11077 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организацией (на примере «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов»)
Содержание: Введение 2 1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации 5 1.1. Кадровая политика в системе управления организацией 5 1.2. Содержание и задачи кадровой политики 7 1.3. Виды и этапы разработки кадровой политики. 8 2. Анализ кадровой политики в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12 2.1. Краткая характеристика Государственного бюджетного стационарного учреждения социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12 2.2. Оценка системы управления в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 14 2.3. Оценка кадровой политики и системы мотивации персонала в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 24 3. Пути совершенствования кадровой политики в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат» 32 Заключение 36 Список использованных источников: 38 Приложение 1 40
Введение Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин экономического кризиса. Так, исследователи Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях. Как отмечает в этой связи профессор С.В. Пирогов, работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение. Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д. Формирование кадровой политики организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Формирование кадровой политики традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс формирования кадров требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно сформирована кадровая политика, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Объект исследования – ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат». Предмет исследования – кадровая политика организации. Цель исследования – всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат». Исходя из цели необходимо решение следующих задач: - исследование теоретических и методических основ кадровой политики организации; - анализ кадровой политики ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат»; - разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат». Разработанность темы. Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.
1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации 1.1. Кадровая политика в системе управления организацией Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
---------------------------------- Список использованных источников: 1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2011. №1. 2. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2011 – с.324. 3. Базаров Т. И., Еремина B. Л. Управление персоналом. М, 2010. 4. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2012. №5. 5. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2012. №6. 6. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2010 7. – с.442. 8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2011 - с.514. 9. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2012 - с.253. 10. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2011- с.615. 11. Грачев М. В. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 2011. 12. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2010 - с.142. 13. Громыло В. В. Кадровая политика в системе управления корпорации, М,: Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, 2011. 14. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2012 - с.511. 15. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2010 – с.239. 16. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2012 - с.244. 17. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2010 – с.243. 18. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2011. – с.524 19. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М.: Дело, 2011 – с.321. 20. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2012 г. – с.331 21. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2006 – с.342. 22. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2011 – с.222. 23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012 г.- с.109 24. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2011 – с.323. 25. Музыченко В. В. Управление персоналом, М.: ИЦ “Академия“, 2010 – с.221. 26. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2012 – с.187. 27. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2011 - с.413. 28. Травин В. В., Дятплов В, А, Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 2010 – с.198. 29. Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2011г. – с.290 30. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011 г. – с.122 31. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2010 г. – с.165
