Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы привлечения эффективной рабочей силы. 5
1.1. Сущность привлечения эффективной рабочей силы в организацию 5
1.2. Современные методы и методики привлечения эффективной рабочей силы. 10
2. Анализ привлечения эффективной рабочей силы в ЗАО «РусТрансГрупп» 15
2.1. Общая характеристика ЗАО «РусТрансГрупп» 15
2.2. Анализ системы управления персоналом в ЗАО «РусТрансГрупп» 16
3. Анализ процесса привлечения эффективной рабочей силы в ЗАО «РусТрансГрупп» 26
Заключение 37
Список используемой литературы 39
Приложение 1. 41
Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект курсовой работы – процесс привлечения эффективной рабочей силы.
Предметом курсовой работы является методика анализа найма, оценки, отбора и прима персонала .
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение процесса привлечения эффективной рабочей силы.
Задачами курсовой работы являются следующие:
1. Теоретический анализ методов и методик найма, оценки, отбора и приема персонала.
2. Выявление особенности процесса найма, оценки отбора и приема персонала.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию найма, оценки, отбора и приема персонала.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной курсовой работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri,
1. Теоретические основы привлечения эффективной рабочей силы.
1.1. Сущность привлечения эффективной рабочей силы в организацию
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна
----------------
Список используемой литературы
1. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
2. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
3. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
4. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
6. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
7. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
8. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
10. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
11. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
12. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
13. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
14. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
15. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
16. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
17. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
19. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
20. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
21. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.
22. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
|
