Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управленческого консультирования по комплектованию штата и отборе персонала 5
1.1. Сущность управленческого консультирования по комплектовании штата, найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 12
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов найма, оценки, отбора и приема персонала 16
Глава 2. Анализ системы комплектования штата и отбора персонала ЗАО «РусТрансГрупп» 30
2.1. Общая характеристика ЗАО «РусТрансГрупп» 30
2.2. Анализ системы управления персоналом в ЗАО «РусТрансГрупп» 33
2.3. Анализ процесса комплектования, найма, оценки, отбора и приема персонала 43
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию комплектования и найма персонала в ЗАО «РусТрансГрупп» 54
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ЗАО «РусТрансГрупп» 54
3.2. Пути совершенствования процесса найма персонала ЗАО «РусТрансГрупп» 63
3.3. Оценка социального эффекта от внедрения проекта совершенствования процесса найма, оценки, отбора и приема персонала ЗАО «РусТрансГрупп». 66
Заключение 71
Список используемой литературы 74
Приложение 1. 77


Введение
Актуальность исследования данной дипломной работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект Дипломной работы – процесс найма, оценки, отбора и приема персонала в ЗАО «РусТрансГрупп».
Предметом дипломной работы является методика анализа найма, оценки, отбора и прима персонала .
Целью дипломной работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задачами дипломной работы являются следующие:
1. Теоретический анализ методов и методик найма, оценки, отбора и приема персонала.
2. Выявление особенности процесса найма, оценки отбора и приема персонала.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию найма, оценки, отбора и приема персонала.
При написании дипломной работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri,

Глава 1. Теоретические основы управленческого консультирования по комплектованию штата и отборе персонала
1.1. Сущность управленческого консультирования по комплектовании штата, найма, оценки, отбора и приема персонала.
Управленческое консультирование – это комплекс специальных технологий, позволяющих выявить организационную проблему в деталях и решить ее эффективным способом.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таки

Содержание:
Введение 3
1. Кадровая политика организации и её совершенствования 5
1.1. Квалификационная характеристика кадров. 5
1.2. Определение потребности в кадрах; показатели движения кадров. 5
1.3. Формы привлечения и оборота кадров. 12
1.4. Условия найма и расстановка кадров. 16
2. Практическая часть 24
Заключение 32
Список использованной литературы: 33


Введение
Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Целью курсовой работы является всестороннее изучение процесса кадровой политики организации. В соответствии с целью задачами курсовой работы будут:
- изучение квалификационных характеристик кадров;
- изучение механизма определения потребности в кадрах; показатели движения кадров
- рассмотреть формы привлечения и оборота кадров;
- изучить условия найма и расстановка кадров.
Второй частью курсовой работы является практическое задание.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.

Содержание:
Введение 3
1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом 5
1.1. Мотивация – как основа управления персоналом 5
1.2. Основные виды мотивации 11
1.3. Мотивация труда и рост эффективности производства 26
Выводы по главе I 34
Глава II. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Эльдорадо" 37
2.1. Краткая характеристика "ООО "Эльдорадо" 37
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Эльдорадо» 37
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Эльдорадо" 47
Выводы по главе 2. 51
3. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 53
3.2. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 53
3.2. Экономическое обоснование мероприятий повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 55
Выводы по главе 3. 63
Заключение 65
Список использованной литературы: 70


Введение
Актуальность. Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Все вышесказанное определило выбор темы дипломного исследования, его цели и задачи.
Целью дипломной работы является всесторонний анализ, изучение и разработка проекта мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации.
В соответствии с целью, в дипломной работе были поставлены следующие задачи:
- провести анализ теории развития мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации персонала в организации;
- разработать проект мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации;
- экономически обосновать предложенный проект мотивации персонала в организации.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организаций.
В качестве объекта исследования выступает организация ООО "Эльдорадо" г.Каменск -Уральский.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами.

1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом
1.1. Мотивация – как основа управления персоналом
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [15, c.321].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации 6
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации 6
1.2. Специфика персонала сервисной организации, особенности работы с персоналом. 14
1.3. Современные инструменты системы управления персоналом в сервисных организациях. 23
1.4. Выводы по главе 1 29
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31
2.1. Исследование деятельности ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "НТЦ "Интек" представлен в таблице 2.1. 31
2.2. Анализ эффективности управления персоналом ООО «НТЦ Интек» 35
2.3. Проектирование системы управления персоналом и расчет экономической эффективности в сервисной фирме ООО «НТЦ Интек» 49
2.4. Выводы по главе 2 59
Заключение 60
Список использованной литературы: 67
Приложения

Введение
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.
В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение теоретических основ управления персоналом в организации и разработка путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО "НТЦ" ИНТЕК".
Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи:
- изучить теоретические основы построения системы управления персоналом в фирме;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии;
- разработать и экономически обосновать эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в анализируемой компании.
Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в процессе управления персоналом.


Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации
В современных условиях организация не может обеспечить устойчивые темпы развития без создания и использования эффективной системы управления. Значимость системы управления возросла, так как предприятиям сегодня приходится решать принципиально новые задачи, которые раньше решались в недрах министерств и ведомств. Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента.
Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами .
В настоящее время слова «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в нашу жизнь и, наверное, нет человека, который бы не знал этих понятий. Первоначально слово «менеджмент» обозначало умение объезжать лошадей и править ими. В основе слова лежит английский глагол «to manage» — управлять, который произошел от латинского «manus» — рука. Таким образом, буквально термин «менеджмент» означает «руководство людьми

Тема: «Становление и развитие системы привлечения и закрепления персонала в организации» (на примере Свердловской железной дороги).

Содержание:
Введение 3
Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала 6
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала. 6
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 13
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов привлечения персонала 17
Раздел 2. Анализ эффективности управления персоналом Свердловской железной дороги 34
2.1. Краткая характеристика Свердловской железной дороги 34
2.2.Анализ технико-экономических показателей деятельности Свердловской железной дороги 41
2.3. Анализ труда и заработной платы Свердловской железной дороги 46
2.4. SWOT анализ 51
Раздел 3. Анализ особенностей процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.1. Анализ процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.2. Анализ процесса отбора и закрепления персонала в Свердловской железной дороге 62
Раздел 4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности Свердловской железной дороги и решению проблем, выявленных в дипломном проекте 68
4.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом Свердловской железной дороги 68
3.2. Пути совершенствования процесса привлечения персонала в Свердловской железной дороге 78
Раздел 5. Компьютерное обеспечение проекта 81
Раздел 6. Экономическая оценка проекта. 83
Раздел 7. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка предприятия 87
Заключение 99
Список использованной литературы 102
Приложения


Введение
Актуальность исследования данной дипломной работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.
Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект дипломной работы – процесс привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу.
Предметом дипломной работы является система привлечения и закрепления персонала в организации.
Целью дипломной работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задачами дипломной работы являются следующие:
1. Теоретический анализ системы привлечения и закрепления персонала в организации.
2. Провести анализ эффективности управления персоналом организации;
3. Выявление особенности процесса привлечения персонала в организации.
4. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса привлечения персонала.
При написании дипломной работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.


Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Содержание:
Введение 3
1. Функциональное содержание рациональности трудовых процессов 6
2. Методическая и организационная база ФТА. 8
2.1 Разнообразие, особенности и синтез технологий трудовых процессов. 8
2.2 Принципиальная схема и методы ФТА. 15
2.3. Использование ФТА при проектировании и совершенствовании технологии трудовых процессов. 27
3. Количественная оценка результатов ФТА. 31
Заключение. 35
Литература 38



Введение
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение функционально-трудового анализа (ФТА) в системе кадрового менеджмента.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучение функционального содержания рациональности трудовых процессов;
- изучение методической и организационной базы ФТА;
- дать количественную оценку результатов ФТА конкретного вида деятельности.
Объектом исследования является ООО Баурма.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.


1. Функциональное содержание рациональности трудовых процессов
Содержание трудового процесса во многом определяется технологией, которая устанавливает последовательность трудовых приемов. Однако высокие результаты труда отдельных работников, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат, являются не только следствием их личных способностей, но и результатом применяемых приемов и методов труда.
По данным ряда исследований, затраты времени на выполнение одноименных приемов труда у различных рабочих нередко существенно отличаются: в ряде случаев отношение затрачиваемого времени доходит до 5 : 1. При этом, у 20-30% рабочих затраты времени на приемы превышают нормативные. Причиной такого явления в первую очередь являются различные, не всегда эффективные, методы и приемы труда, применяемые рабочими для выполнения одной и той же работы. Поэтому, рационализация приемов и методов труда, обучение рабочих этим методам, является весомым фактором повышения производительности труда.
Метод труда - способ осуществления работником производственного задания, характеризующийся структурой трудового процесса, то есть входящими в процесс видами работ, операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями и движениями, их последовательностью и взаимосвязью.
Рациональными можно назвать такие приемы и методы, которые характеризуются наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии. Следствием применения таких методов и приемов является повышение работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, лучшее использование оборудования, оснастки, материалов, энергии.

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Методологические основы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 6
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса 6
1.2. Виды и формы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 11
1.3. Оценка эффективности компетенции персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 18
Глава 2. Анализ квалификации персонала ресторана "Royal Family" 38
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ресторана "Royal Family" 38
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ресторана "Royal Family" 44
2.3. Анализ системы аттестации и оценка квалификации сотрудников ресторана "Royal Family" 52
Глава 3. Мероприятия по повышению квалификации персонала ресторана "Royal Family" 70
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом в ресторане "Royal Family" 70
3.2.Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана "Royal Family" 74
3.3. Экономическое обоснование повышения квалификации сотрудников ресторана "Royal Family" 81
Заключение 89
Список использованной литературы: 92


Введение
В настоящие время потенциальное предложение рабочий силы имеет слабовыраженную тенденцию к увеличению. В России, как и в других в новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости были также ощутимы, как и спад производства.
Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствования.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение системы обучения персонала в ресторанах а так же повышение квалификации персонала.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- провести изучение методологических основ обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса;
- провести анализ квалификации персонала ресторана;
- разработать проект мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана;
- дать экономическое обоснование проектных решений.
Объектом исследования выступает ресторан.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л.


Глава 1. Методологические основы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса
В результате теоретических исследований, экспериментов, практического опыта сложились применяемые в практике организаций принципы организации обучения и повышения квалификации персонала. Среди них надо выделить:
- увязку обучения с решением общих производственных и кадровых задач;
- принципы индивидуализации программ обучения;
- тщательную методическую проработку программ;
- применение активных методов и сокращение сроков обучения;
- создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;
- обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководителя к подчиненному и между коллегами.
В практике подготовки персонала применяются следующие формы организации учебного процесса:
 деловые игры;
 решение конкретных практических задач;
 создание и разрешение проблемных ситуаций;
 использование дискуссий как инструмента получения но¬вых знаний и решений;
 инновационные игры;
 тренинг;
 мозговая атака;

Содержание:
Введение 3
1. Роль информационных технологий в управлении 6
1.1. Классификация информационных систем. 6
1.2. Области применения информационных систем в экономике. 11
2. Информация и организационная структура управления 21
3. Современные информационные технологии и качество управления 23
Заключение 26
Список использованной литературы: 28


Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в следующем. Проблема сохранения экономической устойчивости в современной стратегии промышленного предприятия является основополагающей. Она обусловлена непрерывностью развития производства товаров и поддержанием выживания при недостаточности финансовых средств и использования технических новинок, а также плохой организации производства. Необходимость повышения эффективности промышленного производства на современном этапе развития за счет умелого применения уже разработанных экономико-математических методов, структур и технологий управления промышленным предприятием очевидна.
Технология управления - одна из наиболее сложных и трудно формализуемых областей человеческой деятельности. Реализованные в течение последних десятилетий различные автоматизированные системы управления и системы автоматизированного проектирования сыграли определенную положительную роль при решении задач интенсификации производства и повышения эффективности управления в регионе. Были преодолены большие психологические, организационные и технологические барьеры, связанные с внедрением средств ЭВТ в сложившуюся технологию управления; определены роль и место систем автоматизированного управления, подготовлены специалисты, способные эффективно использовать это сильное оружие управления. На многих промышленных предприятиях региона реализованы и успешно действуют новые информационные технологии, такие как, Интернет, Интранет и Экстранет. Однако, чем сильнее развивается эта область средств управления, тем яснее становится, что эффективность систем организационного управления развивается не пропорционально вкладываемым в эту сферу средствам и затрачиваемым усилиям. С особой остротой эта проблема потребовала решения в связи с переводом экономики на рельсы рыночных отношений. Использование средств вычислительной техники требует высококвалифицированных кадров, занятых решением большого объема функциональных задач, перестройки технологии своей работы с точки зрения повышения уровня формализации выполняемых операций. Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что отсутствует определение промышленной политики инновационного типа ориентированой на повышение эффективности использования информационных технологий в системе управления (стратегического, тактического и оперативного) промышленным предприятием.
Различные аспекты исследуемой проблемы, связанные с экономическими последствиями использования ЭВТ в хозяйственной деятельности предприятий частично нашли отражение в работах российских ученых Д.И. Агейкина, В. М. Глушкова, Э.Л. Ицковича, В.Н. Лившица, Г. И. Марчука, Ю.Л. Клокова и А.И. Пригожина, а также английских ученых Джона Фрира, Майкла Бромвича и других ученых. В настоящее время отсутствует методика расчета экономической эффективности использования информационных технологий в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Так же отсутствует методика количественной оценки издержек на эффективное использование информационных технологий в хозяйственной деятельности промышленного предприятия; нет единого показателя оценки экономической эффективности, определяющего допустимые границы издержек на информационные технологии; не предлагались информационные модели управления промышленным производством с использованием новых информационных технологий, предполагающих взаимосвязь внутрифирменного управления на уровне промышленного предприятия с региональной системой управления материально-техническим снабжением, сбытом, рекламой и трудовыми ресурсами.
Цель курсовой работы заключается в всестороннем изучении информационных технологий в управлении.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут следующие:
- изучить теоретические основы информационных технологий в управлении;
- провеси анализ информации и организационной структуры управления;
- изучить современные информационные технологии и качество управления.
Предмет исследования — управленческие решения по совершенствованию системы управления.


1. Роль информационных технологий в управлении
До недавнего времени информация, как таковая, не считалась важным активом предприятий и фирм. Управление рассматривалось как индивидуальное искусство межличностного общения, а не как глобальный механизм координации деятельности участников экономических процессов. Сегодня лишь немногие руководители могут позволить себе пренебрежительно относиться к методам работы с информацией. В условиях, когда растет значение информационной составляющей окружающей среды предприятий, полноценное их существование становится невозможным без соответствующих изменений во всех значимых сторонах их жизнедеятельности с точки зрения управляемости и эффективности.
1.1. Классификация информационных систем.
Прежде чем приступить к рассмотрению информационных систем, их классификации и использованию при управлении экономическими объектами, необходимо определить термины информационная система и информационная технология.
Информационная система (ИС) собирает, обрабатывает, хранит, анализирует и распространяет информацию для специфических целей. Как и любая система, ИС включает входную информацию (данные, инструкции) и выходную информацию (отчеты, расчеты). Она обрабатывает входную информацию и производит выходную информацию, которая посылается пользователю или другой системе. Она может так же включать механизм обратной связи, который контролирует операции. Как и любая другая система, ИС действует в окружающей среде (см. рис.1.1.) .

Содержание:
Введение 3
1. Теоретический анализ проблемы безопасности труда на предприятии 7
1.1. Анализ теоретических подходов проблемы охраны труда на предприятиях 7
1.2.Отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации безопасности труда 20
2. Исследовательская часть 24
2.1. Анализ организации охраны труда и безопасности на предприятии ООО «Сфера» 24
2.2. Пути совершенствования охраны труда на предприятии 37
Заключение 40
Список использованной литературы: 42


Введение
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Данная проблема организации охраны труда на предприятии, изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин.
Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Организация охраны труда на предприятии". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы.
Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность изучаемой проблемы определяют несомненную новизну данного исследования.
Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме совершенствования условий труда и безопасности здоровья, необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.
Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме совершенствования условий труда и безопасности здоровья в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
В современных условиях хозяйствования основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства в социальной сфере производства, в том числе и охраны труда. Один из путей достижения этого - повышение эффективности затрат в направлении улучшения состояния условий и охраны труда, чему способствуют происходящие изменения в законодательстве. Приняты федеральные законы «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.08.1998 г., «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2003 год», Постановление Правительства РФ от 06.09.2001 г. «Об утверждении правил установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральный закон РФ "О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2003 год", где речь идет о возможности возврата до 20% начисленных в предыдущем году взносов для проведения превентивных мероприятий по снижению травматизма и профессиональных заболеваний. В указанных документах заложена основа для начала процесса улучшения условий и охраны труда. Однако четкого механизма реализации и контроля за выполнением этих законов пока нет. По данным А.П. Соловьёва ежегодные расходы на льготы и компенсации, а также потери по временной и постоянной нетрудоспособности составляют около 5% национального дохода, что в 1,5 раза превышает затраты государства на здравоохранение. Это говорит о недостаточно эффективном распределении выделяемых средств на охрану труда. В рыночной экономике эффективность инвестиций в производственную и социальную сферы предприятия является основным фактором при выборе направления вложения средств, в том числе и для целей улучшения условий и охраны труда. В системе стимулирования этой работы на уровне государства, реализуемой через систему государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве, центральное место занимает материальное стимулирование тех предприятий, которые наиболее рационально тратят средства на указанные цели.
Таким образом, в существующих условиях предприятия заинтересованы не столько в увеличении средств, направляемых на мероприятия по улучшению условий и охраны труда, сколько в повышении результативности использования данных средств. Поэтому необходимо иметь методики, с помощью которых на основе оценки состояния условий и охраны труда можно было бы установить приоритетные направления затрат и определить результативность проведенных мероприятий.
Освещение проблемы выбора мероприятий по улучшению условий и охраны труда встречается в литературе достаточно часто, но в основном это упоминания, носящие декларативный характер, освещающие отдельные экономические, социологические, физиологические, технические и правовые аспекты. К тому же слабое отражение находят в литературе изменения социально-экономической политики государства в области охраны труда (создание системы обязательного социального страхования от несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, развитие социального партнерства и т.д.).
Теоретические проблемы улучшения условий труда с точки зрения экономики труда рассматривались И.В. Бестужев-Лада, М.И. Бухалковым, Л.П. Владимировой, Б.М. Генкиным, А.И. Кравченко, В.В. Куликовым, Ю.Кучилин, Ю.М.Остапенко, Б.Ю. Сербиновским, , С.Г. Струмилиным и др.
Социально-экономическая эффективность мероприятий по охране труда рассматривалась в работах С.Г. Гендлер, Д.А. Господарикова, Ф. Громова, Н.П. Калининой, ВТ. Макушина, В.Б. Носова, Б.Н. Петухова, Г.В. Саенко, А.П. Соловьева, Г. Черкасова и др. В этих работах раскрывается взаимосвязь социальных и экономических показателей состояния охраны труда и их влияние на эффективность деятельности предприятия.
Целью курсовой работы является всесторонний анализ и изучение совершенствования условий труда.
В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут:
- изучение теоретических основ совершенствования условий труда на отечественных и зарубежных предприятиях;
- провести анализ процесса совершенствования условий труда на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО Сфера.
Предметом исследования является методическое обеспечение оценки результативности и выбора приоритетного направления затрат на мероприятия по улучшению условий и охраны труда на предприятии.

Содержание
Введение 3
1. Развитие теории и практики в вопросах повышения качества продукции 5
1.1. Теоретические аспекты обеспечения качества продукции 5
1.2. Эволюция представлений о качестве. Теоретики и практики 6
2. Подходы к управлению качества продукции 14
2.1. Системный подход к обеспечению качества 14
2.2. Комплексная система управления качеством продукции (КС УКП) 14
3. Новейшая философия качества на примере ведущих зарубежных компаний 19
3.1. Новейшие философии качества 19
3.2.Организационное обеспечение качества в зарубежных компаниях 25
3.3. Применение новейшей философии качества на примере японской компании 31
Заключение 33
Список использованной литературы: 35


Введение
Развитие рыночной экономики в нашей стране предполагает необходимым условием разработку научно обоснованной концепции управления качеством продукции при использовании многообразных форм хозяйствования. Но единой основой всех этих форм является повышение эффективности труда, выражающей собой отношение полезного результата (повышение качества выпускаемой продукции, степени удовлетворения его соответствующей потребности и т.д.) к затратам труда на получение этого результата. Составной частью этой системы является противозатратная система обеспечения качества продукции. Это значит, что эффективность труда — это критерий, экономический стимул и источник оплаты труда всех категорий работников за повышение качества выпускаемой продукции, за внедрение научно-технических новшеств на предприятии начиная с рабочего места, за применение стандартов с повышенными потребительскими свойствами продукции.
На современном мировом рынке качеству товаров уделяется первостепенное внимание. Поэтому качество товаров, поступающих на мировой ранок, все чаще связывается с престижем нации, конкретного товаропроизводителя.
Если раньше основой конкурентной борьбы была «ценовая» политика, то теперь она дополняется «неценовой» политикой, или политикой качества.
Качество является функцией международных торговых стандартов и информационных знаков, дающих сведения о конкурентоспособности товаров. Одновременно оно свидетельствует об уровне экономического, научно-технического потенциала страны, конкретной фирмы. Проблема повышения качества продукции, в первую очередь, экспортных товаров, является одним из важных направлений на пути интенсивного развития.
Чтобы добиться успеха в организации внешнеэкономической деятельности, форсировании экспорта, необходимо использовать

Оглавление:
Введение 3
Глава 1. Общая характеристика социальной политики в сфере труда 6
1.1. Основные проблемы социальной политики в сфере труда 6
1.2. Экономические, технологические и организационные аспекты социально-трудовой политики 12
1.3. Роль работодателя и работника в реализации социально-трудовой политики 13
Глава 2. Основные направления социальной защиты работников на предприятии 23
2.1. Понятие социальной защиты и ее сущность в сфере труда 23
2.2. Социальные институты и механизм социальной защиты работника 32
2.3. Вопросы формирования системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения 37
Глава 3. Профсоюзы как основной институт социальной защиты работников предприятия 45
3.1. Общая характеристика деятельности профсоюзов 45
3.2. Основные задачи и функции профсоюзного движения 47
3.3. Организационное строение и финансы профсоюзов 53
Глава 4. Изучение социальной защищенности работников на ООО "Аксиома" и вопросы совершенствования законодательства в сфере труда 58
Заключение 80
Список источников и литературы 85


Введение
Проблема социальной защиты населения носит постоянный характер, ее решение нельзя отложить на завтрашний день. Невозможно обеспечить развитие экономики и рыночных отношений без нормального жизнеобеспечения общества в целом. Увеличение потребности населения России в социальной защите обусловлено снижением уровня жизни многих россиян за годы реформ.
Социальная защита населения представляет собой функцию государственных, общественных, а также частных институтов в любом обществе. Она существовала на протяжении всей советской истории. Переход к рыночным отношениям привел к трансформации всей системы социальной защиты. Механизмы социальной защиты населения, основанные на формальном распределении (социальном обеспечении), которые действовали в дореформенный период, не соответствуют новым социально-трудовым отношениям, складывающимся в условиях рынка.
В настоящее время система социальной защиты России переживает трудный период и справедливо критикуется с различных сторон. Работники считают ее не престижной из-за низких размеров оплаты труда, не обеспечивающих прожиточный минимум большинству из них. Клиенты жалуются на грубость и бюрократизм работников социальной защиты. Общество в целом считает систему социальной защиты затратной и малоэффективной, так как размеры платежей по социальной защите мало влияют на социально-экономическое положение малообеспеченных слоев населения.
Система социальной защиты населения в нашей стране требует проведения серьезных и принципиальных преобразований.
Актуальность анализа сферы социальной защиты населения обусловлена тем, что она является реформируемой динамично развивающейся системой: возрастает потребность в работниках данной сферы, увеличивается

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы процесса коммуникаций в организации 5
1.1. Сущность, виды и функции коммуникаций в организации 5
1.2. Межличностные коммуникации и барьеры 12
1.3. Особенности разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций организации 14
Глава 2. Анализ системы коммуникаций в социальной организации - Психоневрологический интернат 17
2.1. Краткая характеристика социальной организации – Психо-неврологический интернат 17
2.2. Анализ процесса коммуникаций социальной организации – Психо-неврологический интернат 18
2.3. Проблемы коммуникаций в социальной организации – Психо-неврологический интернат 21
Глава 3. Проект совершенствования системы коммуникаций в социальной организации Психоневрологический интернат 29
3.1. Резюме проекта 29
3.2. Содержание проекта 32
3.3. Оценка эффективности проекта 41
Заключение 48
Список литературы: 51
Приложение


Введение
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что эффективные коммуникации повышают качество деятельности организации.
Современные условия требуют постоянного развития и само развития коммуникаций организации. Концепция мероприятий, является средством решения данной задачи, так как она определяет необходимые подходы к разработке системы коммуникаций.
Эффективная система коммуникаций для учреждения социальной сферы играет очень важную роль, ведь она непосредственно связана с качеством услуг, условиями пребывания проживающих и социальными функциями учреждения как института социальных отношений. Роль специалистов различных уровней определяется возможностями воспринимать коммуникационные достижения необходимостью в социальной среде и требованием постоянного повышения предоставляемых услуг и более легким и точным общениям между сотрудниками, быстрой и четкой передачи информации без искажения.
Именно коммуникации служат средством общения с внешней средой, обеспечивают организации уровень взаимодействия с окружающими.
Целью дипломной работы является и разработка проекта по совершенствованию системы коммуникаций в Психоневрологическом интернате №11.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- рассмотрение теоретических основ совершенствования коммуникаций в организации;
- эффективность системы;
- провести анализ эффективности системы коммуникаций в организации Психоневрологический интернат №11;
- разработать проект по совершенствованию системы коммуникаций в Психоневрологическом интернате №11;
- оценить эффективность проекта;
Объектом исследования выступает система коммуникаций социальной организации – Психоневрологический интернат №11.
Предметом исследования являются социально – экономические отношения, которые формируются в процессе разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных авторов, таких как : Панфилова А. П., Кузин Ф. А., Агеев В. С., Денни Р., Панфилова А. П., Ромек В. Г.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложением.

Введение 3
1. Теоретические основы применения нематериальных факторов мотивации персонала 5
1.1. Понятие мотивации персонала и ее основные факторы 5
1.2. Содержание нематериальной мотивации 8
2. Анализ системы нематериальной мотивации персонала в ЗАО "Первый " 10
2.1. Краткая характеристика и организационная структура ЗАО "Первый " 10
2.2. Оценка нематириальных форм стимулирования труда в ЗАО «Первый» 12
3. Пути совершенствования нематериальной мотивации сотрудников ЗАО «Первый» 18
Заключение 23
Список литературы 24
Приложение 1. 26

Введение 3
1. Социально-психологические особенности современного руководителя 5
1.1. Характеристика особенностей социально-психологического портрета руководителя 5
1.2. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций. 10
1.3. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческого решения. 16
1.4. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя. Принципы и правила планирования рабочего времени. Делегирование полномочий. 20
2. Анализ организации процессов труда по управлению коллективом ТЦ 29
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Косино ТЦ» 29
2.2. Анализ системы управления в ООО «Косино ТЦ» 31
2.3. Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Косино ТЦ» 35
Заключение 40
Список литературы: 42

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 6
1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом 6
1.2. Инновации в системе управления персоналом в организации 11
1.3. Особенности управления персоналом на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции. 13
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО ВЕЛМА 28
2.1. Краткая характеристика ООО ВЕЛМА 28
2.2. Организационная структура, типы управления ООО ВЕЛМА 33
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО ВЕЛМА 42
Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию управления персоналом в ООО ВЕЛМА 62
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на тур предприятии ООО ВЕЛМА 62
3.2. Обоснование оптимальной структуры управления персоналом и рекомендации по повышению его экономической эффективности. 67
Заключение 71
Список использованной литературы 74
Приложение

Введение 3
Глава 1. Корпоративная культура предприятий сервиса. 6
1.1. Внутрифирменные коммуникации, корпоративные мероприятия как элемент корпоративной культуры. 6
1.2. Корпоративная культура как составная часть конкурентной стратегии. 18
Глава 2. Оценка внутренней и внешней среды организации 34
2.1. Характеристик предприятия «О-Курьер» 34
2.2. Анализ внешней среды «О-Курьер». 44
2.3. Анализ современного состояния корпоративной культуры организации «О-Курьер». 57
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия сервиса «О-Курьер». 67
Заключение. 79
Список литературы: 81
Приложение А. 85

Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и содержание процесса мотивации персонала 7
1.2. Формы и виды мотивации 13
1.3. Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях 29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 36
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 36
2.2. Анализ качественного состава персонала на предприятии ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 42
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 50
3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 70
3.1. Комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 70
3.2. Экономическая эффективность внедрения комплекса мероприятий по мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 75
Заключение 82
Список использованной литературы 89
Приложение

Введение 3
Глава 1. Теоретические взгляды на понятия кризис и мотивация 6
1.1. Сущность и понятие мотивации 6
1.2. Функции и виды мотивации 15
1.3. Способы поддержания мотивации сотрудников в момент экономического кризиса. 26
Глава 2. Реализация и анализ политики мотивации на примере организации ЗАО "ТД Ситомо" во время кризиса 33
2.1. Краткая характеристика ЗАО "ТД Ситомо" 33
2.2. Анализ состава и движения персонала организации ЗАО "ТД Ситомо" 37
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ЗАО "ТД Ситомо" 47
Глава 3. Выработка рекомендаций по адаптации политики мотивации в компании ЗАО "ТД Ситомо" к условиям кризиса 66
3.1. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ЗАО «ТД Ситомо» в условиях кризиса 66
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников ЗАО «ТД Ситомо» 72
Заключение 77
Список использованной литературы 80
Приложение

Введение 3
1. Анализ системы управления в НИХИМАШ ФКА 5
1.1. Статус и основные функции НИХИМАШ ФКА 5
1.2. Социальный потрет НИХИМАШ ФКА 7
2. Социологическое исследование удовлетворенности персонала НИХИМАШ ФКА 12
2.1. Анализ удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников НИХИМАШ ФКА 12
2.2. Анализ и оценка организационной культуры в НИХИМАШ ФКА 13
3. Экономическое обоснование путей совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 20
3.1. Пути совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 20
3.2. Экономическое обоснование совершенствования управления персоналом в НИХИМАШ ФКА 22
Заключение 25
Список литературы: 27
Приложения

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы применения нематериальных факторов мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 8
1.1. Понятие мотивации персонала и ее основные факторы 8
1.2. Специфика применения нематериальных факторов мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 13
Глава 2. Анализ системы нематериальной мотивации персонала в рекрутинговом агентстве «Контакт» 34
2.1. Краткая характеристика рекрутингового агентства «Контакт» 34
2.2. Анализ организационной структуры рекрутингового агентства «Контакт» 36
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда рекрутингового агентства «Контакт» 44
Глава 3. Пути повышения нематериальной мотивации сотрудников рекрутингового агентства 57
3.1. Зарубежный опыт нематериальной мотивации сотрудников рекрутинговых агентств 57
3.2. Практические рекомендации по улучшению системы мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 61
Заключение 73
Список литературы 75
Приложение

Введение 3
Глава 1. Методологические основы управления персоналом на предприятиях быстрого обслуживания 7
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом на предприятии 7
1.2. Функции управления персоналом на предприятии 25
1.3. Методы управления персоналом на предприятии 28
Глава 2. Анализ квалификации персонала ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 35
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 35
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 36
2.3. Управление персоналом в ресторане быстрого обслуживания «Макдоналдс» 43
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персонала ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 56
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Макдоналдс» 56
3.2.Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана «Макдоналдс» 60
3.3. Экономическое обоснование повышения квалификации сотрудников ресторана «Макдоналдс» 62
Заключение 69
Список использованной литературы 72
Приложение

Введение 3
1. Методологические основы подготовки и оценки специалистов в организации 6
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях 6
1.2. Виды и формы обучения персонала 9
2. Анализ системы подготовки и оценки специалистов в «Модерн» 11
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика салона парикмахерской «Модерн» 11
2.2. Анализ системы управления персоналом в салоне парикмахерской «Модерн» 15
2.3. Анализ системы аттестации и оценка квалификации сотрудников салона парикмахерской «Модерн» 18
3. Пути совершенствования подготовки и оценки специалистов в «Модерн» 26
Заключение 28
Список использованной литературы: 31

Введение 3
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала. 5
1.1. Содержание и структура конфликта 5
1.2. Влияние конфликтов на организационное поведение персонала. 7
2. Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Косино ТЦ». 13
2.1. Краткая характеристика ООО "КОСИНО ТЦ" 13
2.2. Анализ системы управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ" 15
2.3. Рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ. 21
Заключение 27
Список литературы: 29
Приложение

Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала организации 5
1.1. Сущность, функции элементы аттестации персонала 5
1.2. Характеристика этапов аттестации персонала 8
2. Анализ аттестации персонала салона парикмахерской «Модерн» г.Сургут 11
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика салона парикмахерской «Модерн» 11
2.2. Анализ системы аттестации сотрудников салона парикмахерской «Модерн» 17
Заключение 26
Список использованной литературы 28
Приложения

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в организациях культуры 5
1.1. Сущность, цели и задачи оценки персонала в организации 5
1.2. Методы оценки персонала в музыкальном коллективе 13
Глава 2. Оценка персонала в музыкальном коллективе 23
2.1. Краткая характеристика " IceDrum " 23
2.2. Анализ организационной структуры управления " IceDrum " 25
2.3. Оценка персонала музыкального коллектива " IceDrum " 34
Глава 3. Пути совершенствования системы оценки персонала в "IceDrum " 45
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом " IceDrum " 45
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала" IceDrum " 48
Заключение 53
Список используемой литературы 56
Приложение 1. 59

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры персонала организации 6
1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры организации 6
1.2. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры 25
Глава 2. Методические основы формирования и развития корпоративной культуры персонала организации 34
2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры 34
2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры 41
2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации 47
Глава 3. Разработка научно-практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры персонала организации ДМШ №100 50
3.1. Характеристика и анализ корпоративной культуры организации ДМШ №100 50
3.2. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации ДМШ №100 54
Заключение 67
Список использованной литературы 68

Содержание:
Введение 3
1. Методические основы организации труда 4
1.1. Сущность и содержание организации труда 4
1.2. Задачи и направления организации труда 9
2. Оценка рабочих мест в организации 13
2.1. Подготовка к проведению оценки рабочих мест 13
2.2. Проведение интервью 15
2.3. Анализ беседы 17
3. Создание благоприятных условий труда 19
3.1. Условия труда и факторы, их определяющие 19
3.2. Оценка условий труда 20
3.3. Аттестация рабочих мест по условиям труда 24
Заключение 27
Список используемой литературы 29

Содержание:
Введение 3
1. Основы социально-психологических факторов управления персоналом 5
1.1. Понятие, характеристика и роль персонала в современной организации 5
1.2. Цели и функции управления персоналом 8
2. Социально-психологические аспекты работы с персоналом 17
2.1. Отбор и подбор персонала 17
2.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала 19
Заключение 26
Список литературы 28

Содержание:
Введение 3
1. Роль персонала в реорганизации бизнес процессов на предприятии 6
1.1. Сущность и определение бизнес процессов на предприятии. Роль персонала 6
1.2. Реинжниринг как способ реорганизации бизнес-процесса на предприятии 8
2. Анализ проблем реорганизации бизнес-процессов в России 17
2.1. Проблемы реорганизации бизнес-процессов на предприятии в России 17
2.2. Краткая характеристика ООО «Лика» 19
2.3. Анализ участия персонала в процессе реорганизации ООО «Лика» 24
3. Пути совершенствования реорганизации бизнес-процессов в ООО «Лика» 31
Заключение 35
Список использованной литературы: 37

Содержание:
Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие и основные подходы к управлению персоналом организации 6
1.2.Сущность и задачи управления персоналом организации 19
1.3.Инновации в сфере управления персоналом организации 22
Глава 2. Перспективы и методы управления персоналом в ООО "Финансист" 27
2.1.Анализ организационной структуры ООО "Финансист" 27
2.2.Анализ системы управления персоналом на ООО "Финансист" 31
2.3. Методы управления персоналом в ООО «Финансист» 38
3. Разработка путей совершенствования управления персоналом на примере ООО «Финансист» 44
3.1. Краткая характеристика ООО «Финансист» 44
3.2. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Финансист 47
3.2. Пути совершенствования мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Финансист» 58
Заключение 70
Список использованной литературы: 72

Содержание


Стр.

Введение 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ 5
1.1. Понятие, сущность и задачи управления персоналом фирмы 5
1.2. Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом 9
1.3. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом 15

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ООО «ТОРГСТАНДАРТ» 37
2.1. Краткая характеристика предприятия 37
2.2. Оценка реализации кадровой политики фирмы 47
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИРМЫ 60

3.1. Стратегия управления персоналом 60
3.2. Экономическое обоснование стратегических ориентиров управления персоналом 72

Заключение 75

Список использованной литературы 79

Приложение

Содержание:
Введение 3
Теоретическая часть. Теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами 7
1.1.Цели, сущность и задачи управления трудовыми ресурсами 7
1.2.Инновации в системе управления трудовыми ресурсами на предприятии 15
1.3.Особенности управления трудовыми ресурсами на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции 19
Практическая часть. Анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 35
2.1. Краткая характеристика ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 35
2.2. Организационная структура, типы управления ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 41
2.3. Показатели, характеризующие использования трудовых ресурсов ООО «АЙ-БИ-ЭН ТРЕВЕЛ» 49
Заключение 65
Библиографический список литературы: 67
Приложение 1 71
Приложение 2 72
Приложение 3 73
Приложение 4 74

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 6
1.1. Методологические аспекты развития науки управления персоналом 6
1.2. Сущность, цели и задачи управления персоналом в организации 13
1.3. Методы управления персоналом в организации 18
Глава 2. Анализ развития науки управления персоналом в дореволюционной России 29
2.1. Источники и истоки зарождения управленческой мысли в дореволюционной России 29
2.2. Управление персоналом на дореволюционных предприятиях 48
2.3. Важнейшие факторы развития управленческой мысли в Росси в 17-19 вв. 50
2.4. Сопоставление отечественного опыта с зарубежным 56
Глава 3. Российский опыт управления персоналом: исторические уроки 64
Заключение 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 80

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 11
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов найма, оценки, отбора и приема персонала 16
1.4. Анализ отечественного и зарубежного опыта найма, оценки, отбора и приема персонала 22
Глава 2. Анализ деятельности ООО «РусТрансГрупп» 33
2.1. Общая характеристика ООО «РусТрансГрупп» 33
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «РусТрансГрупп» 36
2.3. Анализ процесса найма, оценки, отбора и приема персонала 46
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию найма, оценки, отбора и приема персонала 57
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «РусТрансГрупп» 57
3.2. Пути совершенствования процесса найма, оценки, отбора и приема персонала ООО «РусТрансГрупп» 66
3.3. Оценка социального эффекта от внедрения проекта. 69
Заключение 74
Список используемой литературы 77
Приложение . 80

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы управления и расстановки кадров на предприятии 5
1.1. Основы управления персоналом. Понятие и подходы. 5
1.2. Сущность и задачи управления 11
1.3. Правила отбора персонала и оценка кандидатов при приеме на работу 15
2. Анализ кадровой расстановки и структуры ресторана "Самарканд" 23
3. Основные направления совершенствования кадровой политики в современных условиях. 29
Заключение 33
Список литературы 35

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 5
1.1. Сущность, функции и задачи управления на предприятии 5
1.2. Принципы приема и отбора на предприятии 17
1.3. Инновации в сфере приема и отбора на предприятии 21
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса ООО "Финансист" 25
2.1. Краткая характеристика ООО "Финансист" 25
2.2. Анализ организационной структуры ООО "Финансист" 29
2.3. Анализ экономических показателей деятельности ООО "Финансист" 33
2.4. Принципы приема и отбора персонала на предприятии ООО "Финансист" 48
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию приема и отбора персонала на ООО "Финансист" 59
3.1. Пути совершенствования приема и отбора персонала на ООО "Финансист" 59
Заключение 72
Список использованной литературы: 74

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы административного управления на предприятии 5
1.1. Теоретические основы и функции административного управления на предприятии 5
1.2. Методологические подходы административного управления 7
2. Анализ состояния и перспективы развиия системы управления в ОАО «ЗЭиМ» 11
2.1. Анализ действующей структуры управления ОАО «ЗЭиМ» 11
1.2.Диагностика состояния и тенденций развития структуры управления ОАО «ЗЭиМ» 17
3. Мероприятия по совершенствованию структуры управления в ОАО «ЗЭиМ» 20
3.1. Методический подход к управлению ОАО «ЗЭиМ» 20
3.2. Разработка модели управления на ОАО «ЗЭиМ» 23
Заключение 26
Список литературы: 28

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Производительность труда, факторы и резервы ее роста 5
1.1. Сущность, показатели производительности труда 5
1.2. Методы измерения, факторы и условия изменения производительности труда 14
Глава 2. Анализ производственно – хозяйственной деятельности МУП «Горремстрой» 22
2.1. Общие сведения о предприятии МУП «Горремстрой» 22
1.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности МУП «Горремстрой» 28
Глава 3. Анализ производительности труда на МУП «Горремстрой» 49
Глава 3. Анализ производительности труда на МУП «Горремстрой» 49
3.1. Методы расчета производительности труда на МУП «Горремстрой» 49
3.2. Анализ динамики производительности труда на МУП «Горремстрой» 54
4. Рекомендации по повышению производительности труда на МУП «Горремстрой» 63
4.1. Резервы роста производительности труда 63
4.2. Экономическое обоснование мероприятий по повышению производительности труда 71
Заключение 75
Список литературы: 77

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические основы кадрового планирования на предприятии 5
1.1. Общие положения формирования кадрового состава 5
1.2. Составляющие и параметры кадрового плана 7
1.3. Инновации в современной сфере кадрового планирования 22
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Корпорация «ЧХБК» 27
2.1. Краткая характеристика ОАО «Корпорация «ЧХБК» 27
2.2. Анализ организационной структуры ОАО «Корпорация ЧХБК» 30
2.3. Оценка финансово - экономической деятельности 33
Глава 3. Организация кадрового планирования на предприятии ОАО «Корпорация «ЧХБК» 47
3.1. Маркетинг персонала ОАО «Корпорация «ЧХБК» 47
3.2.Анализ организации кадрового планирования ОАО «Корпорация «ЧХБК» 48
Глава 4. Основные направления совершенствования кадрового планирования на ОАО «Корпорация «ЧХБК» 58
4.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования на предприятии ОАО «Корпорация «ЧХБК» 58
4.2. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию деятельности ОАО «Корпорация «ЧХБК» 69
Заключение 83
Список использованной литературы: 85
ПРИЛОЖЕНИЯ

Содержание.
Стр.
1. Введение………………………………………………………3
2. Аналитическая часть……………………………………….5
2.1.Краткая характеристика ООО «Раменко» …………………….. 5
2.2. Анализ организационной структуры предприятия ООО «Раменко» 6
2.3. Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Раменко» 12
2.4.Анализ организации кадрового планирования ООО «Раменко» 27
2.5.Мотивация персонала на ООО «Раменко» 37
3. Мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «Раменко» 42
3.1. Технологическая часть 42
3.2. Организационная часть 46
3.3. Расчетно-экономическая часть 59
Заключение……………………………………………………69
Список использованной литературы.

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы работы по развитию персонала 6
1.1. Сущность, цели и задачи организации работы по развитию персонала 6
1.2. Методы совершенствования работы по развитию персонала 22
Глава 2. Анализ развития персонала торговой организации ООО «Максидом» 27
2.1 Анализ организационно-правовой структуры 27
2.3. Анализ экономической деятельности ООО «Максидом» 34
2.3 Анализ кадрового состава персонала ООО «Максидом» 46
Глава 3 Совершенствование работы по развитию персонала в организации ООО «Максидом». 54
3.1. Пути совершенствования работы персонала ООО «Максидом» 54
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию работы персонала ООО «Максидом» 67
Заключение 76
Список литературы: 78
Приложение 1 81

Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ. 7
1.1. Понятие и содержание конфликтов. 7
1.2. Причины и типы конфликтов. 11
1.3. Модель процесса конфликта. 16
1.4. Методы разрешения конфликтов в организации. 21
Глава 2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ СПОСОБОВ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ. 34
2.1. Анализ структуры управления и социально – психологического климата в организации. 34
2.2. Стратегия поведения руководителя в ходе конфликта. 52
Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОСТИ. 58
Заключение 69
Список литературы: 73
Приложение

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы повышения качества трудовых ресурсов санаторно-курортного комплекса

1.1 Особенности функционирования санаторно-курортного комплекса
1.2 Значение вложения капитала в трудовые ресурсы санаторно-курортного комплекса
1.3 Экономические мероприятия по повышению качества трудовых ресурсов.
1.4 Организационные мероприятия по повышению качества трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ состояния трудовых ресурсов в санаторно-курортных комплексах

2.1 Характеристика деятельности санаторно-курортных учреждений Чувашской республики на рынке туристских услуг.
2.2 Общая характеристика деятельности СКК "Чувашия-курорт"
2.3 Анализ экономической деятельности СКК "Чувашия-курорт"
2.4 Анализ использования кадрового потенциала в СКК "Чувашия-курорт"
2.5 Анализ учреждений, занимающихся подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации кадров для санаторно-курортных комплексов

Глава 3. Разработка организационно-экономических мероприятий по повышению качества трудовых ресурсов СКК "Чувашия-курорт"

3.1 Разработка комплекса мероприятий по повышению качества трудовых ресурсов СКК "Чувашия-курорт"
3.2 Обучение работников СКК "Чувашия-курорт" как фактор повышения качества трудовых ресурсов.
3.3 Расчет эффекта реализации комплекса организационно-экономических мероприятий по повышению качества трудовых ресурсов СКК "Чувашия-курорт"

Выводы и предложения
Список использованной литературы

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Методологические основы управления персоналом на предприятии 5
1.1. Научный подход к системе управления персоналом на предприятии 5
1.2. Методы управления персоналом на предприятии 17
1.3. Инновации в сфере экономических методов управления персоналом на предприятии 23
Глава 2. Анализ системы управления на предприятии ООО "Гларанд" 29
2.1. Краткая характеристика ООО "Гларанд" 29
2.2. Анализ организационной структуры ООО "Гларанд" 33
2.3. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ООО "Гларанд" 37
2.4. Выбор экономических методов управления персоналом на ООО «Гларанд» 52
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на ООО "Гларанд" 62
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом на ООО "Гларанд 62
3.2. Экономическое обоснование методов совершенствования системы управления персоналом на ООО "Гларанд" 74
Заключение 80
Список использованной литературы: 82

Содержание:
Введение 3
1. Теоретические основы системы управления трудовыми ресурсами предприятия. 5
1.1. Цели, сущность и задачи управления трудовыми ресурсами предприятия. 5
1.2. Инновации в системе управления трудовыми ресурсами на предприятии. 21
1.3. Особенности управления трудовыми ресурсами на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции. 28
2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами ООО «Созвездие» 31
2.1. Краткая производственно-экономическая характеристика ООО «Созвездие» 31
2.2. Организационная структура, типы управления ООО «Созвездие». 33
2.3. Показатели, характеризующие использования трудовых ресурсов ООО «Созвездие». 41
2.4. Анализ внешней и внутренней среды функционирования ООО «Созвездие» 50
3. Пути и методы совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Созвездие» 56
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Созвездие». 56
3.2 Обоснование оптимальной структуры управления ООО «Созвездие» и рекомендации по повышению его экономической эффективности. 69
Заключение 78
Список литературы: 80

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса 5
1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом на предприятии 5
1.2. Функции управления персоналом на предприятии 16
1.3. Методические подходы и показатели оценки системы управления персоналом 19
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса ООО "Финансист" 31
2.1. Краткая характеристика ООО "Финансист" 31
2.2. Анализ организационной структуры ООО "Финансист" 35
2.3. Анализ экономических показателей деятельности ООО "Финансист" 39
2.4. Анализ особенностей управления персоналом в ООО "Финансист" 54
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия малого бизнеса ООО "Финансист" 67
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом ООО "Финансист" 67
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления ООО "Финансист" 78
Заключение 84
Список использованной литературы: 86

Содержание:
Введение 3
Глава 1 . Теоретические основы формирования персонала организации 7
1.1. Теоретические аспекты теории управления персоналом организации 7
1.2 Структура системы управления персоналом организации 24
1.3. Функции управления персоналом в организации 31
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Максидом» 41
2.1. Краткая характеристика ООО «Максидом» 41
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Максидом» 43
2.3. Анализ персонала в ООО "Максидом" 46
2.4. Анализ функции управления персоналом в ООО «Максидом» 50
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса формирования персонала в ООО «Максидом» 55
3.1. Основные мероприятия по совершенствованию процесса формирования персонала в ООО «Максидом» 55
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию работы персонала ООО «Максидом» 61
Заключение 67
Список литературы: 69

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Методологические основы управления персоналом в предприятиях гостиничного бизнеса 5
1.1. Основы управления персоналом в предприятиях гостинично-туристского комплекса 5
1.2. Сущность, цели и задачи управления персоналом 6
1.3. Особенности управления персоналом гостиничного предприятия 10
1.4. Инновации в управлении персоналом в предприятиях гостиничного бизнеса 12
Глава 2. Анализ управления персоналом в гостинице "Заря" 20
2.1. Краткая характеристика гостиницы "Заря" 20
2.2. Организационная структура гостиницы "Заря" 21
2.3. Анализ системы управления персоналом в гостинице "Заря" 27
Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом в гостинице "Заря" 40
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице "Заря" 40
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице "Заря" 45
Заключение 57
Список литературы 59

Содержание:
Введение 2
Глава 1. Стимулирование и мотивация как категории управления 4
1.1. Эволюция взглядов на систему мотивации персонала 4
1.2. Система стимулирования как часть системы управления персонала 14
1.3. Инновации в сфере мотивации труда персонала 20
Глава 2. Анализ системы стимулирования труда в деятельности ресторана "Каюта - Кэпа" 26
2.1. Краткая характеристика ресторана "Каюта - Кэпа" 26
2.2. Анализ организационной структуры ресторана "Каюта - Кэпа" 30
2.3. Анализ финансового состояния ресторана "Каюта - Кэпа" 36
2.4. Анализ системы мотивации труда ресторана "Каюта - Кэпа" 50
Глава 3. Пути повышения эффективности системы мотивации персонала ресторана «Каюта Кэпа» 57
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала ресторана «Каюта Кэпа» 57
3.2. Эффективность совершенствования системы мотивации персонала на предприятии 61
Заключение 72
Список использованных источников: 76
Приложение 1. 78

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Научный анализ системы управления на предприятиях 5
1.1. Научный подход к системе управления на предприятиях 5
1.2. Анализ системы управления персоналом на предприятиях ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 24
1.2.1. Краткая характеристика ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 24
1.2.2. Сравнительный анализ систем управления на предприятиях ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 30
1.2.3. Анализ финансового состояния ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 43
Глава 2. Пути и условия совершенствования системы управления на предприятиях ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 71
2.1. Рекомендации по совершенствованию функционирования систем управления персоналом, на основе полученных данных на предприятиях ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 71
2.2. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятиях ООО "КОСИНО ТЦ" и ООО «Курский ТЦ» 73
Заключение 84
Список использованной литературы 86