Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы отбора 5
1.1. Сущность отбора персонала. 5
1.2. Современные методы и методики отбора персонала. 9
2. Анализ отбора персонала в ЗАО «РусТрансГрупп» 13
2.1. Общая характеристика ЗАО «РусТрансГрупп» 13
2.2. Анализ управления персоналом в ЗАО «РусТрансГрупп» 15
2.3. Анализ процесса отбора персонала 23
3. Разработка проекта по совершенствованию отбора персонала 31
Заключение 33
Список используемой литературы 35
Приложение 1. 37
Введение
Актуальность исследования данной курсовой работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект курсовой работы – процесс найма, оценки, отбора и приема персонала в ЗАО «РусТрансГрупп».
Предметом курсовой работы является методика анализа отбора персонала .
Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования отбора персонала.
Задачами курсовой работы являются следующие:
1. Теоретический анализ методов и методик отбора персонала.
2. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора персонала.
В данной курсовой работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К.
1. Теоретические основы отбора
1.1. Сущность отбора персонала.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (интервью);
• тестирование; профессиональное испытание;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа . Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2 . Заполнение бланка заявления . Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы прете
-----------
Список используемой литературы
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2006. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2007г - с.413.
3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2006 – с.324.
4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2007 – с.524.
5. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2007 – с.312.
6. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2006 – с.333.
7. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2007. №6.
8. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2006 – с.442.
9. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2007- с.615.
10. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2006 - с.142.
11. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2007 – с.243.
12. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
13. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2004 – с.222.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007 - с.520.
15. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2007 - с.413.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2006 – с.423.
17. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2006 – с.423.
18. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2007 г - с.321.
19. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2007 г- с.612.
20. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2006 - с.132
21. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2002. – 125 с.
22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 446 с.
.
|
