СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации 5
1.2. Специфика взаимоотношений в творческом коллективе 9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕТСКОМ САДУ «ЖУРАВУШКА» № 17 16
2.1. Характеристика деятельности детского сада Журавушка №17 16
2.2. Анализ взаимоотношений с творческими, талантливыми людьми в ДС №17 19
2.3. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в детском саду №17 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЪХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 25


ВВЕДЕНИЕ
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.
Целью курсовой работы является всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами детского сада Журавушка №17.
Объектом исследования выступает система управления персоналом в детском саде Журавушка №17.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение методологических основ управления персоналом на предприятии;
- анализ состояния и организации системы управления детского сада Журавушка №17;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления детского сада Журавушка №17.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С. , Герчикова И. Н. .
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников литературы


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации
Управление персоналом — процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.
Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами.
На каждом предприятии можно выделить не менее трех уровней управления:
- уровень управления собой и своей работой,
- уровень управления подразделением предприятия или группой работников,
- уровень управления персоналом всей организации.
В системе управления персоналом субъект управления (администрация, кадровый менеджмент) воздействует на объект управления (персонал предприятия) с тем, чтобы персонал выполнял стратегические и тактические задачи компании. При этом на практике применяются три вида управления персоналом:
- административный (организационный или организационно-распорядительный),

Содержание:
Введение 2
1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации 5
1.1. Кадровая политика в системе управления организацией 5
1.2. Содержание и задачи кадровой политики 7
1.3. Виды и этапы разработки кадровой политики. 8
2. Анализ кадровой политики в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12
2.1. Краткая характеристика Государственного бюджетного стационарного учреждения социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 12
2.2. Оценка системы управления в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 14
2.3. Оценка кадровой политики и системы мотивации персонала в Государственном бюджетном стационарном учреждении социального обслуживания Московской области «Егорьевский дом-интернат для престарелых и инвалидов» 24
3. Пути совершенствования кадровой политики в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат» 32
Заключение 36
Список использованных источников: 38
Приложение 1 40


Введение
Проблемы управления персоналом в условиях коренного реформирования российской экономики приобрели особое значение. Замедленный процесс осознания этого явился одной из важнейших причин экономического кризиса. Так, исследователи Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов на базе проведенных многочисленных исследований роли кадров в кризисных ситуациях предприятий и экономики в целом, пришли к выводу, что провал многих преобразований происходит в основном из-за неготовности и нежелания кадров участвовать в их реализации. Для того, чтобы изменить сложившееся положение, требуются не просто коренное изменение взглядов на эту проблему, а изменение всей парадигмы управления кадрами на всех иерархических уровнях.
Как отмечает в этой связи профессор С.В. Пирогов, работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение. Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д.
Формирование кадровой политики организации является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.
Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Формирование кадровой политики традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс формирования кадров требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно сформирована кадровая политика, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Объект исследования – ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Цель исследования – всестороннее изучение и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Исходя из цели необходимо решение следующих задач:
- исследование теоретических и методических основ кадровой политики организации;
- анализ кадровой политики ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат»;
- разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации в ГБСУ СО МО «Егорьевский дом-интернат».
Разработанность темы. Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации и управления, теория эффективности, диалектический метод познания экономических процессов и явлений, процессный и системный анализ.


1. Теоретические основы разработки кадровой политики организации
1.1. Кадровая политика в системе управления организацией
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы безопасности труда 5
1.1. Основные понятия, сущность и определения безопасности труда 5
1.2. Принципы, методы и средства обеспечения безопасности деятельности 10
1.3. Зарубежный опыт безопасности управленческого труда 13
2. Анализ формирования системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС 19
2.1. Экономическая характеристика Сургутского УФМС 19
2.2. Анализ проведения исследования формирования системы безопасности в Сургутском УФМС 26
3. Рекомендации по совершенствованию системы безопасности труда и охраны здоровья персонала Сургутского УФМС 30
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Список ключевых слов

Введение
Актуальность темы курсовой работы определяется возрастающей значимостью охраны труда в системе социально-экономической защиты работников, направленной на сохранение их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.
В связи с усложнением процесса труда, удорожанием стоимости оборудования промышленное производство требует от работников повышенного внимания, жесткой дисциплины труда, быстроты реакции, большей ответственности. Механизация и автоматизация производства, сократив затраты физической энергии рабочих, значительно повысила их нервно-психические нагрузки. В то же время известно, что для компенсации нервной нагрузки нужны большие расходы и качественно иные условия жизнедеятельности, чем для восстановления физических затрат организма. Это обостряет проблемы условий и охраны труда, отдыха, жилья и досуга, образа жизни жителей крупных промышленных городов.
Высокие темпы работы и жизни, современная организация производства, нацеленная на повышение производительности, интенсивности и качества труда, приводят к преждевременному износу и старению человеческого организма, к повышению частоты возникновения нервных и сердечно-сосудистых заболеваний, к росту производственного травматизма и числа профессиональных заболеваний. Отсюда вытекает настоятельная необходимость в повышении качества трудовой жизни и, в частности, в улучшении условий и охраны труда, расширении сети медицинского обслуживания, создании систем медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве, улучшении материального положения работающих в связи с потерей заработка, финансирование которых в большинстве западных стран осуществляется с помощью социального страхования.
Политические и социально-экономические процессы последнего десятилетия XXI века существенно снизили уровень охраны труда и социально-экономической защиты работников, особенно при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях. Это свидетельствует о необходимости совершенствования системы социально-экономической защиты работников, базирующейся на принципах и подходах, адекватных новой экономической формации.
В этой связи представляется актуальным решение целого ряда теоретико-методологических и практических проблем, связанных с формированием социально-экономических механизмов охраны труда, встроенных в систему социальной защиты работников.
Объект исследования – система безопасности труда на предприятии.
Предмет исследования – формирование системы безопасности труда.
Цель исследование и анализ формирования системы безопасности труда и здоровья персонала.
Задачи :
1. Изучить теоретические основы формирования системы безопасности труда.
2. Проанализировать формирование системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию форм системы безопасности труда на примере Сургутского УФМС.
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные разработке теоретических и практических основ обеспечения безопасности труда и социальной защиты работников.

Содержание:
Введение 3
Раздел 1. Характеристика ООО «Русь-тур» 6
Раздел 2. Анализ внешней среды ООО «Русь-тур» 7
Раздел 3. Анализ внутренней среды ООО «Русь-тур» 9
Раздел 4. Определение мисси . Дерево целей ООО «Русь-тур» 10
Раздел 5. Проектирование структуры управления ООО «Русь-тур» 12
Раздел 6. Разработка концепции организационной культуры ООО «Русь-тур» 16
Раздел 7. Мотивация труда в ООО «Русь-тур» 22
Заключение 26
Список использованной литературы: 28


Введение
Рыночный путь становления Российской экономики в последние годы привёл к бурному росту целого ряда отраслей сферы услуг. К их числу относится туризм, более успешно адаптировавшийся к новым экономическим условиям, чем многие другие отрасли. За короткое время рынок, ранее представленный двумя государственными компаниями «Интуристом» и «Спутником» пополнился множеством частных фирм, которые стали удовлетворять потребности российских граждан прежде всего в заграничном туризме и дали толчок к развитию многих смежных отраслей.
В связи с этим, особую актуальность преобретает создание конкурентных преимуществ для предприятий сферы туризма. Несмотря на большое количество факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия сферы туризма, все же основным и определяющим из них остается его способность оказывать конкурентоспособные услуги и создавать условия для продвижения на рынок.
Сегодня для отечественных туристских предприятий задача повышения конкурентоспособности оказываемых услуг становится особенно актуальной в связи с тем, что негативные последствия мирового финансового кризиса, в значительной степени ослабили их позиции на внутреннем и зарубежном рынках. Неудовлетворительное состояние качества обслуживания и высокие издержки не позволяют еще многим предприятиям сферы туристских услуг позитивно решать эту задачу.
В сложившейся ситуации для успешной конкурентной борьбы предприятиям необходимо не только обновлять технологии и технологическое оборудование, изучать внутренний и внешний рынок и вести маркетинговые исследования, также выявлять свои возможности, слабые стороны и уязвимые места конкурентов, но и оказывать управляющее воздействие на собственную конкурентоспособность и определять ее основные направления.
Кроме того, в условиях рыночной экономики туристская фирма, оказывающая свои услуги как на внутреннем, так и на международном направлении, не может длительное время занимать устойчивые позиции, опираясь в своей стратегии только на показатели конкурентоспособности услуг, не учитывая мировые уровни качества.
Рыночная модель экономики потребовала принципиально новых подходов к формированию стратегии и тактики действия участников туристического рынка. Для осуществления успешной деятельности в сложных и новых для всех участников условиях туристические компании, являясь основным звеном, связывающим спрос и предложение на данном рынке вынуждены были обратиться к концепции управления фирмой, которая позволяет компании получать прибыль за счёт удовлетворения потребностей потребителей. Отсутствие навыка и опыта работы в таких условиях делают такую задачу для туристических компаний трудновыполнимой. В туристическом бизнесе ещё не сложилось чёткой системы управленческих мероприятий, неразработанными остаются многие существенные в теоретическом и практическом отношении вопросы туристического бизнеса, что объясняется недостаточной проработкой ряда фундаментальных вопросов связанных с теорией и практикой функционирования услуг в экономической литературе. Так до сих пор нет единого мнения по поводу понятийного аппарата для основополагающих в данной сфере категорий: нет единства мнений по определению категории услуга, продолжаются дискуссии по поводу критериев классификации в данной сфере.
Целью курсовой работы является анализ системы управления на примере турфирмы г. Москвы.
Предметом исследования выступают экономико-организационные отношения, возникающие в процессе функционирования туристических фирм.
Объектом исследования выступает ООО «Русь-тур».
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- анализ внешней среды турфирмы;
- анализ внутренней среды турфирмы;
- определение миссии и целей турфирмы;
- проектирование структуры управления в турфирме;
- разработка концепции организационной культуры турфирмы;
- изучение мотивации труда в турфирме.
Методологической основой работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей, основными среди которых являются работы следующих авторов: Азар В.И., Александрова А.Ю., Багиев Г. Л., Аренков И. А., Бугаков В.П., Витерс Д., Випперман К., Волошин Н.И., Гомилевская Г.А., Гуляев В.Г., Дурович А.П., Копанев А.С. , Кабушкин Н.И., Каверина Т.П., Кириллова А.Т., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Папирян Г.А., Попова Р.Ю., Стаханов В.Н., Чеботарь Ю.М. Янкевич В.С.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ 6
1.1 Понятие банковского маркетинга 6
1.2 Маркетинг банковских услуг 16
1.3 Методологические основы планирования маркетинговой деятельности в
коммерческих банках 30
2 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО КБ
«ИНВЕСТПРОМБАНК» 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО КБ «Инвестпром-банк» 37
2.2 Анализ финансово-экономических показателей ООО КБ «Инвестпромбанк» 40
2.3 Маркетинговый анализ ООО КБ «Инвестпромбанк» 52
3 РАЗРАБОТКА МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО КБ «ИНВЕСТ-ПРОМБАНК» 62
3.1 Определение целевых рынков банковского сектора экономики 62
3.2 Выбор маркетинговой стратегии развития ООО КБ «Инвестпромбанк» 65
3.3 Разработка маркетинг-микс для ООО КБ «Инвестпромбанк» 81
3.4 Прогнозный анализ развития ООО КБ «Инвестпромбанк» 95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 105
БИБЛИОГРАФИЯ 108

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного проекта. Продвижение услуг — важнейший этап современного, бурно развивающегося банка. Целью политики руководства банка и работы всех его служб является привлечение клиентуры, расширение сферы предложения своих услуг, завоевание рынка. Средствами достижения данной цели являются инструменты банковского маркетинга.
В России развитие маркетинга в сфере банковских услуг происходит в очень сложных условиях. В сложившейся в политической и экономической ситуации государственное финансирование заметно сокращается и всё более осуществляется через коммерческие структуры. Это, в свою очередь, приводит к широкому охвату коммерческими банками значительного числа предприятий, располагающими мощными финансовыми ресурсами. Поскольку создание новых банков становится всё более затруднительным, расширяется обращение к услугам функционирующих банков. В этой обстановке усиливается внимание банков к проблемам маркетинга. При отсутствии опыта, методических разработок, квалифицированных специалистов, информационной среды каждый банк самостоятельно методом проб и ошибок осваивает такую непростую область деятельности, как маркетинг.
Совершенствование управления банком ООО КБ «Инвестпромбанк» на основе маркетинга играет очень важную роль для долгосрочного развития и процветания Банка, его конкурентоспособности.
Степень разработанности проблемы. Исследованием проблемы управления банковским маркетингом занимались такие известные ученые-финансисты, как Балабанов И.Т., Жуков Е.Ф., Зубченко Е.А., Масленченков Ю.С., Панкрухин А.П., Четвертиков В.Н., Шнеер А.С. Однако данная проблема мало разработана, взгляды ученых на данную проблему неоднозначны и противоречивы
Целью дипломного проекта является разработка эффективного планирования маркетинговой деятельности в КБ «Инвестпромбанк» (ООО).
Из обозначенной цели вытекают следующие задачи:
1. Провести анализ подходов к определению банковского маркетинга.
2. Провести экономический анализ деятельности КБ «Инвестпромбанк» (ООО).
3. Определить целевые рынки, на которых осуществляет деятельность Банк.
4. Определить миссию, цели и задачи Банка.
5. Провести прогнозный анализ деятельности КБ «Инвестпромбанк» (ООО).
Объектом исследования является Коммерческий Банк «Инвестпромбанк» (Общество с ограниченной ответственностью), а предметом исследования – особенности планирования маркетинговой деятельности в коммерческом банке.
Информационно-эмпирическая база. Учредительные документы, инструкции, бухгалтерская отчетность Банка, финансовые журналы.
Научная и практическая значимость. Исследование данной проблемы позволяет сделать выводы о необходимости приоритета планирования маркетинговой деятельности в общей системе управления коммерческим банком. Разработка и последующая реализация выбранной стратегии развития позволит КБ «Инвестпромбанк» (ООО) повысить конкурентоспособность.
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
Во введении обосновывается выбор темы, актуальность проведенного исследования, указывается степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи проекта, определяется объект и предмет исследования, подчеркивается научная и практическая значимость рассматриваемой проблемы, описывается структура дипломного проекта.
В первом разделе анализируются теоретические основы управления банковским маркетингом, исследуются общие понятия банковского маркетинга, методика проведения стратегического анализа, особенности разработки банковской маркетинговой стратегии.
Во втором разделе дается организационно-экономическая характеристика ООО КБ «Инвестпромбанк», проводится экономический и маркетинговый анализ текущего положения Банка.
В третьем разделе поэтапно разрабатывается эффективная маркетинговая стратегия развития КБ «Инвестпромбанк» (ООО)
В заключении приводятся выводы и рекомендации по проведенному исследованию.
Список использованных источников включает материалы периодической печати, учебники по менеджменту, маркетингу и банковскому делу, а также нормативные и распорядительные документы КБ «Инвестпромбанк» (ООО).

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ МАРКЕТИН-ГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ

1.1 Понятие банковского маркетинга

В нашей экономической литературе термин «банковская продукция» появился в процессе перехода к рыночной экономике. Под ним подразумевается любая услуга или операция, совершенная банком.
Реализация товаров и услуг – важнейшая задача в деятельности любого предприятия, работающего в условиях рынка. Целью политики руководства банка и деятельности всех его служб является привлечение клиентуры, расширение сферы сбыта своих услуг и завоевание рынка, рост получаемой прибыли.
Каждый банковский работник и специалист должен знать основные принципы маркетинга, чтобы постоянно применять его в своей работе. Чтобы выжить, банки должны применять самый широкий набор банковских услуг. Так, из более чем 200 услуг, предлагаемых западными банками, российские банки предлагают только не более 100.
Еще совсем недавно рынок банковских услуг был рынком продавца, когда клиенты располагали большими суммами (вследствие инфляции) денег, а банков было немного. Но в последнее время при наметившейся стабилизации с инфляцией, ростом ставки рефинансирования и в условиях хронической нехватки денежных ресурсов у основных клиентов банков – предприятий, рынок банковских услуг превратился в рынок покупателя. С этого момента большинство российских банков стали искать новые способы привлечения клиентов. Для этих целей они могут успешно применять маркетинг.
Таким образом, маркетинг в банке – это стратегия и философия банка, требующая тщательной подготовки, глубокого и всестороннего анализа, активной работы всех подразделений банка от руководителей до низовых звеньев . Всех, чья работа может повлиять на клиента. Маркетинговый подход в организации деятельности предполагает переориентацию банка со своего продукта на потребности клиента. Поэтому необходимо тщательное изучение рынка, анализ изменяющихся вкусов и потребностей потребителей банковских услуг.
В рамках современного маркетинга меняются отношения банка и клиента. Если ранее банк предлагал клиентам стандартный набор банковских услуг, то сейчас он вынужден постоянно разрабатывать новые виды банковских продуктов, которые адресованы конкретным группам клиентов – крупным предприятиям, мелким фирмам, отдельным категориям физических лиц.
Одна из целей банковского маркетинга – постоянное привлечение новых клиентов. В развитых странах банковские услуги потребляют около 80% домашних хозяйств. В России эта цифра тоже может быть достаточно велика, но она складывается в основном только за счет привычки населения хранить свои деньги на депозитах и вкладах до востребования в Сбербанке России. Стоит обратить внимание на качество и диверсификацию предлагаемых банками услуг: если на Западе домашние хозяйства используют чековые книжки, кредитные и расчетные карты, долгосрочные банковские кредиты, срочные ссуды на покупку дома или автомобиля, аренда сейфов для хранения драгоценностей, доверительное управление активами клиентов и многое-многое другое.
Банковский маркетинг, следовательно, можно определить как поиск и использование банком наиболее выгодных рынков банковских продуктов с учетом реальных потребностей клиентуры. Это предполагает четкую постановку целей банка, формирование путей и способов их достижения и разработку конкретных мероприятий для реализации планов.
Маркетинг в банковской сфере нацеливается на изучение рынка кредит-ных ресурсов, анализ финансового состояния клиентов и прогнозирование на этой базе возможностей привлечения вкладов в банки, изменений в деятельности банка. Маркетинг направляется на обеспечение условий, способствующих привлечению новых клиентов, расширению сферы банковских услуг, заинтересовывающих клиентов во вложение своих средств в этот банк.
В банках все больше применяется интегрированный маркетинг, целью которого является не только привлечение клиентов, но и постоянное улучшение качества их обслуживания. Специфика интегрированного маркетинга заключается в том. Что коммерческие банки заинтересованы не только в привлечении денежных средств клиентов, но и в активном их использовании с помощью эффективного кредитования предприятий, учреждений, государства, населения. Это обуславливает необходимость комплексного развития маркетинга как в сфере отношений банка с вкладчиками, так и в сфере кредитных вложений. Цели банка в этих двух сферах различны: в первой – привлечение клиентов в качестве вкладчиков денежных средств, а во второй – н

ОГЛАВЛЕНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ 5
1.1. Управление человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях. 5
1.2. Особенности управления человеческими ресурсами в транснациональных компаниях нефтегазодобывающей отрасли. 12
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ «ЛУКОЙЛ» 18
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Лукойл" 18
2.2. Изучение особенностей управления человеческими ресурсами в ОАО «Лукойл» 20
2.3. Система социального партнерства в ОАО «Лукойл» как механизм управления человеческими ресурсами 24
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОАО «ЛУКОЙЛ» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Мировая практика эффективной деятельности предприятий отмечает решающее значение задач, связанных с личным фактором производства. Достижение высоких результатов функционирования во многом зависит от эффективности управления персоналом.
Перемены, происходящие в экономике, влекут за собой изменения и в сфере управления персоналом на уровне предприятия. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений. В настоящее время в условиях предоставленной предприятиям самостоятельности несоизмеримо возросли требования к уровню профессионализма и эффективности функционирования персонала предприятия.
В отечественной науке и практике накоплен значительный опыт исследований, посвященных управлению персоналом предприятия, однако не в полной мере решен вопрос, посвященный повышению уровня управления персоналом на предприятии нефтегазодобывающей отрасли.
Целью курсовой работы является всестороннее исследование и разработка путей совершенствования управления человеческими ресурсами в транснациональной компании.
Объектом исследования является персонал ОАО "Лукойл".
Предмет исследования система управления человеческими ресурсами транснациональной компании нефтегазодобывающей отрасли в условиях рыночных отношений
Реализации данной цели подчинены следующие задачи:
- изучить теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами на предприятии нефтегазодобывающей отрасли;
- исследовать проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях;
- провести анализ особенностей управления человеческими ресурсами в ОАО "Лукойл;
- изучить систему управления персоналом и управление человеческими ресурсами в нефтегазодобывающей отрасли;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ОАО "Лукойл";
- обосновать пути совершенствования системы управления персоналом в ОАО "Лукойл"
Теоретической и методологической основой курсовой работы составили труды российских и зарубежных исследователей в области менеджмента, среди которых: Базаров Т. И., Еремина B. Л., Вараксин Ю.Б., Виханский О.С., Маслов Е.В., Михайлов Ф. Б. и других, а так же российских периодических изданий, таких как «Экономика и организация промышленного производства», «Менеджмент», «Экономика и управление» и др.




1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ
1.1. Управление человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях.
Любые организации создаются ради реализации целей, не связанных непосредственно с целями людей, работающих в этих организациях, - люди в любом случае рассматриваются либо как средство для реализации целей, либо как кадры, персонал или человеческие ресурсы. Подход к людям в организации определяется либо государственной и партийной политикой, либо стратегией менеджмента в отношении персонала.
Можно считать, что все республики на территории бывшего СССР находились в сходном положении: работники государственных организациях были средством для реализации целей, поставленных партией, и управляли ими парткомы предприятий, доводившие до людей эти цели и осуществлявшие контроль их реализации. Правила такого управления были едиными для всей страны и не учитывали ни национальных, ни социокультурных особенностей исполнителей. С момента запрета на деятельность политических партий в организациях перед последними встала проблема управления персоналом.
Решение проблемы осложняется действием многих факторов, в числе которых можно назвать:
переход к совр6еменным отношениям наемного труда. Наемный работник трудится на конкретного работодателя и делает это отнюдь не из любви к ближнему и не из идейных соображений;
отказ государства от патерналистской политики, проявившийся, в частности, в практическом устранении от регулирования трудовых отношений, что поставило и работника, и работодателя в сложные условия;
процесс глобализации, открывший территорию бывшего СССР деятельности транснациональных корпораций и заставивший организации учитывать принятые международной практикой принципы управления людьми;
национальные, культурные, конфессиональные и иные особенности людей, освободившихся от необходимости подтверждать своим трудом верность определенной идеологии, с которыми нельзя не считаться в практике реального управления.
Необходимость учета вышеуказанных факторов поставила перед организациями теоретическую проблему выбора адекватной концепции управления и практическую проблему создания соответствующей структуры управления, обеспечивающей необходимые функции.
В практическом отношении многие предприятия застряли на переходном этапе и не имеют адекватных современным задачам управления организационных структур. После того как были ликвидированы отделы труда и заработной платы, социального развития, охраны труда и техники безопасности, повышения квалификации и многие другие, выполнявшие управленческие функции в прежней системе, процесс управления людьми в организациях не был выделен как особая функция управления . К примеру, вопросами оплаты труда занимается бухгалтерия, хотя очевидно, что состав и квалификация работающих там специалистов не позволяет им заниматься вопросами стимулирования мотивации труда, которое включает в себя оплату труда в качестве составной части. Не лучше обстоит дело и с наймом персонала. Сохранившиеся с советских времен отделы кадров в лучшем случае способны проверить наличие документов, подтверждающих стаж работы и полученное образование, но по составу работающих там специалистов они не в состоянии проводить анализ рынка труда, оценивать

Содержание:
Введение 3
1. Технологии современного менеджмента в государственной службе 5
1.1. Тенденции развития современного менеджмента в государственной службе 5
1.2. Оценка эффективности муниципального управления 9
1.3. Проблемы оценки эффективности труда государственными службами 11
2. Анализ результативности труда муниципального служащего на примере администрации г. Поронайска 23
2.1. Организация муниципального управления в г. Поронайске 23
2.2. Количественный и качественный состав персонала Администрации г. Поронайска 26
3. Разработка стратегии повышения результативности труда муниципального служащего на примере Администрации г. Поронайска 31
Заключение 34
Список литературы: 36


Введение
Актуальность. Формирование концепции эффективности государственной власти как научной базы государственного строительства необходимо, чтобы разработать эффективные способы управления. Теоретическое осмысление механизмов реализации государственных решений необходимо для выявления путей создания баланса власти и для установления причин, тормозящих реформаторские процессы в стране.
Исследованию места и роли эффективности государственной службы, посвящены работы отечественных ученых: М.В. Баглая, В.Е. Гулиева, Д.А. Златопольского, А.В. Колесникова, А.В. Киселева, Е.И. Козловой, О.Е. Кутафина, Б.С. Крылова, В.О. Лучина, А.В. Мазурова, Н.Д. Махалева, А.А. Мишина, Ю.С. Пивоварова, В.А. Ржевского, М.А. Сахле, Ю.И. Скуратова, Б.Н. Татарника, В.Е. Чиркина, Е.Б. Шестопал и др.
Важный теоретический вклад в изучение современных проблем административно-государственного управления и путей реформирования государственной службы внесли исследования отечественных научных деятелей и учёных, среди которых можно выделить таких как Г.В. Атаманчук, А.Г. Барабашев, Д.Н. Бахрах, И.А. Василенко, В.В. Граждан, А.А. Дёмин, В.П. Иванов, Л.В. Сморгунов, О.Ф. Шабров.
Поэтому проблема повышения эффективности государственной службы в России требует дальнейших исследований с позиций методологии современной политической науки с привлечением новых источников, позволяющих раскрыть основные тенденции преобразования сферы государственной власти Российской Федерации.
Проблема в том, что возникло противоречие между старыми подходами в управлении и необходимости внедрения новых методов управления.
Объект исследования - система управления государственной службой.
Предмет исследования – совокупность теоретических, методических и практических основ управления государственной службой.
Цель курсовой работы заключается во всестороннем теоретико-методологическом исследовании оценки эффективности управления государственной службой.
Задачами курсовой работы являются следующие:
- изучить технологии современного менеджмента в государственной службе;
- изучить методы оценки эффективности работы кадровой службы;
- провести анализ состояния и проблем оценки эффективности государственных служащих.
В исследовании были применены следующие методы сбора информации:
1. Изучение литературных источников.
2. Анализ социологического исследования системы бюджетного планирования.
3. Анализ официальной статистики документов.
4. Анализ нормативно-правовой базы.
Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.


1. Технологии современного менеджмента в государственной службе
1.1. Тенденции развития современного менеджмента в государственной службе
Одной из тенденций развития современного менеджмента в государственной службе является все большее применение экономических методов управления, а также использование моделей и концепций, доказавших свою эффективность в коммерческих структурах. В налоговых, таможенных и других госслужбах стран Западной Европы, особенно Германии и Австрии, в последние годы с успехом внедряются инструменты контроллинга, бенчмаркинга и менеджмента качества. Разработки ведутся и в нашей стране. На первый взгляд, это неудивительно, ведь в управлении организацией проявляются общие механизмы независимо от специфики ее деятельности и организационной структуры, а многие концепции и подходы успешного менеджмента (например, общие принципы и требования, содержащиеся в стандартах ISO) универсальны и применимы для любого вида деятельности. Однако, несмотря на то, что основные закономерности общего менеджмента проявляются и в управлении государственными организациями, адаптация инструментов управления, применяющихся в коммерческих структурах, к условиям и специфике деятельности государственной службы представляет собой довольно сложную задачу. Основным вопросом на сегодняшний день остается определение эффективности деятельности государственной организации, целью которой не является получение прибыли, поэтому центральное место в практике современного менеджмента в государственной службе занимает измерение и мониторинг результатов .
Появление контроллинга как функционально обособленного направления экономической работы на предприятии, связанного с реализацией финансово-экономической комментирующей функции в менеджменте,

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала в организации 5
1.1. Аттестация: основные понятия и сущность 5
1.2. Этапы аттестации персонала 10
2. Анализ системы аттестации персонала в Мытищинском Центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов 13
2.1. Общая характеристика учреждения 13
2.2. Количественный и качественный состав персонала Мытищинского Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов 14
2.3. Оценка системы аттестации персонала в Мытищинском Центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов 19
3. Направления совершенствования управленческой деятельности в Мытищинском Центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов 27
Заключение 30
Список использованной литературы: 32


Введение
Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений. Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Действующее законодательство о труде не в полной мере отражает реалии нового времени, хотя предпринимаются попытки его скорректировать и привести в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Это относится и к регулированию аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности.
Принятые более двадцати пяти лет назад основные правовые нормы об аттестации руководящих работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей экономики в большей части не соответствуют требованиям современного состояния экономики. Нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации, принятые в последние годы носят временный или отраслевой характер и на основную категорию руководящих работников и специалистов не распространяются.
В Трудовом кодексе Российской Федерации отношения по аттестации регулируются статьями 81 (пункт 3, подпункт «б») и 82. Вместе с тем, реализация этих статей пока также не обеспечена организационными и методическими механизмами.
Такое состояние нормативно-методической базы аттестации служащих отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в коллективах и приводит к другим негативным последствиям.
Целью курсовой работы является всестороннее изучение и разработка путей совершенствования аттестации персонала на примере центра социального обслуживания в Московской области.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение теоретических основ аттестации персонала в организации;
- провести исследование системы аттестации персонала в центре социального обслуживания в Московской области;
- разработать мероприятия по совершенствованию аттестации персонала в центре социального обслуживания в Московской области.
Предмет исследования. Предметом исследования является система аттестации персонала предприятий и организаций разных форм собственности.
Объект исследования. Объектом исследования является персонал центра социального обслуживания в Московской области.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А .Цыпкин, C.B. Шекшня и др.

1. Теоретические основы аттестации персонала в организации
1.1. Аттестация: основные понятия и сущность
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.
Ключевые элементы данного определения :
Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к случаю, таковой, по сути, не является. Уж если мы решили проводить аттестацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год (не реже раза в год).
Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.
Должны быть заранее заданы критерии, определено, что мы оцениваем. Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы микрополитики в управлении персоналом 5
1.1. Сущность и значение микрополитики в управлении персоналом организации 5
1.2. Формы микрополитики в организации 6
1.3. Тактика руководителя 8
2. Анализ микрополитики в управлении персоналом турфирмы ООО «Гранада» г. Москвы 10
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности турфирмы ООО «Гранада» г. Москвы 10
2.2. Анализ и оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в турфирме ООО «Гранада» г.Москва 14
2.3. Оценка микрополитики в управлении персоналом в турфирме ООО «Гранада» г.Москва 18
3. Пути совершенствования микрополитики в управлении персоналом турфирмы ООО «Гранада» г. Москвы 26
Заключение 32
Список использованной литературы: 33
Приложения 36


Введение
Мировая практика эффективной деятельности предприятий отмечает решающее значение задач, связанных с личным фактором производства. Достижение высоких результатов функционирования во многом зависит от эффективности управления персоналом.
Перемены, происходящие в экономике, влекут за собой изменения и в сфере управления персоналом на уровне предприятия. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений. В настоящее время в условиях предоставленной предприятиям самостоятельности несоизмеримо возросли требования к уровню профессионализма и эффективности функционирования персонала предприятия. Особую актуальность приобретает вопрос микрополитики в управлении персоналом на уровне предприятия.
В отечественной науке и практике накоплен значительный опыт исследований, посвященных управлению персоналом предприятия, особенно в микрополитике в управлении персоналом. Однако не в полной мере решен вопрос, посвященный повышению уровня управления персоналом на предприятии.
Целью курсовой работы является всестороннее исследование микрополитики в управлении персоналом и разработка путей ее совершенствования.
Объектом исследования является персонал турфирмы «Гранада» г.Москвы.
Предмет исследования - система управления персоналом на предприятии в условиях рыночных отношений
Реализации данной цели подчинены следующие задачи:
- изучить теоретические основы микрополитики в управлении персоналом;
- исследовать микрополитику в управлении персоналом объекта исследования;
- разработать мероприятия по совершенствованию микрополитики в управлении персоналом на данном предприятии.
Теоретической и методологической основой курсовой работы составили труды российских и зарубежных исследователей в области менеджмента, среди которых: Базаров Т. И., Еремина B. Л., Вараксин Ю.Б., Виханский О.С., Маслов Е.В., Михайлов Ф. Б. и других, а так же российских периодических изданий, таких как «Экономика и организация промышленного производства», «Менеджмент», «Экономика и управление» и др.


1. Теоретические основы микрополитики в управлении персоналом
1.1. Сущность и значение микрополитики в управлении персоналом организации
Понятие « микрополитика» (аналогично понятию «микроэкономика») уже достаточно давно (примерно с 60-х годов) и широко используется при анализе руководства персоналом и ряда других управленческих ситуаций. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных акторов (т.е. действующих субъектов, участников, индивидов), с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других». При этом важно учитывать, что действующие в организации акторы преследуют во многом не совпадающие интересы. Микрополитика выражается прежде всего в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны сотрудников. С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными авторами, имеющими конфликтные интересы.
Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет значительно обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты. Он дает возможность преодолеть односторонность и упрощенность господствовавшего ранее в науке об организации ситуационно-структурного детерминизма, согласно которому структура организации и поведение ее членов, в том числе руководства, определяются требованиями ситуации, диктующей распределение ролей и их содержание.
Использование микрополитического подхода вернуло теориям организации и руководства персоналом способность учитывать субъективные моменты власти. Поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от менталитета, ценностей,интересов, символов людей. Конечно, свобода выбора и действий производственных акторов ограничена

Содержание

Введение 3
1. Общая характеристика группы СОГАЗ и ее Нижневартовского филиала 4
2. Организационная структура филиала и бизнес-процессы 10
3. Анализ системы управления персоналом в организации 13
4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации 16
Заключение 23
Список использованных источников 25
Приложения 27


Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики и отдельных предприятий нашей страны является эффективное управление персоналом организации. При всем многообразии существующих подходов основными общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и управленческих решений с основными элементами кадровой политики, автоматизация системы и процессов управления персоналом.
Актуальность темы исследования «Совершенствование системы управления персоналом на примере страховой организации» определяется следующим:
1. Динамично развивающимся рынком страховых услуг.
2. Необходимостью эффективной организации управления персоналом в условиях изменчивости внешней среды, характерной для специфики деятельности страховой организации.
3. Сложностью и различием бизнес-процессов страховой организации, требующих надежной организации процесса управления.
Объектом исследования преддипломной практики является Нижневартовский филиал страховой группы «СОГАЗ».
Предмет исследования – система управления персоналом страховой организации.
В качестве методов исследования использованы:
 системный и структурный анализ деятельности организации, процессов и методов управления персоналом;
 изучение теоретических и методических источников по теме исследования, анализ.


1. Общая характеристика группы СОГАЗ и ее Нижневартовского филиала

Страховая Группа «СОГАЗ» основана в 1993 году и является на сегодняшний день одним из крупнейших в России универсальных страховщиков федерального масштаба.
В состав Группы входят:
1. ОАО «СОГАЗ» (универсальная страховая компания).
2. ООО СК «СОГАЗ-ЖИЗНЬ» (страхование жизни).
3. ОАО СК «СОГАЗ-МЕД» (обязательное медицинское страхование).
4. ООО СК «СОГАЗ-АГРО» (агрострахование).
5. ООО СК «СОГАЗ-ШЕКСНА» (универсальная страховая компания).
6. ОАО МСК «Шексна-М» (медицинское страхование).
7. ООО «Газпроммедсервис» (организация медицинского обслуживания).
8. ООО «ММЦ «СОГАЗ» (международный медицинский центр).
9. ЗАО «Лидер» [17].
В основе уверенного и стабильного развития Группы лежит ее высокая капитализация. По итогам 2010 года активы страховых компаний, входящих в Группу «СОГАЗ», увеличились на 23% по сравнению с 2008 годом и достигли 91,8 млрд. рублей. Страховые резервы Группы увеличились до 66 млрд. рублей. Совокупный капитал Группы составил 21,1 млрд. рублей.
По данным статистической отчетности, совокупный объем сборов страховых компаний, входящих в Cтраховую Группу «СОГАЗ», по итогам 2010 г. составил 99,56 млрд. рублей, что на 18% больше, чем было собрано годом ранее. Общий объем выплат Группы вырос по сравнению с 2009 г. на 22% и составил 73,47 млрд. рублей.
Объем собранной премии по страхованию имущества вырос на 19% до 29,44 млрд. рублей. В сфере добровольного личного страхования (без учета страхования жизни) сборы СОГАЗа увеличились до 18,89 млрд. рублей (прирост - 14%). Прирост сборов по обязательному медицинскому страхованию составил 20% (в 2009 г. – 39,4 млрд. рублей, в 2010 г. – 47,47 млрд. рублей). После почти 40% прироста в 2009 г. темп роста сборов по страхованию ответственности в 2010 г. снизился до 8% (3,75 млрд. рублей в 2010 г. против 3,47 млрд. рублей в 2009 г.).
Общий размер активов страховых компаний, входящих в Группу «СОГАЗ», увеличился на 17%, до 91,81 млрд. рублей. Страховые резервы Группы выросли до 57,32 млрд. рублей (+13%). Совокупный капитал Группы увеличился на 27%, до 21,08 млрд. рублей. Доход Группы от инвестиций за 2010 г. составил 4,43 млрд. рублей, что на 48% выше показателя 2009 года. Чистая прибыль Группы «СОГАЗ» по итогам 2010 г. составила 5,38 млрд. рублей (по данным РСБУ), что на 21% больше, чем годом ранее (4,45 млрд. рублей) [17].
В 2010 году СОГАЗ серьезно укрепил позиции в корпоративном страховании. Так, например, была одержана победа в крупнейшем конкурсе на право страхования имущества ОАО «РЖД» с общей страховой суммой более 6 трлн. рублей. По итогам 2010 года доля СОГАЗа на рынке добровольного страхования впервые превысила 10%. Значительные инвестиции были направлены на международное развитие: в конце года СОГАЗ стал совладельцем немецкого страховщика «СОФАГ», что помимо прочего значительно облегчило доступ к западным перестраховочным емкостям. Важным событием стало также открытие международного медицинского центра «СОГАЗ» в Санкт-Петербурге - тем самым было положено начало созданию собственной сети медицинских клиник.
Надежность СОГАЗа подтверждена независимыми аналитиками и экспертами рынка. СОГАЗ имеет высший рейтинг надежности А++, присвоенный рейтинговым агентством «Эксперт РА», международные рейтинги финансовой устойчивости, присвоенные агентствами Standard & Poor's («BBB-», прогноз «Стабильный») и Fitch Ratings («BB+», прогноз «Стабильный») [17].
Группа проводит политику максимальной открытости и финансовой прозрачности по отношению к своим клиентам, акционерам и партнерам. СОГАЗ стал одним из первых российских страховщиков, перешедших на международные стандарты финансовой отчетности. Аудит СОГАЗа по МСФО осуществляет компания PricewaterhouseCoopers.
СОГАЗ – один из наиболее динамично развивающихся участников отечественного страхового рынка. По итогам 2010 года совокупный объем страховой премии, собранной Группой, составил более 99 млрд. рублей, что на 18% больше, чем годом ранее [17].
По большинству видов страхования СОГАЗ входит в число лидеров, занимая существенную долю рынка. По данным ФССН за 2010 год, СОГАЗ занял 2-е место в рэнкинге российских страховщиков по всем видам страхования, а по прямому добровольному (классическому) страхованию - 1-е место.
СОГАЗ традиционно ориентируется на страхование корпоративного сектора, обеспечивая страховую защиту предприятий и корпораций, представляющих самые разные отрасли промышленности: топливно-энергетическую, транспортную, химическую, металлургическую, машиностроительную, авиакосмическую, банковскую и другие.
Группа защищает имущественные интересы таких системообразующих предприятий российской экономики, как ОАО «Газпром», ОАО «Газпром нефть», ОАО «НК «Роснефть», предприятия атомной (ГК «Росатом») и электроэнергетики, ОАО «РЖД», ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», ОАО «Силовые машины», ОАО «Объединенные машиностроительные заводы». Кроме того, СОГАЗ активно сотрудничает с Управлением делами Президента РФ, Федеральной таможенной службой, а также ведущими кредитно-финансовыми организациями страны – Сбербанком, Внешторгбанком, Газпромбанком и многими другими [17].

Содержание:
Введение. 2
1. Теоретические аспекты кадрового аудита. 5
1.1. Сущность и содержание кадрового аудита 5
1.2. Документация, обеспечивающая кадровый аудит. Методы управления. Как управляют персоналом. Механизм соц.методов. 10
1.3. Методология кадрового аудита. 14
2. Практические аспекты кадрового аудита в МБОУ прогимназии «Сезам» г. Сургут. 19
2.1. Организационно экономическая характеристика МБОУ прогимназии «Сезам» г. Сургут. 19
2.2. Аудит.система управления на предприятии персоналом (по МБОУ прогимназии «Сезам»). 25
2.3. Разработка рекомендаций по оптимизации системы управления персоналом. 34
3. Заключение. 38
4. Список литературы. 39


Введение.
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено.
Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.
Учитывая сказанное, отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал — главная ценность организации, что это основное в понимании процесса управления ею. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешности деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существует ряд специфических показателей, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это: результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников; удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией труда на данном предприятии; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие конфликтов на всех уровнях отношений; готовность персонала к организационным изменениям; характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры, сложившихся в организации.
Один из способов внешней оценки деятельности организации, в частности, анализа трудовых показателей — создание особого направления аудиторской деятельности — аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным сферам трудовой деятельности — нормированию труда, организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д. — позволяют только минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах. Все проверки независимы друг от друга, а их анализ и результаты в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится, и поэтому отсутствуют данные об эффективности их проведения, влияния на деятельность предприятия. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, нет четкой методики проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. То есть необходим комплексный анализ, позволяющий оценить уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение процесса кадрового аудита на предприятии.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение теоретических основ кадрового аудита;
- провести исследование кадрового аудита на примере организации;
- разработать пути совершенствования деятельности организации.
Объектом исследования является МБОУ прогимназии «Сезам» г. Сургут.
Предметом исследования выступает процесс кадрового аудита.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей, таких как: Архипова Н.Н., Седова О.Л., Кибанов А.Я., Мескон А, Хедоуи, Друкер.


1. Теоретические аспекты кадрового аудита.
1.1. Сущность и содержание кадрового аудита
Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [7-с.432].
При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Данная проблема слабо проработана и в литературе представлена: разработками ряда специалистов, изложенными в работе под руководством д.э.н., проф. Колосовой Р.П. (Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник для ВУЗов / Под ред.: Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, гл. 15. — М. Изд-во ЧеРо; Изд-во МГУ, 1996);исследованиями ученых Белгородской государственной технологической академии строительных материалов и Белгородского филиала Московского международного университета бизнеса и информационных технологий (Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. Белгород: Изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998); учебным пособием Кулинцева И.И «Экономика и социология труда», гл. 8 — М., изд-во ЗАО «Центр экономики

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации персонала 5
1.1. Сущность и понятие мотивации 5
1.2. Функции и виды мотивации 8
1. Реализация и анализ политики мотивации на примере Ленинского филиала "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень. 14
2.1. Краткая характеристика Ленинского филиала "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень 14
2.2. Анализ системы мотивации персонала в Ленинском филиале "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень 15
2.3. Пути повышения мотивации в Ленинском филиале "Запсибкомбанк" ОАО 32
Заключение 36
Список использованной литературы 37
Приложение

Введение
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Особенную актуальность мотивация приобретает сегодня, в условиях экономического спада. Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
Все вышесказанное определило выбор темы дипломного исследования, его цели и задачи.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ, изучение и разработка проекта мероприятий по повышению мотивации сотрудников банка.
В соответствии с целью, в курсовой работе были поставлены следующие задачи:
- провести теоретический анализ проблемы мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации персонала в Ленинском филиале "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень;
- разработать проект мероприятий по повышению мотивации сотрудников Филиале "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организации.
В качестве объекта исследования выступает организация "Запсибкомбанк" ОАО г. Тюмень.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами: А.Р. Алавердова, Л.В. Балабаева, О.С. Виханского, А.П. Егоркина, Н. Комарова, В.В. Маслова, М.Х. Мескона, М. Альберта,Ф. Хедоури.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность и понятие мотивации
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [6 – С.221].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы подготовки менеджеров 7
1.1. Сущность и зеначение менеджера в системе управления организацией 7
1.2. Особенности подготовки менеджеров торговых предприятий 9
2. Анализ системы подготовки менеджеров в ООО «Стройарсенал» г.Екатеринбург 17
2.1.Характеристика предприятия "Стройарсенал" как объекта исследования 17
2.2.Анализ системы подготовки менеджеров 21
2.3.Рекомендации по совершенствованию системы подготовки менеджеров в ООО «Стройарсенал» 32
Заключение 37
Список использованной литературы 41


Введение
Актуальность проблемы. Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников; знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательства и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.)
Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция – оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха.
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторс, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Сущность системы повышения квалификации персонала заключается в следующем - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Способы повышения квалификации: узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам; подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер; подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
Тема разработки систем обучения в компаниях достаточно разработана в литературе, однако назрели объективные условия для разработки теоретических подходов к раскрытию и объективному представлению к использованию программ обучения в деятельности торговых компаний. Процесс обучения персонала в своих работах исследовали такие специалисты как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Форсиф П., Чинарова К., Шкатулла В.И. и др.
Основная проблема исследования заключается в том, что на практике не оценивается эффективность вложений компании в обучение персонала. Направленность настоящей работы на поиск путей роста производительности труда и прибыльности предприятия путём совершенствования системы обучения персонала, обуславливают актуальность темы курсовой работы.
Объектом исследования выступает компания ООО «Стройарсенал».
Предмет исследования - система подготовки менеджеров в ООО «Стройарсенал»
Гипотеза исследования: обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. В основе организации системы обучения должен лежать анализ мотивации сотрудников в плане обучения и планировании карьеры.
Цель курсовой работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы подготовки менеджеров в ООО «Стройарсенал г.Екатеринбург.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Определить существующую систему обучения менеджера по продажам в ООО «Стройарсенал»;
Определить потребности в обучении менеджеров по продажам;
Выявить эффективные методы и средства осуществления процесса обучения персонала в ООО «Стройарсенал»;
Разработать рекомендации, регламентирующие процесс обучения персонала;
Проанализировать результаты предложенных мероприятий по совершенствованию процесса обучения персонала.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов в деятельности ООО «Стройарсенал» для повышения эффективности существующей системы обучения персонала. Теоретическая новизна работы выражается в социальной эффективности проекта, который проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Исследуемая выборка: сотрудники отдела продаж (100 чел.), из них прошедшие обучение сотрудники – 50 чел.
Используемые методы исследований: Метод анкетирования; Метод опроса; Метод анализа документов; Метод наблюдения; Эксперимент.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.


1. Теоретические основы подготовки менеджеров
1.1. Сущность и зеначение менеджера в системе управления организацией
Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:
- менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
- менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
- менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
- менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
- менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
- менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

Введение 2
1. Теоретические основы информационного обеспечения деятельности менеджера 5
1.1. Сущность и функции информационного обеспечения деятельности менеджера 5
1.2. Классификация информационных систем управления 12
Глава 2. Анализ управлениия производством Треста «Сургутнефтедорстройремонт» ОАО «Сургутнефтегаз» 17
2.1. Краткая характеристика Треста «Сургутнефтедорстройремонт» ОАО «Сургутнефтегаз» 17
2.2 Анализ информационных технологий управления персоналом Треста «Сургутнефтедорстройремонт» 19
2.3. Предложения по совершенствованию деятельности ОАО «Сургутнефтегаз» 21
Заключение 27
Список использованной литературы: 29


Введение
Проблема сохранения экономической устойчивости в современной стратегии промышленного предприятия является основополагающей. Она обусловлена непрерывностью развития производства товаров и поддержанием выживания при недостаточности финансовых средств и использования технических новинок, а также плохой организации производства. Необходимость повышения эффективности промышленного производства на современном этапе развития за счет умелого применения уже разработанных экономико-математических методов, структур и технологий управления промышленным предприятием очевидна.
Технология управления - одна из наиболее сложных и трудно формализуемых областей человеческой деятельности. Реализованные в течение последних десятилетий различные автоматизированные системы управления и системы автоматизированного проектирования сыграли определенную положительную роль при решении задач интенсификации производства и повышения эффективности управления в регионе. Были преодолены большие психологические, организационные и технологические барьеры, связанные с внедрением средств ЭВТ в сложившуюся технологию управления; определены роль и место систем автоматизированного управления, подготовлены специалисты, способные эффективно использовать это сильное оружие управления. На многих промышленных предприятиях региона реализованы и успешно действуют новые информационные технологии, такие как, Интернет, Интранет и Экстранет. Однако, чем сильнее развивается эта область средств управления, тем яснее становится, что эффективность систем организационного управления развивается не пропорционально вкладываемым в эту сферу средствам и затрачиваемым усилиям. С особой остротой эта проблема потребовала решения в связи с переводом экономики на рельсы рыночных отношений. Использование средств вычислительной техники требует высококвалифицированных кадров, занятых решением большого объема функциональных задач, перестройки технологии своей работы с точки зрения повышения уровня формализации выполняемых операций. Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что отсутствует определение промышленной политики инновационного типа ориентированой на повышение эффективности использования информационных технологий в системе управления (стратегического, тактического и оперативного) промышленным предприятием.
Различные аспекты исследуемой проблемы, связанные с экономическими последствиями использования ЭВТ в хозяйственной деятельности предприятий частично нашли отражение в работах российских ученых Д.И. Агейкина, В. М. Глушкова, Э.Л. Ицковича, В.Н. Лившица, Г. И. Марчука, Ю.Л. Клокова и А.И. Пригожина, а также английских ученых Джона Фрира, Майкла Бромвича и других ученых. В настоящее время отсутствует методика расчета экономической эффективности использования информационных технологий в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Так же отсутствует методика количественной оценки издержек на эффективное использование информационных технологий в хозяйственной деятельности промышленного предприятия; нет единого показателя оценки экономической эффективности, определяющего допустимые границы издержек на информационные технологии; не предлагались информационные модели управления промышленным производством с использованием новых информационных технологий, предполагающих взаимосвязь внутрифирменного управления на уровне промышленного предприятия с региональной системой управления материально-техническим снабжением, сбытом, рекламой и трудовыми ресурсами.
Цель курсовой работы заключается в всестороннем изучении информационных технологий в управлении персоналом.
Объектом исследования выступает ОАО "Сургутнефтегаз".
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение теоретических основ информационных технологий в управлении персоналом;
- провести анализ управления в ОАО "Сургутнефтегаз";
- разработать пути совершенствования деятельности ОАО "Сургутнефтегаз".
Предмет исследования — управленческие решения по совершенствованию системы управления.
Методологической основой курсовой работы составили нормативные акты Российской федерации.
Практическая ценность работы. Результаты выполненного исследования и его основные положения использованы с целью увеличения экономической эффективности внедрения информационных технологий в хозяйственную деятельность ОАО "Сургутнефтегаз".

1. Теоретические основы информационного обеспечения деятельности менеджера
1.1. Сущность и функции информационного обеспечения деятельности менеджера
Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.
Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д. считает Вудкок М., Фрэнсис Д. [13 – c.432].

Содержание:
Введение 3
1. Организация процессов труда по управлению коллективом 5
1.1. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций. 5
1.2. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения. 11
1.3. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя. Принципы и правила планирования рабочего времени. Делегирование полномочий. 15
2. Анализ организации процессов труда по управлению коллективом ТЦ 24
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Косино ТЦ» 24
2.2. Анализ системы управления в ООО «Косино ТЦ» 26
2.3. Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Косино ТЦ» 30
Заключение 35
Список литературы: 37


Введение
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия.
В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в широком диапазоне: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологаческого анализа человеческих отношений в процессе управления.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ организации процессов труда по управлению коллективом.
Объектом исследования выступает торговая организация.
Предметом исследования выступает механизм организации процессов труда по управлению коллективом.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение теоретических основ организации процессов управления коллективом;
- провести анализ организации управления коллективом.
Методологической базой исследования, послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.


1. Организация процессов труда по управлению коллективом
1.1. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций.
Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный .
Эвристический труд — творческая составляющая умственной деятельности.
По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда

Содержание:
Введение 3
1. Кадровая политика организации и её совершенствования 5
1.1. Квалификационная характеристика кадров. 5
1.2. Определение потребности в кадрах; показатели движения кадров. 5
1.3. Формы привлечения и оборота кадров. 12
1.4. Условия найма и расстановка кадров. 16
2. Практическая часть 24
Заключение 32
Список использованной литературы: 33


Введение
Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Целью курсовой работы является всестороннее изучение процесса кадровой политики организации. В соответствии с целью задачами курсовой работы будут:
- изучение квалификационных характеристик кадров;
- изучение механизма определения потребности в кадрах; показатели движения кадров
- рассмотреть формы привлечения и оборота кадров;
- изучить условия найма и расстановка кадров.
Второй частью курсовой работы является практическое задание.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.

Содержание:
Введение 3
1. Функциональное содержание рациональности трудовых процессов 6
2. Методическая и организационная база ФТА. 8
2.1 Разнообразие, особенности и синтез технологий трудовых процессов. 8
2.2 Принципиальная схема и методы ФТА. 15
2.3. Использование ФТА при проектировании и совершенствовании технологии трудовых процессов. 27
3. Количественная оценка результатов ФТА. 31
Заключение. 35
Литература 38



Введение
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение функционально-трудового анализа (ФТА) в системе кадрового менеджмента.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение функционального содержания рациональности трудовых процессов;
- изучение методической и организационной базы ФТА;
- дать количественную оценку результатов ФТА конкретного вида деятельности.
Объектом исследования является ООО Баурма.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.


1. Функциональное содержание рациональности трудовых процессов
Содержание трудового процесса во многом определяется технологией, которая устанавливает последовательность трудовых приемов. Однако высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат, являются не только следствием их личных способностей, но и результатом применяемых приемов и методов труда.
По данным ряда исследований, затраты времени на выполнение одноименных приемов труда у различных рабочих нередко существенно отличаются: в ряде случаев отношение затрачиваемого времени доходит до 5 : 1. При этом, у 20-30% рабочих затраты времени на приемы превышают нормативные. Причиной такого явления в первую очередь являются различные, не всегда эффективные, методы и приемы труда, применяемые рабочими для выполнения одной и той же работы. Поэтому, рационализация приемов и методов труда, обучение рабочих этим методам, является весомым фактором повышения производительности труда.
Метод труда - способ осуществления работником производственного задания, характеризующийся структурой трудового процесса, то есть входящими в процесс видами работ, операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями и движениями, их последовательностью и взаимосвязью.
Рациональными можно назвать такие приемы и методы, которые характеризуются наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии. Следствием применения таких методов и приемов является повышение работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, лучшее использование оборудования, оснастки, материалов, энергии.

Содержание:
Введение 3
1. Роль информационных технологий в управлении 6
1.1. Классификация информационных систем. 6
1.2. Области применения информационных систем в экономике. 11
2. Информация и организационная структура управления 21
3. Современные информационные технологии и качество управления 23
Заключение 26
Список использованной литературы: 28


Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в следующем. Проблема сохранения экономической устойчивости в современной стратегии промышленного предприятия является основополагающей. Она обусловлена непрерывностью развития производства товаров и поддержанием выживания при недостаточности финансовых средств и использования технических новинок, а также плохой организации производства. Необходимость повышения эффективности промышленного производства на современном этапе развития за счет умелого применения уже разработанных экономико-математических методов, структур и технологий управления промышленным предприятием очевидна.
Технология управления - одна из наиболее сложных и трудно формализуемых областей человеческой деятельности. Реализованные в течение последних десятилетий различные автоматизированные системы управления и системы автоматизированного проектирования сыграли определенную положительную роль при решении задач интенсификации производства и повышения эффективности управления в регионе. Были преодолены большие психологические, организационные и технологические барьеры, связанные с внедрением средств ЭВТ в сложившуюся технологию управления; определены роль и место систем автоматизированного управления, подготовлены специалисты, способные эффективно использовать это сильное оружие управления. На многих промышленных предприятиях региона реализованы и успешно действуют новые информационные технологии, такие как, Интернет, Интранет и Экстранет. Однако, чем сильнее развивается эта область средств управления, тем яснее становится, что эффективность систем организационного управления развивается не пропорционально вкладываемым в эту сферу средствам и затрачиваемым усилиям. С особой остротой эта проблема потребовала решения в связи с переводом экономики на рельсы рыночных отношений. Использование средств вычислительной техники требует высококвалифицированных кадров, занятых решением большого объема функциональных задач, перестройки технологии своей работы с точки зрения повышения уровня формализации выполняемых операций. Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что отсутствует определение промышленной политики инновационного типа ориентированой на повышение эффективности использования информационных технологий в системе управления (стратегического, тактического и оперативного) промышленным предприятием.
Различные аспекты исследуемой проблемы, связанные с экономическими последствиями использования ЭВТ в хозяйственной деятельности предприятий частично нашли отражение в работах российских ученых Д.И. Агейкина, В. М. Глушкова, Э.Л. Ицковича, В.Н. Лившица, Г. И. Марчука, Ю.Л. Клокова и А.И. Пригожина, а также английских ученых Джона Фрира, Майкла Бромвича и других ученых. В настоящее время отсутствует методика расчета экономической эффективности использования информационных технологий в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Так же отсутствует методика количественной оценки издержек на эффективное использование информационных технологий в хозяйственной деятельности промышленного предприятия; нет единого показателя оценки экономической эффективности, определяющего допустимые границы издержек на информационные технологии; не предлагались информационные модели управления промышленным производством с использованием новых информационных технологий, предполагающих взаимосвязь внутрифирменного управления на уровне промышленного предприятия с региональной системой управления материально-техническим снабжением, сбытом, рекламой и трудовыми ресурсами.
Цель курсовой работы заключается в всестороннем изучении информационных технологий в управлении.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучить теоретические основы информационных технологий в управлении;
- провеси анализ информации и организационной структуры управления;
- изучить современные информационные технологии и качество управления.
Предмет исследования — управленческие решения по совершенствованию системы управления.


1. Роль информационных технологий в управлении
До недавнего времени информация, как таковая, не считалась важным активом предприятий и фирм. Управление рассматривалось как индивидуальное искусство межличностного общения, а не как глобальный механизм координации деятельности участников экономических процессов. Сегодня лишь немногие руководители могут позволить себе пренебрежительно относиться к методам работы с информацией. В условиях, когда растет значение информационной составляющей окружающей среды предприятий, полноценное их существование становится невозможным без соответствующих изменений во всех значимых сторонах их жизнедеятельности с точки зрения управляемости и эффективности.
1.1. Классификация информационных систем.
Прежде чем приступить к рассмотрению информационных систем, их классификации и использованию при управлении экономическими объектами, необходимо определить термины информационная система и информационная технология.
Информационная система (ИС) собирает, обрабатывает, хранит, анализирует и распространяет информацию для специфических целей. Как и любая система, ИС включает входную информацию (данные, инструкции) и выходную информацию (отчеты, расчеты). Она обрабатывает входную информацию и производит выходную информацию, которая посылается пользователю или другой системе. Она может так же включать механизм обратной связи, который контролирует операции. Как и любая другая система, ИС действует в окружающей среде (см. рис.1.1.) .

Содержание:
Введение 3
1. Теоретический анализ проблемы безопасности труда на предприятии 7
1.1. Анализ теоретических подходов проблемы охраны труда на предприятиях 7
1.2.Отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации безопасности труда 20
2. Исследовательская часть 24
2.1. Анализ организации охраны труда и безопасности на предприятии ООО «Сфера» 24
2.2. Пути совершенствования охраны труда на предприятии 37
Заключение 40
Список использованной литературы: 42


Введение
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Данная проблема организации охраны труда на предприятии, изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин.
Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Организация охраны труда на предприятии". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность изучаемой проблемы определяют несомненную новизну данного исследования.
Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме совершенствования условий труда и безопасности здоровья, необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме совершенствования условий труда и безопасности здоровья в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
В современных условиях хозяйствования основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства в социальной сфере производства, в том числе и охраны труда. Один из путей достижения этого - повышение эффективности затрат в направлении улучшения состояния условий и охраны труда, чему способствуют происходящие изменения в законодательстве. Приняты федеральные законы «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.08.1998 г., «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2003 год», Постановление Правительства РФ от 06.09.2001 г. «Об утверждении правил установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральный закон РФ "О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2003 год", где речь идет о возможности возврата до 20% начисленных в предыдущем году взносов для проведения превентивных мероприятий по снижению травматизма и профессиональных заболеваний. В указанных документах заложена основа для начала процесса улучшения условий и охраны труда. Однако четкого механизма реализации и контроля за выполнением этих законов пока нет. По данным А.П. Соловьёва ежегодные расходы на льготы и компенсации, а также потери по временной и постоянной нетрудоспособности составляют около 5% национального дохода, что в 1,5 раза превышает затраты государства на здравоохранение. Это говорит о недостаточно эффективном распределении выделяемых средств на охрану труда. В рыночной экономике эффективность инвестиций в производственную и социальную сферы предприятия является основным фактором при выборе направления вложения средств, в том числе и для целей улучшения условий и охраны труда. В системе стимулирования этой работы на уровне государства, реализуемой через систему государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве, центральное место занимает материальное стимулирование тех предприятий, которые наиболее рационально тратят средства на указанные цели.
Таким образом, в существующих условиях предприятия заинтересованы не столько в увеличении средств, направляемых на мероприятия по улучшению условий и охраны труда, сколько в повышении результативности использования данных средств. Поэтому необходимо иметь методики, с помощью которых на основе оценки состояния условий и охраны труда можно было бы установить приоритетные направления затрат и определить результативность проведенных мероприятий.
Освещение проблемы выбора мероприятий по улучшению условий и охраны труда встречается в литературе достаточно часто, но в основном это упоминания, носящие декларативный характер, освещающие отдельные экономические, социологические, физиологические, технические и правовые аспекты. К тому же слабое отражение находят в литературе изменения социально-экономической политики государства в области охраны труда (создание системы обязательного социального страхования от несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, развитие социального партнерства и т.д.).
Теоретические проблемы улучшения условий труда с точки зрения экономики труда рассматривались И.В. Бестужев-Лада, М.И. Бухалковым, Л.П. Владимировой, Б.М. Генкиным, А.И. Кравченко, В.В. Куликовым, Ю.Кучилин, Ю.М.Остапенко, Б.Ю. Сербиновским, , С.Г. Струмилиным и др.
Социально-экономическая эффективность мероприятий по охране труда рассматривалась в работах С.Г. Гендлер, Д.А. Господарикова, Ф. Громова, Н.П. Калининой, ВТ. Макушина, В.Б. Носова, Б.Н. Петухова, Г.В. Саенко, А.П. Соловьева, Г. Черкасова и др. В этих работах раскрывается взаимосвязь социальных и экономических показателей состояния охраны труда и их влияние на эффективность деятельности предприятия.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение совершенствования условий труда.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут:
- изучение теоретических основ совершенствования условий труда на отечественных и зарубежных предприятиях;
- провести анализ процесса совершенствования условий труда на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО Сфера.
Предметом исследования является методическое обеспечение оценки результативности и выбора приоритетного направления затрат на мероприятия по улучшению условий и охраны труда на предприятии.

Содержание
Введение 3
1. Развитие теории и практики в вопросах повышения качества продукции 5
1.1. Теоретические аспекты обеспечения качества продукции 5
1.2. Эволюция представлений о качестве. Теоретики и практики 6
2. Подходы к управлению качества продукции 14
2.1. Системный подход к обеспечению качества 14
2.2. Комплексная система управления качеством продукции (КС УКП) 14
3. Новейшая философия качества на примере ведущих зарубежных компаний 19
3.1. Новейшие философии качества 19
3.2.Организационное обеспечение качества в зарубежных компаниях 25
3.3. Применение новейшей философии качества на примере японской компании 31
Заключение 33
Список использованной литературы: 35


Введение
Развитие рыночной экономики в нашей стране предполагает необходимым условием разработку научно обоснованной концепции управления качеством продукции при использовании многообразных форм хозяйствования. Но единой основой всех этих форм является повышение эффективности труда, выражающей собой отношение полезного результата (повышение качества выпускаемой продукции, степени удовлетворения его соответствующей потребности и т.д.) к затратам труда на получение этого результата. Составной частью этой системы является противозатратная система обеспечения качества продукции. Это значит, что эффективность труда — это критерий, экономический стимул и источник оплаты труда всех категорий работников за повышение качества выпускаемой продукции, за внедрение научно-технических новшеств на предприятии начиная с рабочего места, за применение стандартов с повышенными потребительскими свойствами продукции.
На современном мировом рынке качеству товаров уделяется первостепенное внимание. Поэтому качество товаров, поступающих на мировой ранок, все чаще связывается с престижем нации, конкретного товаропроизводителя.
Если раньше основой конкурентной борьбы была «ценовая» политика, то теперь она дополняется «неценовой» политикой, или политикой качества.
Качество является функцией международных торговых стандартов и информационных знаков, дающих сведения о конкурентоспособности товаров. Одновременно оно свидетельствует об уровне экономического, научно-технического потенциала страны, конкретной фирмы. Проблема повышения качества продукции, в первую очередь, экспортных товаров, является одним из важных направлений на пути интенсивного развития.
Чтобы добиться успеха в организации внешнеэкономической деятельности, форсировании экспорта, необходимо использовать

Введение 3
1. Теоретические основы применения нематериальных факторов мотивации персонала 5
1.1. Понятие мотивации персонала и ее основные факторы 5
1.2. Содержание нематериальной мотивации 8
2. Анализ системы нематериальной мотивации персонала в ЗАО "Первый " 10
2.1. Краткая характеристика и организационная структура ЗАО "Первый " 10
2.2. Оценка нематириальных форм стимулирования труда в ЗАО «Первый» 12
3. Пути совершенствования нематериальной мотивации сотрудников ЗАО «Первый» 18
Заключение 23
Список литературы 24
Приложение 1. 26

Введение 3
1. Социально-психологические особенности современного руководителя 5
1.1. Характеристика особенностей социально-психологического портрета руководителя 5
1.2. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций. 10
1.3. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения. 16
1.4. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя. Принципы и правила планирования рабочего времени. Делегирование полномочий. 20
2. Анализ организации процессов труда по управлению коллективом ТЦ 29
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Косино ТЦ» 29
2.2. Анализ системы управления в ООО «Косино ТЦ» 31
2.3. Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Косино ТЦ» 35
Заключение 40
Список литературы: 42

Введение 3
1. Анализ системы управления в НИХИМАШ ФКА 5
1.1. Статус и основные функции НИХИМАШ ФКА 5
1.2. Социальный потрет НИХИМАШ ФКА 7
2. Социологическое исследование удовлетворенности персонала НИХИМАШ ФКА 12
2.1. Анализ удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников НИХИМАШ ФКА 12
2.2. Анализ и оценка организационной культуры в НИХИМАШ ФКА 13
3. Экономическое обоснование путей совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 20
3.1. Пути совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 20
3.2. Экономическое обоснование совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 22
Заключение 25
Список литературы: 27
Приложения

Введение 3
1. Методологические основы подготовки и оценки специалистов в организации 6
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях 6
1.2. Виды и формы обучения персонала 9
2. Анализ системы подготовки и оценки специалистов в «Модерн» 11
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика салона парикмахерской «Модерн» 11
2.2. Анализ системы управления персоналом в салоне парикмахерской «Модерн» 15
2.3. Анализ системы аттестации и оценка квалификации сотрудников салона парикмахерской «Модерн» 18
3. Пути совершенствования подготовки и оценки специалистов в «Модерн» 26
Заключение 28
Список использованной литературы: 31

Введение 3
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала. 5
1.1. Содержание и структура конфликта 5
1.2. Влияние конфликтов на организационное поведение персонала. 7
2. Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Косино ТЦ». 13
2.1. Краткая характеристика ООО "КОСИНО ТЦ" 13
2.2. Анализ системы управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ" 15
2.3. Рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ. 21
Заключение 27
Список литературы: 29
Приложение

Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала организации 5
1.1. Сущность, функции элементы аттестации персонала 5
1.2. Характеристика этапов аттестации персонала 8
2. Анализ аттестации персонала салона парикмахерской «Модерн» г.Сургут 11
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика салона парикмахерской «Модерн» 11
2.2. Анализ системы аттестации сотрудников салона парикмахерской «Модерн» 17
Заключение 26
Список использованной литературы 28
Приложения

Содержание:
Введение 3
1. Методические основы организации труда 4
1.1. Сущность и содержание организации труда 4
1.2. Задачи и направления организации труда 9
2. Оценка рабочих мест в организации 13
2.1. Подготовка к проведению оценки рабочих мест 13
2.2. Проведение интервью 15
2.3. Анализ беседы 17
3. Создание благоприятных условий труда 19
3.1. Условия труда и факторы, их определяющие 19
3.2. Оценка условий труда 20
3.3. Аттестация рабочих мест по условиям труда 24
Заключение 27
Список используемой литературы 29

Содержание:
Введение 3
1. Основы социально-психологических факторов управления персоналом 5
1.1. Понятие, характеристика и роль персонала в современной организации 5
1.2. Цели и функции управления персоналом 8
2. Социально-психологические аспекты работы с персоналом 17
2.1. Отбор и подбор персонала 17
2.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала 19
Заключение 26
Список литературы 28

Содержание:
Введение 3
1. Роль персонала в реорганизации бизнес процессов на предприятии 6
1.1. Сущность и определение бизнес процессов на предприятии. Роль персонала 6
1.2. Реинжниринг как способ реорганизации бизнес-процесса на предприятии 8
2. Анализ проблем реорганизации бизнес-процессов в России 17
2.1. Проблемы реорганизации бизнес-процессов на предприятии в России 17
2.2. Краткая характеристика ООО «Лика» 19
2.3. Анализ участия персонала в процессе реорганизации ООО «Лика» 24
3. Пути совершенствования реорганизации бизнес-процессов в ООО «Лика» 31
Заключение 35
Список использованной литературы: 37

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы управления и расстановки кадров на предприятии 5
1.1. Основы управления персоналом. Понятие и подходы. 5
1.2. Сущность и задачи управления 11
1.3. Правила отбора персонала и оценка кандидатов при приеме на работу 15
2. Анализ кадровой расстановки и структуры ресторана "Самарканд" 23
3. Основные направления совершенствования кадровой политики в современных условиях. 29
Заключение 33
Список литературы 35

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы административного управления на предприятии 5
1.1. Теоретические основы и функции административного управления на предприятии 5
1.2. Методологические подходы административного управления 7
2. Анализ состояния и перспективы развиия системы управления в ОАО «ЗЭиМ» 11
2.1. Анализ действующей структуры управления ОАО «ЗЭиМ» 11
1.2.Диагностика состояния и тенденций развития структуры управления ОАО «ЗЭиМ» 17
3. Мероприятия по совершенствованию структуры управления в ОАО «ЗЭиМ» 20
3.1. Методический подход к управлению ОАО «ЗЭиМ» 20
3.2. Разработка модели управления на ОАО «ЗЭиМ» 23
Заключение 26
Список литературы: 28

Содержание:
Введение 3
1. Сущность и характеристика теорий мотивации 5
1.1. Определение понятия мотивации 5
1.2. Cовременные теории мотивации 10
2. Функции и виды мотивации 11
2.1. Традиционный подход 12
2.2. Подход с ориентацией на производительность или результат 13
2.3. Подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия) 14
3. Способы поддержания мотивации сотрудников в момент экономического кризиса 23
повышения производительности труда. 27
Заключение 29
Список использованной литературы 30

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1. ФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕХАНИЗМ ИХ ОБРАЗОВАНИЯ 4
1.1 Природа социальных групп в организациях 4
1.2 Характеристика формальных групп 7
1.3 Классификация формальных групп 10
2.РАЗВИТИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ 13
2.1 Возникновение неформальных организаций 13
2.2 Характеристики неформальных организаций 15
2.3 Управление неформальной организацией 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы системы управления на предприятии 5
1.1. Характеристика основных методов управления предприятиями малого бизнеса 5
1.2.Характеристика организационных структур 8
2. Анализ системы управления на предприятии индустрии туризма ООО «Ай Би Эн Тревел» 17
2.1. Характеристика предприятия направления и его деятельности ООО «Ай Би Эн Тревел» 17
2.2. Анализ организационной структуры управления в ООО «Ай Би Эн Тревел» г. Москвы 20
3. Пути совершенствования организационной структуры управления в ООО «Ай Би Эн Тревел» 27
Заключение 35
Список использованной литературы: 37