, 2002. – 240 с. 2. Алексеев Н.А. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 1999. - №2. – С. 51-57. 3. Алексеев Н.А. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №2. – С. 22-29. 4. Альтшулер И. Современные технологии управления: тенденции и перспективы // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: www.cfwin.ru 5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: www.cfwin.ru 6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. – СПб.: Питер, 2000. – 560 с. 7. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. – Новосибирск, 2000. – 125 с. 8. Дагаева А. Процесс адаптации нового руководителя // Ведомости. - 22.09.2005. – С. 21-23. 9. Джон О'Шонесси. Принципы организации управления фирмой. - М.: Дело, 2000. – 264 с. 10. Днестрянский Г.А. Адаптация персонала // Экономика, социология, менеджмент. Режим доступа: www.ecsocman.ru 11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с. 12. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2003. – 386 с. 13. Ипатова Ю., Фуколова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы. – 2006. - №5. – С. 41-48. 14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2004. -583 с. 15. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. - М.: Инфра-М, 2002. – 496 с. 16. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2. – С. 84-90. 17. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – 320 с. 18. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2000. – 338 с.. 19. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2001. – 249 с. 20. Красина Ф.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – Томск: ТМЦДО, 2005. – 167 с. 21. Литвинов И.П.. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. – М.: Юнити, 2000. – 556 с. 22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити, 2004. – 312 с. 23. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993. – 208 с. 24. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2002. – 196 с. 25. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под редакцией Е.Б. Моргунова. - М.: Дело, 2001. – 174 с. 26. Моргунов Е.Б. Брак “по расчету“ или подбор после приема // Управление персоналом. – 2001. - №11-12. – С. 54-58. 27. Морозов А.А. Повышение эффективностью управление персоналом. - М.: Юнити, 2004. – 452 с. 28. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата, 1992. – 145 с. 29. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. – Таганрог: ТРГУ, 2004. – 257 с. 30. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. – 2005. - №6. – С. 68-74. 31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2005. – 207 с. 32. Организация производства и управление предприятием. Учебник / Под ред. Туровца О.Г. - М.: Дело, 2002. – 752 с. 33. Прохоров Л.П. Перспективы развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №2. – С. 21-28. 34. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2003. – 350 с. 35. Романовская Г. Испытательный срок и адаптация // Современные технологии правления персоналом. 2006. - №3. – С. 38-44. 36. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 2002. – 432 с. 37. Справочник по управлению персоналом / Под ред. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова. – М.: Инфра-М, 2006. – 374 с. 38. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №6. – С. 23-27. 39. Татарникова К. Адаптация: чего боится и на что надеется новый сотрудник // Кадровое дело. 2006, №1. – С. 35-39. 40. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Дело, 2000. – 384 с. 41. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: Инфра-М, 2006. – С. 268. 42. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Юнити, 2001. – 222 с. 43. Управление персоналом / Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 475 с. 44. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2002. – 512 с. 45. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова Р.А., Прушинского Ю.В. - М.: Юнити, 2002. – 168 с.. 46. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: Инфра-М, 2004. – 320 с. 47. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Дело, 2001. – 168 с. 48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Юнити, 2004. – 541 с. 49. Шестиловская Н. Адаптация персонала // Современные технологии правления персоналом. – 2006. - №3. – С. 15-17. 50. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - Киев, 2000. – 274 с. 51. Щукин А.В., Тубольцев В.А. Как выжить молодому специалисту // Корпоративный менеджмент. Режим доступа: www.cfwin.ru
