Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративного управления компаний. 6
1.1. Сущность и особенности корпоративного управления. 6
1.2. Современные подходы к пониманию сущности инноваций в корпоративном управлении. 12
1.3. Методы разработки и реализации проектов по созданию систем корпоративного управления. 23
Глава 2. Анализ системы управления Айс Гелакси. 26
2.1. Общая характеристика компании. 26
2.2. Анализ эффективности системы управления Айс Гелакси. 32
Глава 3. Проект создания системы корпоративного управления ООО «Айс Гелакси». 38
3.1. Резюме проекта. 38
3.2. Содержание проекта. 46
3.3. Оценка эффективности проекта. 49
Заключение 52
Список литературы 55

Введение

C юридической точки зрения, корпоративное управление — это утвержденная действующим законодательством система органов, что осуществляет управление деятельностью хозяйственного общества для обеспечения эффективности, а также с учетом интересов участников общества и других заинтересованных лиц (кредиторов, инвесторов, работников, поставщиков и покупателей, государственных органов).
В узком понимании корпоративное управление заключается в обеспечении деятельности менеджеров относительно управления предприятием в интересах владельцев-акционеров. В широком понимании корпоративное управление — это защита и учет интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, которые делают свой взнос в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»). К нефинансовым инвесторам чаще всего относят сотрудников, которые имеют специфический опыт именно для этой корпорации, поставщиков специфического оборудования для нее, местную власть (инфраструктура и фискальная политика в интересах корпорации).
Отделяя корпоративное управление как определенный тип, особенности которого предопределенные спецификой корпорации как объекта управления, его определяют как «управление, которое построено на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управления, которое учитывает реализацию прав собственности, предусматривает взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), базируется на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), в конце концов, - это управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения».
Исходя из этого определения, можно сделать вывод: система корпоративного управления - это организационная модель, с помощью которой акционерное общество должно представлять и защищать интересы своих акционеров. Стоит отметить о наличии широких возможностей участия в акционерной собственности, экспансии акционерного капитала, который дает сложные варианты объединения капиталов и, соответственно, непостоянный круг заинтересованных сторон даже на протяжении малых промежутков времени.
Информационная теория экономики и различные исследования в сфере инноваций - два трендовых направления развития экономической науки на рубеже веков. В настоящее время существует множество моделей, объясняющих сущность инноваций. Эти модели можно разделить на четыре группы: 1) индивидуалистические; 2) структурные; 3) интерактивные; 4) подход на основе инновационных систем. Все они в той или иной степени могут быть отнесены к «традиционному» (неинформационному) подходу. На наш взгляд, вполне естественно пытаться объяснить инновации с позиций информационной теории в силу того, что инновации являются по своей сути процессом информационноемким. В предлагаемой статье автор намерен выявить проблемы «традиционного» подхода, проанализировать возможность уточнения трактовки инновационного процесса, воспользовавшись парадигмами, предлагаемыми информационной теорией экономики.
Прежде чем приступить к изложению теоретических выводов, определим, в чем же, собственно, заключается практическая значимость подобных исследований. Доказав однажды свою эффективность, инновации стали основой конкурентоспособности для многих компаний. Однако имитация стратегий привела к появлению того, что называется «инновационным парадоксом», который заключается в том, что, когда каждый участник применяет один и тот же тип стратегии, результатом становится утрата эффективности. Эволюцию практики менеджмента, которая за последние три десятилетия привела к подобной парадоксальной ситуации, в своей работе проследили Пьет Болуин (PietBolwijn) и Тед Кумпе (TedKumpe).
Обычная формулировка цели, которая ставится перед командой по внедрению КСУП, имеет следующий вид: «Повышение эффективности управления проектами в компании». Сформулировать результат проекта внедрения КСУП в рамках данной цели довольно сложно, так как определение понятия эффективного управления проектами имеет специфику для каждой компании и зависит от целей инвесторов, заказчиков и руководителей компании.
В результате исследований было определено, что формулирование цели проекта является стратегически важным шалом для реализации проекта и выбор целевых критериев должен быть минимально достаточным для определения результатов проекта.
Цель дипломной работы – разработать проект по созданию системы корпоративного управления ООО «Айс Гелакси».
Задачи дипломной работы:
- рассмотреть теоретические аспекты разработки проекта по созданию системы корпоративного управления;
- рассмотреть практические аспекты разработки проекта по созданию системы корпоративного управления на примере ООО «Айс Гелакси».

Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования корпоративного управления компаний.
1.1. Сущность и особенности корпоративного управления.

Международная финансовая корпорация определяет корпоративное управление как систему выборных и назначенных органов, которые управляют деятельностью открытых акционерных обществ, которые отображают баланс интересов владельцев и направлено на обеспечение максимально возможной прибыли от всех видов деятельности открытого акционерного общества в пределах норм действующего законодательства.
Согласно определению Мирового банка корпоративное управление совмещает в себе нормы законодательства и практику хозяйствования в частном секторе, что позволяет обществам привлекать финансовые и человеческие ресурсы, эффективно осуществлять хозяйственную деятельность.
C юридической точки зрения, корпоративное управление — это утвержденная действующим законодательством система органов, что осуществляет управление деятельностью хозяйственного общества для обеспечения эффективности, а также с учетом интересов участников общества и других заинтересованных лиц (кредиторов, инвесторов, работников, поставщиков и покупателей, государственных органов).
В узком понимании корпоративное управление заключается в обеспечении деятельности менеджеров относительно управления предприятием в интересах владельцев-акционеров. В широком понимании корпоративное управление — это защита и учет интересов как финансовых, так и нефинансовых инвесторов, которые делают свой взнос в деятельность корпорации (концепция «соучредителей»). К нефинансовым инвесторам чаще всего относят сотрудников, которые имеют специфический опыт именно для этой корпорации, поставщиков специфического оборудования для нее, местную власть (инфраструктура и фискальная политика в интересах корпорации).
Отделяя корпоративное управление как определенный тип, особенности которого предопределенные спецификой корпорации как объекта управления, его определяют как «управление, которое построено на приоритетах интересов акционеров и их роли в развитии корпорации, управления, которое учитывает реализацию прав собственности, предусматривает взаимодействие акционеров (корпоративные коммуникации), базируется на стратегии развития корпорации в целом (интересы фирмы подчинены общим интересам), в конце концов, - это управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения».
Исходя из этого определения, можно сделать вывод: система корпоративного управления - это организационная модель, с помощью которой акционерное общество должно представлять и защищать интересы своих акционеров. Стоит отметить о наличии широких возможностей участия в акционерной собственности, экспансии акционерного капитала, который дает сложные варианты объединения капиталов и, соответственно, непостоянный круг заинтересованных сторон даже на протяжении малых промежутков времени.
Следовательно, корпоративное управление - это управление организационно-правовым полем бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутренне- и межфирменных отношений компании в соответствии с принятыми целями. Такой взгляд на сущность корпоративного управления отображает взаимосвязь корпоративного управления и управления интегрированными корпоративными структурами.
Проект реструктуризации (CSRP) - это проект по приведению условий функционирования компаний в соответствие с изменяющимися условиями рынка и выработанной стратегией ее развития (рис.1). В состав проекта обычно включают:
- Определение (уточнение) миссии и постановку стратегических целей;
- Комплексную диагностику;
- Программу/бизнес-план реформирования;
- Разработку новой снабженческо-сбытовой, ценовой, финансовой и инвестиционной политики.
Как показала комплексная диагностика, применительно к нефтедобывающей отрасли основными производственными и внешними факторами, подлежащими реструктуризации, являются:
1. Производственные факторы, в том числе:

Оглавление:

Введе-ние……………………………………………………………………..…….3
Глава 1. Историко-методологические основы управления кадрами в системе услуг ……………………………………………………………………………….6
1.1. Эволюция теорий управления персоналом………………...…………..…6
1.2. Основные классификации термины и понятия управления персона-лом……………………………………………………………………………….17
1.3. Обзор опыта реформирования систем управления других компа-ний…………………………………………………………...……………….….32
Глава 2. Особенности системы управления персоналом ЗАО «Карт Бланш»- «Максимум Лахта» Хонда …………………………….………………………..39
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….39
2.2. Анализ проблем управления персоналом в компании…………………..42
2.3. Предложения по реформации системы управления персонала……....51
Глава 3. Разработка проекта изменения системы управления персоналом….59
Заключение…………………………………………………………..……….…78
Список использованных источников……………………………………..…….83
Приложе-ния…………………………………………….………………………..86

Введение

Тема настоящей дипломной работы – совершенствование системы управления персоналом. Выбор этой темы обусловлен тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится основным конкурентным преимуществом многих организаций.
На самом деле, практически все компании используют новейшее обо-рудование, современные технологии и т.д., но только качество персонала и уровень менеджмента делают фирму процветающей или убыточной.
Актуальность выбранной автором темы очевидна, потому что управление персоналом – достаточно новое направление менеджмента в современной России. Кадровый менеджмент только формируется, это еще нельзя назвать системой, – тем более интересным видится исследование вопросов управления персоналом. Автору эта тема близка, так как напрямую затрагивает профессиональные интересы (автор дипломной работы – менеджер по персоналу). Основная мысль работы, которую хотелось бы донести: управление персоналом есть такая же, по сути, экономическая деятельность, как и всё, что делается в бизнесе. И деятельность управляющего персоналом следует рассматривать с точки зрения приносимого компании дохода, так же как работу снабженцев или торговцев. Написание данной дипломной работы ставило перед собой целью изложение теоретических и практических вопросов, касающихся управления персоналом, детально рассмотрены наиболее важные этапы построения и совершенствования системы управления персоналом в организации. В работе также освещен опыт некоторых Российских компа-ний по совершенствованию управления персоналом.
В анализе путей совершенствования управления персоналом автор опирается на научные школы управления персоналом, такие как: школа научного управления, административная, школа человеческих отношений, поведенческая (бихевиористские теории), количественная. Изучение всех известных направлений менеджмента персонала позволяет принимать впоследствии оптимальные решения в практической деятельности.
Как было сказано выше, в современном мире стал очевидным тот факт, что от персонала зависит успех и процветание бизнеса, так как персонал есть основной экономический ресурс (самый сложный). Соответственно, тема данной дипломной работы имеет огромное практическое значение. Разработанные методы могут быть использованы (используются автором) в повседневной работе по совершенствованию управления персоналом. В частности, эти методы помогли осуществить кадровый аудит ЗАО «Карт Бланш»- «Максимум Лахта» Хонда (далее по тексту «Максимум Лахта») с тем, чтобы на примере этой компании рассмотреть различные элементы управления персоналом, сделать выводы и дать практические рекомендации по оптимальному изменению менеджмента персонала в конкретной компании.
Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Объектом исследования является автосалон ЗАО «Карт Бланш»- «Максимум Лахта» Хонда.
Предмет исследования – особенности системы управления на данном предприятии.
Целью дипломной работы является анализ системы управления в «Максимум Лахта» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:
- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
- анализ организационной структуры «Максимум Лахта»;
- анализ проблем управления персоналом;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Исследование системы управления персоналом на ЗАО «Марийское» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.
При написании дипломной работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

Глава 1 Историко-методологические основы управления кадрами в системе услуг

1.1 Эволюция теорий управления персоналом

Наука «управление персоналом» начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет – это внушительный отрезок времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и практика.
Теоретической основой для данного научного процесса послужила школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.
Сегодня все больше и больше авторов склоняются к тому, что управление персоналом - это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная управленческая система особого типа .
Однако вернемся к школе научного управления. Толчком к развитию научной мысли о процессах управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.), основными результатами которой явились: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная» школа менеджмента - школа научного управления.
Идеологом и родоначальником данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.
Максимальный уровень производительности труда рабочих - вот ос-новной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм (система прямой сдельщины).
Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были.
Значительный вклад в становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.
Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое использование технологий стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором:
1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;
2) строгое соблюдение утвержденных стандартов;
3) работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом 6
1.1.Исследование процесса управления персоналом: объект, субъект управления 6
1.2.Организационные особенности 10
управления персоналом на предприятии 10
1.3. Методы управления персоналом 21
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом в ООО “РОФИСТ“ 38
2.1. Характеристика компании ООО “РОФИСТ“ 38
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 40
2.3. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 80


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к системам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий.
Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персоналом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать “постоянно актуальными“. Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой.
Все это обуславливает актуальность данной работы.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“ (Санкт-Петербург).
Целью данной дипломной работы является дать оценку системы управления персоналом в инжиниринговой компании ООО “РОФИСТ“.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- провести исследование процесса управления персоналом: объект, субъект управления;
- выявить организационные особенности управления персоналом на предприятии;
- дать теоретический анализ методам управления персоналом;
- охарактеризовать деятельность компании ООО “РОФИСТ“;
- дать анализ системы управления персоналом в организации;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом.
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, заключения, списка использованной литературы, трех глав.
В первой главе содержится теоретический анализ основ управления персоналом организации.
Во второй главе дипломного исследования приводиться анализ деятельности компании. Приводится комплекс мероприятий по совершенствованию процесса управления компанией.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1.Исследование процесса управления персоналом:
объект, субъект управления

Управление персоналом организации опирается на законы и за-кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу.
Используя результаты исследования, проведенного ведущими экономи¬стами, а также опыт построения системы управления персоналом ряда организаций, сформулируем основные закономерности, которые являются основой предъявления требований к системе управления персона¬лом организации:
1) соответствие системы управления персоналом требованиям производст¬ва;
2) системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой;
3) оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
4) пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом;
5) пропорциональность систем производства и управления персоналом;
6) необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия;
7) оптимизация числа ступеней управления персоналом;
8) синергетический характер действия закономерностей управления персоналом .
Закономерности управления персоналом охватывают всю управленческую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны че¬ловека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение ко¬торых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Ниже приведена таблица, характеризующая взаимосвязь управленческих процессов в организации и управления персоналом предприятия.
Таблица 1

Управления персоналом

Частные
процессы Содержание работы с персоналом по направлениям
1 2
1.Планиро-вание 1.1. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с имеющейся
1.2. Проектирование организационной структуры
1.3. Формирование и определение прав и обязанностей работников
1.4. Разработка норм взаимоотношений подчинения и ответственности
2.Органи-зация 2.1. Проектирование организационной структуры службы УП
2.2. Профориентация, привлечение рабочей силы
2.3. Профессиональный отбор расстановка по рабочим местам
2.4. Адаптация
2.5. Организация труда работников
2.6. Формирование резерва, его подготовка
2.7. Организация прав и обязанностей
3.Регулирование 3.1. Повышение квалификационного и образовательного уровня работников
3.2. Охрана труда и техники безопасности
3.3. Повышение, понижение, перемещение и увольнение персонала
4.Учет и
контроль 4.1. Контроль за ходом кадровой работы
4.2. Оценка результатов труда работников
4.3. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадрами
4.4. Социально-бытовое и медицинское обслуживание
4.5. Ведение учета по кадровым вопросам

В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом :
-планирование - расчет потребной численности сотрудников;
-рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;
-маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;
-подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;
-адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;
-планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;
-мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;
-руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;
-управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;
-организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;
-управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;
-освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;
-обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;
-правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;
-социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в условиях антикризисного управления 5
1.1. Сущность и содержание антикризисного управления 5
1.2. Понятие и особенности кризисов на предпри-ятии……………………………
1.3. Особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления 13
Глава 2. Обоснование необходимости разработки программы развития системы управления персоналом 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика отдела маркетинга 23
2.2. Анализ обеспечение предприятия трудовыми ресурсами 24
2.3. Анализ производительности труда 28
Глава 3. Содержание программы развития системы антикризисного управления.32
3.1. Расчет затрат на разработку механизмов развития системы антикризисного управления 32
3.2. Улучшение качества маркетинга…………………………………………..…...35
3.3. Предполагаемая эффективность предложенных мероприятий 49
Заключение 55
Список литературы 59
Приложения 63
Введение

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Особенно возрастает актуальность управления персоналом в условиях кризиса предприятия. В условиях нестабильной работы предприятия заметно снижается производительность труда, возрастает текучесть кадров и социальная напряженность. Поэтому управлению персоналом необходимо уделять пристальное внимание, так как перечисленные негативные тенденции могут значительно усугубить и без того непростое положение предприятия.
Цель данной работы – изучить особенности системы управления персоналом на примере реально существующего предприятия и предложить пути ее совершенствование в качестве одной из мер антикризисного управления.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность и содержание антикризисного управления;
2. Обосновать значение управления персоналом на современном пред-приятии;
3. Охарактеризовать особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления;
4. Провести анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и производительности труда;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управле-ния персоналом.
Объектом практического исследования является завод «Электроцинк».
Предметом исследования являются сущность и меры антикризисного управления.
Глава 1. Теоретические основы антикризисного управления предприятием

1.1. Система антикризисного управления предприятием

Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.
Возможность антикризисного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный, в том числе тысячелетиями, опыт пре¬одоления кризисов, приспосабливаться к возникающим ситуациям. Кроме того, возможность антикризисного управления определяется и знанием циклического характера развития социально-экономичес¬ких систем. Это позволяет предвидеть кризисные ситуации, готовиться к ним. Наиболее опасными являются неожиданные кризисы [39, c. 76].
Необходимость антикризисного управления определяется целями развития. Например, возникновение кризисных ситуаций в эколо¬гии, грозящих существованию человека, его здоровью, заставляет искать и находить новые средства антикризисного управления, к которому относится и принятие решений об изменении технологии. Так, атомная энергетика - область деятельности с повышенной опасностью кризисных ситуаций. И здесь антикризисное управле¬ние выражается в необходимости повышения профессионализма технического персонала, укреплении дисциплины, поиске новых технологий и пр.
Одной из характеристик всякого управления является его предмет.
В обобщенном представлении предметом управления всегда выступает деятельность человека. Управление организацией - это управление совместной деятельностью людей.
Антикризисное управление имеет предмет воздействия - проблемы и предполагаемые и реальные факторы кризиса, т. е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего проявления этого обострения, на¬ступления кризиса.
Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:
 кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;
 кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;
 к кризисам можно и необходимо готовиться;
 кризисы можно смягчать;
 управление в условиях кризиса требует особых подходов, спе-циальных знаний, опыта и искусства;
 кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;
 управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия.
Кризисы различны и управление ими может быть различным. Это многообразие помимо прочего проявляется в системе и процессах управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме управления [35, c. 405].
Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами. Главными из них являются: гибкость и адаптивность, которые чаще всего присущи матричным системам управления; склонность к усилению неформального управления, мотива¬ция энтузиазма, терпения, уверенности; диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях; снижение централизма для обеспечения своевременного ситу¬ационного реагирования на возникающие проблемы; усиление интеграционных про-цессов, позволяющих концент¬рировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции.
Следует признать, что подготовка, формирование менеджеров в разных странах очень сближается и по существу, и по методам организации обучения, особенно в последнее десятилетие. Менеджмент как профессия, как область знаний становится поистине интернациональным. Освоение опыта управления каждой из стран, передача этого опыта – дело очень ценное и полезное. И это начинают понимать все. Ведь это позволяет не только понять, как вести бизнес за границей, но и научиться избегать ошибок в ситуациях, которые не встречались в настоящем и прошлом, но вполне воз-можны в будущем.
История чужого успеха или неудачи тоже бывает очень поучительна. И, конечно, научные и эмпирические обобщения, выработка общих принципов эффективного управления, типизация его различных форм и условий их применения – все это предмет серьезной работы тех, кто думает о менеджменте в научном плане, продвигает вперед управленческую мысль. Во всем этом многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории.
Антикризисное управление имеет особенности в части его процессов и технологий. Главными из них являются: мобильность и динамичность в ис-пользовании ресурсов, про¬ведении изменений, реализации инновационных программ; осуществление программно-целевых подходов в технологиях разработки и реализации управленческих решений; повышенная чувствительность к фактору времени в процессах управления, осуществлению своевременных действий по динамике ситуаций; усиление внимания к предварительным и последующим оцен¬кам управленческих решений и выбора альтернатив поведения и деятельности; исп

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Основы деятельности муниципальных унитарных предприятий 6
1.1 Законодательные основы функционирования муниципальных предприятий 6
1.2 Муниципальные унитарные предприятия в системе муниципального хозяйствования 16
1.3 Система управления персоналом муниципальных унитарных предприятий 20
Глава 2. Исследование систему управления персоналом муниципального унитарного предприятия на примере МУП «Водоканал» г. Подольск 32
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 32
2.2 Исследование системы управления персоналом организации 38
2.2.1 Характеристика персонала 38
2.2.2 Подбор и отбор персонала 40
2.2.3. Адаптация персонала 44
2.2.4 Управление кадровым резервом 45
2.2.5 Система аттестации 47
2.2.6 Характеристика системы мотивации 50
2.2.7 Процесс повышения квалификации 53
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом 57
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия МУП «Водоканал» 63
3.1 Разработка программы адаптации сотрудников 63
3.2 Разработка системы управления трудовой карьерой 73
3.3 Разработка правил корпоративного поведения 79
Заключение 88
Список использованных источников 93
Приложение 95

Введение
Вхождение России в мировую экономическую систему и устране¬ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя¬тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун¬кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми¬нистративно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи¬ческая политика государства, законодательство и система налогооб¬ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя¬тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно¬логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер¬сонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп-равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен¬том процесса управления персоналом. Многие организации столкну¬лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше¬ния производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококва-лифицированный и компетентный персонал, способный создавать то¬вары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обуче¬ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна¬ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы¬ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч¬ную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность дипломной работы.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Целью дипломной работы - разработка направлений по совершенствованию системы управления персоналом в МУП «Водоканал» г.Подольска.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы системы управления муниципальным предприятием;
- охарактеризовать деятельность муниципального предприятия;
- изучить основные аспекты работы с кадрами муниципального предприятия
- предложить методы совершенствования системы управления персоналом муниципального предприятия «Водоканал».
Предмет исследования – система управления персоналом муниципального предприятия
Объект исследования – муниципальное унитарное предприятие «Водоканал» города Подольск.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников :
первая глава посвящена правовым и теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
вторая – анализу существующей системы управления персоналом муниципального унитарного предприятия «Водоканал».
в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом МУП «Водоканал».
Теоретической и методологической базой являются работы известных авторов: Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Лукичевой Л.И., Саакяна А.К., Зайцева Г.Г., Лашмановой Н.В а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

Глава 1. Основы деятельности муниципальных унитарных предприятий
1.1 Законодательные основы функционирования муниципальных предприятий
Правовое положение муниципального унитарного предприятия (далее - унитарное предприятие), права и обязанности собственников их имущества, порядок создания, реорганизации и ликвидации унитарного предприятия определяются Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 8 декабря 2003 года № 169-ФЗ.
Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию.
От имени муниципального образования права собственника имущества
унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов.
Имущество унитарного предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения или на праве оперативного управления, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками унитарного предприятия.
Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ограничены права унитарных предприятий. По данному закону муниципальное унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие).
Унитарное предприятие может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Унитарное предприятие должно иметь самостоятельный баланс. Унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения, - муниципальные предприятия.
Не допускается создание унитарных предприятий на основе объединения имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов
Российской Федерации или муниципальных образований.
Унитарное предприятие имеет гражданские права, соответствующие предмету и целям его деятельности, предусмотренным в уставе этого унитарного предприятия, и несёт связанные с этой деятельностью обязанности.
Унитарное предприятие считается созданным как юридическое лицо со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Унитарное предприятие создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом.
Унитарное предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Муниципальное унитарное предприятие до момента завершения формирования собственником его имущества уставного фонда не вправе совершать сделки, не связанные с учреждением государственного или муниципального предприятия.
Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, унитарное предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
Унитарное предприятие с разрешения собственника его имущества может создавать филиалы и открывать представительства.
Создание унитарным предприятием филиалов и открытие представительств на территории Российской Федерации осуществляются с соблюдением требований законов Российской Федерации, а за пределами территории Российской Федерации также в соответствии с законодательством иностранного государства, на территории которого создаются филиалы или открываются представительства унитарного предприятия, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
Филиалом унитарного предприятия является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения унитарного предприятия и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительством унитарного предприятия является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения унитарного предприятия, представляющее интересы унитарного предприятия и осуществляющее их защиту.
Муниципальное предприятие может быть создано в случаях:
• необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, в том числе имущества, которое необходимо для обеспечения безопасности Российской Федерации;
• необходимости осуществления деятельности в целях

Оглавление:

Введение 3
Глава 1. Значение кадровой политики в повышении эффективности работы организации 5
1.1. Влияние структуры работ на эффективность деятельности организации 5
1.2. Мотивация труда и лояльность персонала 13
1.3. Организация работы кадровой службы 18
Глава 2. Исследование системы управления персоналом ЗАО «Вe free» 26
2.1. Общая характеристика организации 26
2.1. Характеристика численности, состава и движения персонала 30
2.3. Характеристика системы управления персоналом 32
2.4. Негативные стороны деятельности организации и системы управления персоналом 37
2.5. Задание на разработку организационного проекта 37
Глава 3. Разработка организационного проекта совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Вe free» 39
3.1. Разработка схемы функциональных связей системы управления персоналом 39
3.2. Разработка Стандарта предприятия «Управление персоналом ЗАО «Вe free» 47
3.3. Разработка Стандарта предприятия «Политика в области найма персонала» 49
3.4 Разработка Положения об адаптации сотрудников 61
Глава 4. Определение экономической эффективности проекта 66
4.1. Расчет экономической эффективности реализации проекта 66
4.2. План график-мероприятий по внедрению проектных предложений 74
Заключение 76
Список литературы: 78
Приложение 80


Введение

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.
Человеческие ресурсы являются ключевым фактором деятельности организации. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Стратегия управления персоналом организации ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.
В современных условиях происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, вызванное ускоряющимся научно-техническим прогрессом, усложнением проблемы сбыта продукции. Вместе с тем возникла необходимость изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - предприятия. Использование опыта на отечественных предприятиях одна из важнейших задач.
Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность рассматриваемой темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления персоналом. Поэтому в дипломной работе уделяется большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа структуры управления персоналом, изучению тенденции в их построении и оценке их соответствия решаемым задачам.
Основная цель данной дипломной работы – анализ кадровой политики и разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на примере ЗАО «Вe free».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить теоретические кадрового менеджмента, влияние мотивации на эффективность труда;
• рассмотреть методические подходы к организации работы кадровой службы;
• провести анализ системы управления ЗАО «Вe free»;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента.
Объект исследования – ЗАО «Вe free».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Теоретической и методологической базой дипломной работы стали работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадрового менеджмента.
В работе проведен детальный анализ теоретических и методологических основ управления организацией, что определяет ее теоретическую значимость.


Глава 1. Значение кадровой политики в повышении эффективности работы организации

1.1. Влияние структуры работ на эффективность деятельности организации

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
В управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве .
Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
• personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; “человеческие отношения“ в промышленности;
• personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
• personnel relations — управление кадрами и т.д.
Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
Особый интерес представляет понятие “управление персоналом (кадрами)“, причем термины “кадры“ и “персонал“ употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации .
Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занят

Содержание

Введение 3
Глава 1. Рынок труда и его особенности с точки зрения теории 8
1.1 Социально-экономическая сущность рынка труда: типы рынка труда и стадии его зрелости 8
1.2 Регулирование рынка труда – неотъемлемый элемент государственной политики 19
Глава 2. Исследование рынка труда в Челябинской области 42
2.1 Анализ состояния регионального рынка труда: занятость и безработица в Челябинской области 42
2.2 Механизм регулирования занятости населения на региональном рынке труда 53
Глава 3. Совершенствование механизма государственного регулирования в сфере занятости населения 72
3.1 Региональные целевые программы – эффективный инструмент регулирования занятости и рынка труда 72
3.2 Комплекс мероприятий по повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы на региональном рынке труда 83
Заключение 97
Библиография 104


Введение

Современный этап развития связан с новым взглядом на рынок труда, который является одним из ключевых ресурсов социально-экономического развития. Противоречивость и сложность ситуации на рынке труда в России проявляется в том, что, с одной стороны, рынок расширил многообразие форм занятости и мест приложения труда, увеличив таким образом возможность самореализации населения в сфере экономики, но с другой стороны, институциональные преобразования и кризисные явления в российском обществе привели к значительным потерям живого труда. Исследования последних лет показывают, что в результате общей трудоизбыточности экономики многие производства испытывают дефицит кадров. Не хватает высококвалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих. Наблюдается старение кадрового потенциала. Выявленные тенденции характеризуют ситуацию, сложившуюся как в хозяйственной системе в целом, так и в отдельных подсистемах, которые имеют свою региональную специфику.
Рынок труда, как научная проблема, давно является объектом пристального внимания как отечественных, так и зарубежных исследователей. Теоретическому осмыслению вопросов формирования и развития рынка труда и методов его изучения посвящены работы В. Булатова, Н. Волгина, Р. Капелюшникова, Р. Колосовой, А. Котляра. И. Масловой, М. Москвиной. С. Михневой, В. Радаева, С. Рощина, А. Семенова и др.
Вместе с тем в отечественной экономической и социологической литературе существует немного специальных работ, посвященных анализу развития регионального рынка труда, специфике его формирования и регулирования.
Дискуссионным остается вопрос о факторах, формирующих региональный рынок труда на современном этапе в условиях глобализации. В этих условиях актуальным становится изучение социально-экономических факторов развития регионального рынка труда и факторов, обеспечивающих потребности населения в продуктивной занятости. Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная научная разработанность ее важнейших аспектов определили выбор темы выпускной работы.
Цель исследования: изучение социально-экономических факторов, влияющих на формирование регионального рынка труда в условиях рыночной трансформации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-изучить теоретические подходы в понимании регионального рынка труда, его виды и функции, раскрыть содержание и взаимосвязь основных понятий, выявить структурные элементы рынка труда, определить место регионального рынка труда в хозяйственной системе страны;
-рассмотреть основные факторы, влияющие на развитие современного регионального рынка труда. В качестве доминирующих на современном этапе факторов, выделить глобализацию и миграцию рабочей силы, которые влияют на формирование регионального рынка труда;
-рассмотреть социально-экономический потенциал региона, как одного из определяющих факторов в развитии рынка труда;
-провести анализ состояния и динамики рынка труда Челябинской области, раскрыть его инфраструктуру и потенциал и разработать практические рекомендации по совершенствованию форм и методов государственного регулирования регионального рынка труда.
Объектом исследования является региональный рынок труда. В качестве эмпирического объекта рассматривается рынок труда Челябинской области.
Предметом исследования являются социально-экономические факторы развития регионального рынка труда на современном этапе.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют теории и методы, которые традиционно используются при изучении рынка труда и которые отражены в трудах российских и зарубежных ученых. В качестве общей междисциплинарной методологии анализа в работе применяется системный подход, базирующийся на фундаментальных положениях общей теории систем. В ходе исследования применялись различные социологические методы, позволившие выявить и охарактеризовать территориальную специфику рынка труда.
Информационную и эмпирическую базу исследования составили статистические и аналитические материалы Федеральной службы государственной статистики России и ее территориального органа по Челябинской области; аналитические материалы, программы социально-экономического развития и прогнозные разработки региональных органов управления; сведения, опубликованные в научной отечественной и зарубежной литературе и периодической печати; рекомендации Международной организации труда (MOT); законодательные нормы и акты, регламентирующие развитие экономики и социально-трудовой сферы, а также материалы научных конференций и семинаров, посвященные проблематике исследования.
Наиболее важные результаты проведенного исследования заключаются
в следующем:
1. Обоснован подход к исследованию специфики формирования регионального рынка труда, в котором определяющая роль отводится социально-экономическому потенциалу региона. Доказано, что от трудового потенциала в прямой зависимости находится перспектива развития регионального рынка труда и его основные индикаторы – уровень безработицы и занятость населения региона;
2. Определена специфика развития регионального рынка труда Челябинской области.
3. Показано, что на развитие рынка труда региона влияет ряд негативных факторов: моноструктурная экономика региона; высокий уровень безработицы среди молодежи; тяжелое финансово-экономическое положение предприятий сельского хозяйства; организаций бюджетной сферы; ухудшение качественных параметров трудового потенциала области за время рыночных реформ;
4. Выявлены позитивные тенденции развития экономики региона и положительный прогноз развития рынка труда в связи с реализацией социально-экономической программы развития Челябинской области до 2020 года;
5. Сформулированы основные задачи в области формирования государственной политики регулирования регионального рынка труда в условиях современного трансформационного этапа развития экономики.
Практическая значимость дипломного исследования состоит в том, что сформулированные в нем научные положения, выводы и практические рекомендации, могут быть использованы региональными органами власти и управления: для решения организационно-управленческих и информационных проблем, связанных с оценкой и развитием рынка труда в регионе, а также осуществлением его эффективного взаимодействия с региональной экономикой; для обоснования основных направлений, приоритетов и прогнозов комплексного развития экономической и социально-трудовой сфер на региональном уровне; для разработки мер превентивного характера, направленных на предотвращение негативных явлений и процессов в этих сферах.
Цели и задачи выпускной работы определили его структуру и внутреннюю логику.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.
В первой главе дипломной работы рассмотрены и проанализированы социально-экономическая сущность рынка труда, типы рынка и стадии его зрелости; принципы и методы государственного регулирования занятостью населения; основные тенденции и составляющие современной государственной политики в сфере трудовых отношений.
Во второй главе проведен анализ состояния рынка труды в Челябинской области, основных тенденций его развития и региональной политики в сфере занятости населения области.
В третьей главе работы осуществлён прогноз развития регионального рынка труда на период до 2020 года, что послужило основой для разработки комплекса мер по повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.


Глава 1. Рынок труда и его особенности с точки зрения теории

1.1 Социально-экономическая сущность рынка труда: типы рынка труда и стадии его зрелости

В экономической теории рынок труда – это один из четырех видов рынков (товарный, денежный, ресурсный, трудовой), где реализуется один из важнейших экономических ресурсов – человеческий труд. Как и на любом рынке, его функционирование осуществляется под воздействием спроса и предложения.
На рынке труда определяется стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма – величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования и профессионального роста, гарантии занятости и т.д.
Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости населения, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы в стране.
Рынок труда, так же как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным регулятором рынка является цена рабочей силы (заработная плата). Именно с ее помощью регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Графически спрос и предложение на рынке т

СОДЕРЖАНИЕ

Введе-ние…………………………………………………………………………..3
1 Трудовые ресурсы предприятия и их использова-ние…………………….…5
1.1 Формирование трудовых ресур-сов…………………………….……….5
1.2 Развитие трудовых ресур-сов……………………………………….…..13
1.3 Проблемы и особенности кадровой политики в сфере
строительст-ва……………………………………………………………….18
2 Организационно-экономическая характеристика ООО «-»…....24
2.1 Организационная характеристика ООО «-»…………....…24
2.2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности
ООО «-».………………………………….…….…………..…....32
2.3 Анализ использования трудовых ресур-сов…………………….……..43
3 Мероприятия по совершенствованию системы управления
трудовыми ресурсами ООО «-» .…………….…………………...…57
3.1 Повышение квалификации трудовых ресур-сов……………….….…..57
3.2 Улучшение условий труда (безопасность и экологич-ность)………...68
3.3 Экономический эффект от внедрения мероприя-тий..……………......84
Заключе-ние………...……………………………………………………………..89
Список использованной литературы ……………………….………………….92


Введение
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ре-сурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководите-лей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не по-нимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, воз-можностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководи-тели знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие эта-пы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения буду-щих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры за-работной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служа-щих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в ор-ганизацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслужен-ную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудо-вой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответст-венностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Целью дипломного проекта является: совершенствование процесса управления трудовыми ресурсами на современном строительном пред-приятии на примере строительного предприятия ООО «-» с целью повы-шения эффективности его деятельности.
Отсюда вытекают задачи:
- изучить понятие системы управления персоналом и ее основные элементы;
- раскрыть основные принципы построения эффективной системы управления персоналом;
- дать организационную характеристику;
- провести анализ организационной структуры и трудовых ресурсов;
- проанализировать эффективность системы управления кадрами на предприятии;
- исследовать эффективность технологий работы с кадрами;
- разработать проект мероприятий по совершенствованию эффектив-ности системы управления персоналом;
- провести расчет экономической эффективности мероприятий.

1 Трудовые ресурсы предприятия и их использование

1.1 Формирование трудовых ресурсов
1.1.1 Планирование потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно так-же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потреб-ность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персона-ла. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в се-бя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации ло-гично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи мо-жет быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов
Следующим этапом планирования является прогнозирование чис-ленности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и пер-спективных целей работников и специалистов по маркетингу, знакомых сбытовой эле. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую прода-жу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потре-буется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продук-ции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут ока-зать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудо-вых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях про-мышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разра-ботать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, програм-ма — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвиже-нию работников, требующихся для реализации целей организации
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время рабо-ты и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти зна-ния получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специально-стей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в долж-ности.
Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод пре-дусматривает сбор такой информации посредством собеседования с ра-ботником или его непосредственным начальником. Этот метод может ока-заться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашивае-мого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работни-ка просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требова-ний к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, яв-ляется основой для большинства последующих мероприятий по планиро-ванию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна раз-рабатываться по всем должностям и специальностям организации, напри-мер, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.
1.1.2 Набор персонала
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наибо-лее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться бук-вально по всем специальностям — конторским, производственным, техни-ческим, административным. Необходимый объем работы по набору в зна-чительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, те

Содержание

Введение 3
Глава 1. Общая характеристика GM ООО "ЛАРСОН" и анализ управленческой проблемы. 6
1.1. Современные подходы к применению модели аутсорсинга в хозяйственной деятельности компаний в мировой практике 6
1.2. Построение модели компании GM ООО "ЛАРСОН" с помощью метода «Дом качества» 10
1.2.1. Характеристика компании. 10
1.2.2. Характеристика внешней и внутренней среды предприятия, оценка необходимости изменений. 17
1.2.3. Оценка разрывов в деятельности компании с использованием метода «Дом качества». 25
1.2.4. Формулирование управленческой проблемы: избыточность обслуживающих бизнес-функций и формулирование требований к ее решению 30
1.3. Вывод. 30
Глава 2. Разработка стратегии эффективного управления непрофильными бизнес-функциями 33
2.1. Характеристика бизнес-процессов предприятия 33
2.1.1.Выделение непрофильных бизнес-процессов производственной деятельности компании и оценка финансовых вложений в их поддержание. 33
2.1.2. Оценка целесообразности их поддержание в рамках компании 35
2.2. Разработка стратегии развития: описание стратегии определение горизонта стратегического планирования 38
2.2.1. Описание стратегических целей и формулирование стратегии 38
2.2.2. Описание календарного плана реализации стратегии для GM ООО "ЛАРСОН" 42
2.3. Вывод. 44
Глава 3. Оценка эффективности стратегии развития с использованием модели аутсорсинга в подразделении «Отдел after sales» 45
3.1. Анализ проблемной ситуации и определение целесообразности выделения непрофильного бизнес-процесса - процесса предпродажной подготовки автомобилей 45
3.1.1. Характеристика процесса предпродажной подготовки автомобилей 45
3.1.2. Оценка затрат на реализацию работ и сравнение со стоимостью среднерыночных по предпродажной подготовке автомобилей 47
3.2. Оценки эффективности принятого управленческого решения с использованием дерева решений. 48
3.2.1. Оценка эффективности решения - построение дерева решений и экономическая оценка каждого варианта. 48
3.2.2. Построение модели эффективного взаимодействия с аутсорсером. Формулирование требований к нему 51
3.3. Описание процедуры работы при внедрении выбранного варианта решения 51
3.3.1. Календарный план работ по внедрению изменений 51
3.3.2. Преодоление сопротивления сотрудников 52
3.4. Вывод 57
Заключение. 59
Список использованной литературы. 63



Введение

Развитие организации, совершенство ее структуры, конкурентоспособность ее продукта, профессионализм ее персонала - вечные задачи, которые стоят перед компанией.
Успех решения этих задач очень часто зависит от способности организации внедрять изменения в различные сферы своей деятельности.
Способность компании к изменениям в современном мире есть способность к развитию. Ситуация на рынке меняется чуть ли не ежедневно, новые технологии сменяют прежние с периодичностью два - три раза в год и не меняться в след за ним- значит не существовать.
Именно периодическое внедрение изменений в различные сферы деятельности компании дает возможность для стабильного развития компании, хороший тонус, рост конкурентных преимуществ и готовность к кризису.
Понимать, что изменения необходимы - важно, однако не менее важно уметь внедрять изменения.
Одним из инструментов проведения организационных изменений является аутсорсинг – процесс передачи неких бизнес-функций на субподряд. На Западе аутсорсинг лег в основу современной бизнес-модели. "Перепоручайте другим то, что они сделают проще и дешевле”,— учит классик маркетинга Филип Котлер. Однако процесс передачи выполнения производственных функций на сторону – достаточно сложное мероприятий, требующее серьезного анализа как принятого решения, так и возможных поставщиков услуг.
Актуальность темы настоящей работы определяется несколькими аспектами:
управленческим: профессиональная деятельность автора предопределяет необходимость изучения процесса принятия управленческого решения в управлении торговым предприятием, имеющим определенную специфику: автодилера имеющего мультибрендовое предложение и соответственно мультибрендовые ограничения по торговому и сервисному процессу, этапов проработки управленческого решения для окончательного утверждения.
В случае неверной оценки ситуации или не проработанности некоторых этапов на стадии разработки управленческого решения после его реализации предприятие может столкнутся с серьезными проблемами на предприятии вплоть до его полной парализации, чему имеются примеры.
научным: анализ возможности применения положений менеджмента как науки в практической деятельности современных российских управляющих, для которых в сегодняшних условиях жизненно необходимо иметь знания и практические навыки проработки обоснованного и взвешенного управленческого решения на основе глубокого анализа управленческой ситуации и разных вариантов его решения.
Исходя из вышеизложенного целью настоящей работы является обоснование управленческого решения по управлению издержками ООО «Ларсон» на базе выделения предпродажной подготовки автомобилей в отдельную бизнес-функцию
Управленческую гипотезу работы в этой связи можно сформулировать следующим образом:
в рамках стратегии минимизации издержек наиболее затратным подпроцессом в основном бизнес-процессе предприятия ООО «Ларсон» - продажи автотранспорта является подпроцесс предпродажной подготовки автомобилей. Вместе с тем, он очень важен - без него продажи будут проблематичны как по новым, так и по комиссионным автомобилям, поскольку автомобили не будут иметь должного товарного вида после длительной транспортировки до автосалона. В этой связи возможным решением будет выделение предпродажной подготовки в самостоятельный процесс в дочернюю компанию, что позволит компании снизить нагрузку на основной бизнес и получить дополнительную прибыль от обслуживания потребителей без мультибрендового ограничения на состав клиентской базы авторизованного сервиса.
Предметом настоящего исследования является подготовка управленческого решения.
Объектом настоящего исследования является GM ООО "Ларсон".
В контексте заявленной цели поставлены следующие задачи:
1. дать характеристику GM ООО "ЛАРСОН": внутренней и внешней среде компании, оценить управленческие разрывы в деятельности компании (с использованием метода «Дом качества»)
2. сформулировать суть управленческой проблемы GM ООО "ЛАРСОН" и требования к ее решению
3. разработать стратегию эффективного управления непрофильными и избыточными бизнес-функциями
4. оценить эффективность предлагаемого решения: внедрения стратегии развития с использованием модели аутсорсинга на примере подразделения «Отдел after sales» с помощью анализа затрат направления и построения дерева решений для оценки разных вариантов решения управленческой проблемы.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1. Теоретические основы совершенствования организации труда персонала 6
1.1 Сущность и содержание организации труда 6
1.2 Разделение и кооперация труда 10
1.3 Установление меры (норм) труда на практике управления по целям 17
1.4 Повышение квалификации работников 26
1.5 Расстановка работников в организации 30
1.6 Особенности зарубежного опыта организации труда персонала 39
1.7 Особенности оценки экономической эффективности организации труда персонала 41
2. Анализ организации труда персонала в ООО «Уралтехнотеп» 59
2.1 Анализ деятельности предприятия ООО «Уралтехнотеп» 59
2.2 Анализ кадровой ситуации и системы управления в ООО «Уралтехнотеп»64
2.3 Анализ организации труда персонала ООО «Уралтехнотеп» 70
2.4 Проблемы организации труда персонала в ООО «Уралтехнотеп» 78
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию ОТП в ООО «Уралтехнотеп» 85
3.1 Разработка организационной структуры ООО «Уралтехнотеп» 85
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию квалификации работников 87
3.3 Разработка плана мероприятий по внедрению в ООО «Уралтехнотеп» управления по целям 93
3.4 Разработка мероприятий по внедрению проекта 98
3.5 Расчет социально-экономической эффективности проекта 99
Заключение 105
Список использованных источников и литературы 107

Введение

На современном этапе развития экономики России особое значение приобретают вопросы повышения производительности труда. По имеющимся оценкам, численность рабочих высокой квалификации в России составляет около 5%, в то время как в США — 45% , в ФРГ — 56%. Эта причина является основным фактором, который сдерживает внедрение новых технологий, применение высокопроизводительной техники для повышения экономической эффективности производства. Одним из перспективных направлений решения данной проблемы является развитие персонала предприятий.
Вопросами в сфере решения данной проблемы занимались такие уче-ные и специалисты, как: Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Фатхутдинов Р.А., Прынин Б.В., Котлер Ф. Однако, несмотря на существование множества трудов по исследуемой проблеме, некоторые вопросы повышения производительности труда на основе развития персонала недостаточно.
В этой связи объектом исследования данной работы является ООО «Уралтехнотеп», а предметом – эффективность организации труда персонала, выраженная в экономических и социальных величинах.
Цель работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности организации труда персонала, и как следствие, улучшение результатов деятельности работников предприятия. Достижение этой цели подразумевает постановку и решение следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ эффективности организации труда персонала на предприятии;
2. Диагностика рассматриваемого предприятия и его персонала;
3. Разработка практических рекомендаций по улучшению организации труда персонала.
В качестве рабочей гипотезы было принято следующее. Существует связь между ростом эффективностью организации труда персонала на предприятии и производительностью труда. Чем выше уровень организации труда персонала, тем при меньших трудозатратах работники предприятии могут выполнять больший объем работы. В этой связи требуется предложить такие мероприятия, которые позволят повысить уровень организации труда персонала на предприятии.
В качестве основных методов исследования, в рамках комплексного подхода и применения программных средств MS Windows, использованы: монографический, исторический, описательный, расчетный методы и экономический анализ.
При написании дипломной работы были использована научная и учебная литература, статистические данные, экономическая отчетность и результаты исследования предприятия, а также нормативные документы.
Работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрена сущность понятия «организация труда персонала», изучена роль грамотной организации труда персонала и предложена методика оценки эффективности проекта улучшения организации труда персонала на рассматриваемом предприятии. Во второй главе в рамках диагностики конкретного предприятия рассмотрено: общая характеристика и тенденции в отрасли, анализ продукции и технологии продвижения, анализ рынка потребителей и конкурентов, анализ маркетинга и системы сбыта, анализ персонала и систем управления, анализ результата эффективности хозяйственной деятельности, итоговый свод-анализ проблем и задач проектирования. Третья глава посвящена разработке и обоснования практических рекомендаций по проектированию новой структуры управления, системы обучения персонала, а также оценке эффективности предложенных рекомендаций.
Практическая и значимость данной работы заключается в следующем. Полученные результаты исследования могут быть использованы в дальней-шей научно-практической деятельности ученых и специалистов сферы эко-номики труда. Материалы исследования могут быть задействованы при подготовке курсов и обучении студентов по экономическим специальностям.
Объектом исследования является ООО «Уралтехнотеп».
В процессе исследования были использованы труды зарубежных и отечественных ученых, таких как Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Фатхутдинов Р.А., Прынин Б.В., Котлер Ф., Ансофф И., Якока Ли, Базаров Т. Ю., Маслов Е. В., Шекшня С. В., Журавлев П. В., Веснин В. Р., Маусов Н., Мескон М. Х., Зигерт В. и Ланг Л., и другие. Большую помощь оказали журнал «Управление персоналом», а также учётные и статистические материалы предприятия и его кадровой службы. Теоретическая и практическая часть работы согласуется с основными положениями Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ и КЗоТ РФ и другими нормативными актами.


1. Теоретические основы совершенствования организации труда персонала

1.1 Сущность и содержание организации труда персонала

Организация труда в рамках определенного трудового коллектива - это система мер, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы с целью достижения эффективности трудовой деятельности. Она выступает как элемент, составная часть организации производства и призвана соединить труд людей и используемые ими средства производства в единую, сложную систему, характеризующую организацию производства в целом [ ].
Организация труда предполагает систематическое совершенствование существующей организации труда на основе научного исследования и анализа процессов и условий труда, внедрение нового, передового опыта.
Организация труда – составляющая часть организационной системы – сама состоит из совокупности элементов и также представляет собой систему. Организация труда как система на уровне предприятия – совокупность орагнизационных отношений и организационных связей между работниками и средствами протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Эти организационные отношения и связи – элементы организации труда –

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6
1.1. Характеристика организации 6
1.2. Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования 10
1.3. Оценка системы материального стимулирования работников 13
1.4. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 23
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 38
2.1. Теоретическое обоснование возможностей регулирования оплаты труда. 38
2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 60
ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 67
3.1. Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 67
3.2. Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 97
3.3. Результативность предложений по изменению системы оплаты труда 104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ 116


ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной системы мотивации персонала.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.
Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей ор-ганизации.
На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.
Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.
Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.
Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.
Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво, что подтверждает актуальность темы дипломной работы.
Теоретической основой исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.
Цель дипломной работы состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты и степени мотивации персонала в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».
Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач:
• изучить теоретические основы построения эффективной системы мотивации на предприятии,
• рассмотреть мотивацию персонала ООО «Фуд Солюшн Новоси-бирск»,
• предложить основные направления для совершенствования системы мотивации персонала предприятия.
Предметом исследования являются отношения по совершенствованию мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации.
Объектом исследования выступает система оплаты труда и мотивации персонала организации.
Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.




ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Характеристика организации
Предприятие осуществляет учет всей своей деятельности, ведет опера-тивный бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установ-ленном Законодательством РФ.
Финансовая деятельность в ООО «Фуд Солюшн Новосибирск» организована в рамках бухгалтерии, которую возглавляет главный бухгалтер предприятия.
Главный бухгалтер вместе с руководителем предприятия отвечает за формирование всей учетной политики организации, выбор форм и методов бухгалтерского учета, организацию документооборота, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности, руководит работниками бухгалтерии.
В 2005-2008 гг. году финансовая деятельность на предприятии осуществлялась в соответствии с ФЗ «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 года № 129 ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденным приказом Министерства Финансов РФ от 9 декабря 1998 года № 60н, Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ, утвержденным приказом Министерства Финансов от 29 июля 1998 года № 34 н.
Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.
Рассмотрим состав и динамику прибыли ООО «Фуд Солюшн Новосибирск».

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..................................................................................................………
Глава 1.Особенности разработки и реализации кадровой политики
современного предприятия...................................………………..…
1.1. Проблемы формирования кадров предприятия..............................…….
1.2. Развитие кадрового потенциала....................................................……….
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия.....
Глава 3. Анализ кадровой политики АО «Кетон»…………………………..
3.1. Анализ состояния и динамики кадров…………………..………………
3.2. Анализ производительности труда….........................……………………
3.3. Анализ оплаты труда на предприятии………………………..…………
Глава 4. Направления повышения эффективности кадровой политики
завода………………………………………………………………….
Заключение……………………………………………………………………..
Библиография.................................................................................…........……



ВВЕДЕНИЕ

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателей производительности труда. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Актуальность исследования по управлению кадрами промышленного предприятия и его социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформы, определяется прежде всего продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах, на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.
Предмет исследования: процесс осуществления кадровой политики на
предприятии.
Объектом исследования является Акционерное Общество «Кетон».
Цель исследования: оценка эффективности кадровой политики АО «Кетон».
Задачи исследования:
- изучить особенности разработки и реализации кадровой политики
современного предприятия;
- провести анализ кадровой политики АО «Кетон»;
- определить основные направления повышения эффективности
кадровой политики завода «Кетон».
В структуру работы входит введение, четыре главы, заключение и библиография. Работа выполнена на 90 страницах, включая 14 таблиц.



ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Проблемы формирования кадров предприятия

Для всех предприятий - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг формирование кадрами имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что формирование кадров предприятия является одним из важнейших аспектов эффективности кадровой политики.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали проблемы формирования кадров предприятия, знали способы и методы их решения.
Основными проблемами формирования кадров предприятия, на наш взгляд, являются:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения,

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом муниципальных органов власти 7
1.1 Особенности муниципальной службы в Российской Федерации 7
1.2 Кадровое обеспечение муниципальной службы 14
1.3 Методы оценки результативности труда муниципальных служащих 22
Глава 2. Анализ результативности работы и системы стимулирования муниципальных служащих Управы Орехово-Борисово Серверное 32
2.1 Характеристика Управы 32
2.2 Анализ системы управления персоналом Управы 42
2.3 Анализ проблем в обеспечении эффективности работы муниципальных служащих 52
Глава 3. Основные направления повышения результативности деятельности муниципальных служащих Управы Орехово-Борисово Северное 58
3.1. Разработка программы профессионального развития служащих 58
3.2. Внедрение нематериального стимулирования служащих через разработку системы карьерного развития 63
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 73
Заключение 78
Список использованных источников 83
Приложение 86










Введение

Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях - федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, ибо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Муниципальная служба - новый вид службы в Российской Федера-ции. До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления принадлежащей народу власти понятие «муниципальная служба» в законодательстве не использовалось. Учреждение муниципальной службы как нового вида служебной деятельности, обособление ее от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как специфического уровня власти, особой формы публичной власти.
«Органы местного самоуправления - самостоятельная часть профес-сионального публично-властного аппарата страны. Это накладывает отпечаток на характер деятельности людей, работающих в них. Муниципальная служба осуществляется в интересах жителей муниципального образования, для организации и предоставления физическим и юридическим лицам муниципальных услуг и обеспечения охраны правопорядка. Она является институтом, который, опираясь на гражданскую культуру, профессиональные знания и квалификацию муниципальных служащих, обеспечивает эффективное управление делами муниципального образования» .
Обеспечение исполнения полномочий органов местного са-моуправления на должностях муниципальной службы, замещаемых на основании трудового договора, определяет содержание и характер муниципальной службы, отличной как от государственной гражданской службы, так и иной наемной работы. С одной стороны, муниципальная служба представляет публично-правовой институт практического осуществления задач и функций органов местного самоуправления, а с другой - профессиональную (трудовую) деятельность в соответствующем органе местного самоуправления по обеспечению исполнения его полномочий.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми зна-ниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д. Все это настоятельно требует создания системы управления профессиональным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муници-пальных кадров.
Необходимо отметить, что проблемы МСУ, в том числе его кадрового обеспечения, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной автором теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г.Вишнякова, Б.С.Жихаревич , И.П. Ильинский, А.В.Бутаков, А.К. Белых.
Вторая группа - это современные отечественные исследователи.
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в
Российской Федерации внесли научные исследования Г.В. Атаманчука,
А.А. Васильева, А.О. Блинова, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., В. Игнатова, Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и др.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, профессиональной подготовке служащих органов МСУ, в требуемом масштабе не представлено, и при выборе темы автор работы руководствовался тем, что данная область до сих пор не исследована в должном объеме.
Объект исследования – кадровая муниципальная политика.
Предмет исследования – результативность труда муниципальных служащих.
Цель дипломной работы - разработка предложений по повышению эффективности результатов деятельности муниципальных служащих.
Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов были определены следующие задачи:
 Изучить теоретические основы управления персоналом в муници-пальной службе.
 Дать характеристику и проанализировать эффективность работы персонала Управы района Орехово - Борисово Северное
 Разработать мероприятия, направленные на повышение эффектив-ности деятельности муниципальных служащих.
Структурно работа состоит из введения, трех логически взаимосвя-занных глав, заключения и приложения.
В первой главе освещены законодательные и теоретические вопросы муниципальной политики в отношении управления муниципальными слу-жащими;
вторая глава посвящена исследованию политики управления муници-пальными служащими в Управе Орехово-Борисово Северное;
в третьей главе разрабатываются предложения по повышению результативности деятельности муниципальных служащих на основе эффективной кадровой политики Управы.
Новизна работы состоит в том. что в ней разрабатываются мероприятия по повышению результативности работы муниципальной службы применительно к проблемам, сложившимся в Управе района Орехово-Борисово Северное.


































Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
муниципальных органов власти

1.1. Особенности муниципальной службы в Российской Федера-ции


Слово «муниципальный» происходит от латинского мunicipium, что означает в римском государстве италийские, а с 3 века до н.э. и провинци-альные города, свободное население которых получало в полном или ограниченном объеме права римского гражданства и самоуправление .
В странах Западной Европы муниципалитет означает самоуправляю-щуюся общину. Так же называется орган местного самоуправления и зани-маемое им здание. Итак, муниципальный – значит относящийся к самоуправляющимся общинам в отличие от государственных образований. С учетом этого понятия «муниципальный служащий» можно формулировать как служащий муниципального органа, т.е. органа, образуемого местным сообществом. Или более широко: муниципальный служащий – это трудящийся, занимающий определенную должность в муниципальном органе. Это в равной мере касается работников представительных, исполнительных и других органов, а также предприятий, учреждений и организаций, образованных муниципалитетом с целью обеспечения материальных и духовных потребностей населения.
Как сказано выше, понятие «муниципальная служба» сравнительно новое для нашего законодательства, но при этом есть очень четкие формулировки.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы оценки персонала 7
1.1. Сущность, цели и формирование критериев оценки персонала 7
1.2. Методы оценки персонала 11
1.3. Эффективность оценки персонала 20
2. Прикладные аспекты оценки персонала 26
2.1. Общая характеристика ГК «Отель - Транзит» 26
2.2. Анализ кадрового потенциала ГК «Отель – Транзит» 33
2.3. Аттестация персонала гостиницы 37
3. Совершенствование методов оценки персонала 43
3.1. Влияние оценки персонала на показатели работы организации 43
3.2. Применение новых методов оценки персонала 60
3.3. Повышение качества персонала в результате оценки 65
Выводы и предложения 74
Список использованных источников и литературы 78
Приложения





Введение
В последнее время управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно. При этом отдельные его направления развиваются не равномерно. Начиная с 1920-х гг. и на протяжении всего XX в. на базе глубоких научных исследований и потребностей предприятий развивается отбор персонала, в 1970-80-е гг. получает развитие аттестация работников, в 1990-е гг. — обучение и развитие персонала. Актуальность этих направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его отдельных функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.
Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой кроется на всех уровнях её понимания. В общефилософском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке различных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр.
Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия
объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала в данном случае является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контроллинга в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается.
В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Илларионов М.Г., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Осадчий И.С., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой дипломного исследования.
Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Все это свидетельствует об актуальности проблемы становления и развития теоретических и методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру дипломной работы.
Цель дипломного проекта заключается в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию оценки персонала на примере гостиничного комплекса «Отель – Транзит».
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть сущность, цели и формирование критериев оценки персонала;
- уточнить методы оценки персонала;
- выявить эффективность оценки персонала;
- дать общую характеристику ГК «Отель - Транзит»;
- провести анализ кадрового потенциала ГК «Отель – Транзит»;
- дать оценку персонала гостиницы;
- выявить влияние оценки персонала на показатели работы организации;
- изучить применение новых методов оценки персонала;
- исследовать повышение качества персонала в результате оценки.
Объектом исследования является система оценки персонала ГК «Отель – Транзит», её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.
Предмет исследования - оценка персонала организации.
Информационной базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; материалы и документы ГК «Отель – Транзит».

1. Теоретические основы оценки персонала

1.1. Сущность, цели и формирование критериев оценки персонала
Оценка персонала организации, являясь на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента, не только имеет давнюю и прочную традицию в становлении и развитии практики работы с персоналом, но и продолжает вызывать интерес исследователей.
Само развитие представлений о необходимости, месте и роли оценки персонала в системе управления предприятием исторически прошло несколько этапов, а сменяющие друг друга доктрины научного управления порождали разные требования к процессу подбора, оценки и рас

Содержание

Введение 3
1. Сущность оценки эффективности работы персонала. 5
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала. 5
1.2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала. 20
1.3. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ. 32
2. Характеристика методов оценки эффективности работы персонала. 36
2.1. Классификация методов оценки эффективности работы персонала. 36
2.2. Методы оценки эффективности работы персонала,основанные на использование компьютера и интернета. 54
3. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ"ОН Клиник". 58
3.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 58
3.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории. 67
4. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление. 72
Заключение 75
Список литературы 78











Введение

В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности затрат на персонал.
До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.
К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 — начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, — массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.
Цель дипломной работы – провести оценку качества и эффективности работы персонала организации.




























1. Сущность оценки эффективности работы персонала.
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала.

Затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.
Данное определение, на наш взгляд, ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.
В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.
А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.
На наш взгляд, необходимо избегать отождествления понятия затрат на персонал с конкретными направлениями работы с персоналом — это позволит сделать определение менее зависимым от появления новых и видоизменения существующих направлений работы с персоналом. Кроме того, мы полагаем, что последовательное перечисление направлений (от привлечения до увольнения) предполагает определенный жизненный цикл данной категории, то есть его взаимосвязь с конкретным сотрудником. Между тем, на предприятиях Японии помимо практики «пожизненного найма» существует практика профессиональной преемственности, когда предприятие осуществляет расходы не только на сотрудников, но и на их детей, участвует в их обучении и развитии, с тем, чтобы со временем они также поступили на работу на данное предприятие. В таких условиях данное определение становится ограниченно применимым.
С учетом задач и специфики нашего исследования, а также определений, данных другими исследователями, мы предлагаем следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаем необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Как мы установили, они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает нам основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
1. Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.
2. Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.
3. Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.
4. Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.

Содержание

Введение 3
1. Сущность оценки эффективности работы персонала. 6
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала. 6
1.2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала. 22
1.3. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ. 33
2. Характеристика методов оценки эффективности работы персонала. 38
2.1. Классификация методов оценки эффективности работы персонала. 38
2.2. Методы оценки эффективности работы персонала,основанные на использование компьютера и интернета. 56
3. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ"ОН Клиник". 60
3.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 60
3.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории. 69
4. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление. 77
Заключение 80
Список литературы 89











Введение

Актуальность темы дипломного проекта. В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности затрат на персонал.
До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.
К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 – начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, – массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.
Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала имеет актуальный характер, и поэтому темой дипломной работы является: «Оценка качества и эффективности работы персонала организации».
Степень разработанности проблемы. Исследованием проблемы управления банковским маркетингом занимались такие известные ученые-финансисты, как Балабанов И.Т., Жуков Е.Ф., Зубченко Е.А., Масленченков Ю.С., Панкрухин А.П., Четвертиков В.Н., Шнеер А.С. Однако данная проблема мало разработана, взгляды ученых на данную проблему неоднозначны и противоречивы
Цель дипломной работы – провести оценку качества и эффективности работы персонала организации.
Из обозначенной цели вытекает ряд определенных задач, к которым относятся:
- определить сущность оценки эффективности работы персонала;
- охарактеризовать методы оценки эффективности работы персонала;
- провести анализ оценки остояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ «ОН Клиник»;
- определить проблемы оценки эффективности работы персонала и пути их преодоления.
Объектом исследования является бактериологическая лаборатория ММЦ «ОН Клиник», а предметом – оценка качества и эффективности работы персонала.
Информационно-эмпирическая база. Учредительные документы, инструкции, данные и показатели деятельности ММЦ «ОН Клиник», журналы и периодическая печать менеджмента, маркетинга, управления..
Научная и практическая значимость. Исследование данной проблемы позволяет сделать выводы о необходимости приоритета управления эффективностью и качеством работы персонала в общей системе управления ММЦ «ОН Клиник».
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, одного приложения.
Во введении обосновывается выбор темы, актуальность проведенного исследования, указывается степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи проекта, определяется объект и предмет исследования, подчеркивается научная и практическая значимость рассматриваемой проблемы, описывается структура дипломного проекта.
В первой главе определяется сущность оценки эффективности работы персонала, дается понятие и раскрываются особенности проведения оценки эффективности персонала, определяется выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала, а так же роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
Во второй главе дается характеристика методов оценки эффективности работы персонала. В рамках главы проводится классификация методов оценки эффективности работы персонала, определяются методы оценки эффективности работы персонала,основанные на использование компьютера и интернета.
В третьей главе проводится оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ «ОН Клиник». Проводится характеристика и анализ системы управления персоналом. Оцениваются качество и эффективности работы персонала лаборатории.
Четвертая глава посвящена проблемам оценки эффективности работы персонала и способам их преодоления.





1. Сущность оценки эффективности работы персонала.
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала.


На организацию и эффективность работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как: заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д.
«Персонал» (от латинского personalis -личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие» , «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» , «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности» .
Затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.
Данное определение, на наш взгляд, ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.
В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.
А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом. 

Содержание

Введение 3
1. Сущность оценки эффективности работы персонала. 6
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала. 6
1.2. Выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала. 22
1.3. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ. 34
2. Характеристика методов оценки эффективности работы персонала. 38
2.1. Классификация методов оценки эффективности работы персонала. 38
2.2. Методы оценки эффективности работы персонала на стадии отбора персонала.. 56
3. Оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ"ОН Клиник". 63
3.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом. 63
3.2. Оценка качества и эффективности работы персонала лаборатории. 72
4. Проблемы оценки эффективности работы персонала и их преодоление. 83
Заключение 90
Список литературы 99











Введение

Актуальность темы дипломного проекта. В последние годы в мировой и отечественной экономической науке все больше внимания уделяется такому направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, в особенности в высокотехнологичных отраслях промышленности и банковском секторе, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. В этой связи часто используется понятие эффективности затрат на персонал. Между тем, исследователями по-разному определяется как само понятие затрат на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и четкое обоснование необходимости оценки эффективности затрат на персонал.
До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер.
К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 – начале 60-х годов XX века активно развивается теория «человеческого капитала». Ее растущая популярность и, как следствие, – массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Однако, и современные ученые не пришли к единству в определениях понятию затрат на персонал. Объясняется это разносторонними подходами к проблеме и различием целей, преследуемых теми или иными исследователями в своих работах.
Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала имеет актуальный характер, и поэтому темой дипломной работы является: «Оценка качества и эффективности работы персонала организации».
Степень разработанности проблемы. Исследованием проблемы управления банковским маркетингом занимались такие известные ученые-финансисты, как Балабанов И.Т., Жуков Е.Ф., Зубченко Е.А., Масленченков Ю.С., Панкрухин А.П., Четвертиков В.Н., Шнеер А.С. Однако данная проблема мало разработана, взгляды ученых на данную проблему неоднозначны и противоречивы
Цель дипломной работы – провести оценку качества и эффективности работы персонала организации.
Из обозначенной цели вытекает ряд определенных задач, к которым относятся:
- определить сущность оценки эффективности работы персонала;
- охарактеризовать методы оценки эффективности работы персонала;
- провести анализ оценки состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ «ОН Клиник»;
- определить проблемы оценки эффективности работы персонала и пути их преодоления.
Объектом исследования является бактериологическая лаборатория ММЦ «ОН Клиник», а предметом – оценка качества и эффективности работы персонала.
Информационно-эмпирическая база. Учредительные документы, инструкции, данные и показатели деятельности ММЦ «ОН Клиник», журналы и периодическая печать менеджмента, маркетинга, управления..
Научная и практическая значимость. Исследование данной проблемы позволяет сделать выводы о необходимости приоритета управления эффективностью и качеством работы персонала в общей системе управления ММЦ «ОН Клиник».
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, одного приложения.
Во введении обосновывается выбор темы, актуальность проведенного исследования, указывается степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи проекта, определяется объект и предмет исследования, подчеркивается научная и практическая значимость рассматриваемой проблемы, описывается структура дипломного проекта.
В первой главе определяется сущность оценки эффективности работы персонала, дается понятие и раскрываются особенности проведения оценки эффективности персонала, определяется выбор субъекта проведения оценки эффективности работы персонала, а так же роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
Во второй главе дается характеристика методов оценки эффективности работы персонала. В рамках главы проводится классификация методов оценки эффективности работы персонала.
В третьей главе проводится оценка состояния управления персоналом в бактериологической лаборатории ММЦ «ОН Клиник». Проводится характеристика и анализ системы управления персоналом. Оцениваются качество и эффективности работы персонала лаборатории.
Четвертая глава посвящена проблемама оценки эффективности работы персонала и способам их преодоления.





1. Сущность оценки эффективности работы персонала.
1.1. Понятие и особенности проведения оценки эффективности персонала.


На организацию и эффективность работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как: заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д.
«Персонал» (от латинского personalis -личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие» , «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» , «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности» .
Затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы.
Данное определение, на наш взгляд, ориентировано на рассмотрение затрат на персонал с точки зрения национальной экономики, то есть носит макроэкономический характер; авторы при формировании определения обращаются к категории общественного воспроизводства. Именно поэтому имеет место подобное рассмотрение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.
В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.
А.Я. Кибанов определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом. 

Профилактика конфликтов в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ………………………………………………………………………….3
Глава I. Конфликты в организации
1.1. Причины возникновения, структура, функции, этапы развития,
динамика конфликтов в организации, тактики поведения………………7
1.2. Виды и уровни конфликтов в организации:…………………………….19
Глава II. Разрешение конфликтов в организации
2.1. Основные формы завершения конфликтов……………………………....29
2.2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов………..30
2.3. Стратегии выхода из конфликта………………………………………….32
2.4. Разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными……..36
Глава III. Управление конфликтами и методы избегания конфликтов в организационных структурах
3.1. Характеристика этапов управления конфликтами………………………..37
3.2. Методы избегания конфликтов и улучшения взаимоотношений в коллективе………………………………………………………………………..40
Глава IV. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организации
Заключение………………………………………………………………………57
Список литературы…………………………………………………………….58




Введение

Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с кон-фликтной ситуацией. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, например, как Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству» или поддерживают утверждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отноше-ния.
Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этических, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.

В данной работе наиболее подробно будут изложен вопрос разрешения конфликтов в организации, а так же предложены методы и правила бесконфликтного, делового общения.

Для начала, обратимся к главе I. Здесь будет рассмотрен вопрос видов, функций, границ конфликтов вообще, и в частности в организации.
Затем в главе II будет рассмотрен вопрос разрешения конфликтов в организации.
В главе III коснемся вопроса управления конфликтами в организации и методами избегания конфликтов, а также методов улучшения взаимоотноше-ний с коллегами по работе и различные правила делового общения.
В главе IV будут предложены стратегии и методы разрешения социаль-ных конфликтов в организации.







И все же, что такое конфликт?

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.
Конфликтология представляет собой науку, изучающую появление, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие во множестве теорий, рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов.
Объектом изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, а предметом – поведение личности или группы, которое приводит к конфлик-там.
Так как в данной работе будет идти речь о конфликтах в организации, то для начала, необходимо разобраться в понятии и сущности конфликта (конфликта в организации), а для этого необходимо ввести некоторые понятия и дать им определения и необходимые разъяснения. Но для начала, как мне кажется, нужно сделать краткий экскурс в историю вопроса.

Итак, для того чтобы более глубоко понять суть конфликта, необходимо просмотреть его становление, начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, и что его необходимо по возможности избегать.
Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.
Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательное явление в функционировании организации.
«+» конфликта: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность самореализации отдельной личности.
«-» конфликта: если в результате конфликта не происходит достижение цели организации в целом, нет удовлетворения потребностей отдельной личности, то конфликт является разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективной работы организации.

Вот некоторые понятия и определения:

Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п.
Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения значимой проблемы.
Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации.
Сущность конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие, вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.
Как показывает практика управленческой деятельности, определить ис-тинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за «официальными» суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.
Участники конфликта - это субъекты (отдельные личности, группы, организации), непосредственно вовлеченные в конфликтную ситуацию, инци-дент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же со-бытий, связанных с деятельностью другой стороны.
Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зре-ния, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных.
Сильный оппонент – это участник конфликтной ситуации, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества по сравнению с другими участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает, участвует и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.
Инцидент- это конфликтные действия участников (сторон) конфликт-ной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Оглавление дипломной работы


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 10
1.1. Понятие и сущность организационного изменения 10
1.2. Мотивация персонала как фактор организационных изменений в организации 33
ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 47
2.1. Общие характеристики исследуемых предприятий 47
2.1.1. Общая характеристика ОАО "Атмос" 47
2.1.2. Общая характеристика ОАО "Сфера" 48
2.2. Описание социологических методов исследования 49
2.3. Анализ полученных результатов 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
БИБЛИОГРАФИЯ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 93

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.
Проблемы мотивации труда всегда были и остаются крайне актуальными, вне зависимости от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только профессиональная, социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
В настоящее время тематика мотивации персонала во время изменений на современных российских предприятиях очень актуальна. Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Процесс развития организации характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием сложной взаимосвязи между проявлениями устойчивости и неустойчивости.
В современном мире эффективное управление гарантирует сотрудникам организации, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т.п.), приведенные в движение, будут использованы максимально эффективно. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра будет сделано еще лучше. Такая гарантия порождается яв-ным стремлением к различного рода изменениям.
Современные организации различных отраслей функционируют в условиях неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место обезличенного массового потребителя приходит инди-видуальный потребитель.
Многие организации вынуждены перестраивать структуру и технологию работ, изменять стратегию, а также проводить сложнейшие работы, затрагивающие психологию и поведение работников. Изменения — это всегда риск. Но не изменяться — значит рисковать еще больше.
Таким образом, актуальность нашего исследования обусловлена, в первую очередь, особенностями существующей социально-экономической ситуации. Проблема же управления организационными изменениями привлекала и привлекает большое внимание исследователей различных направлений научной мысли: социологии, менеджмента, психологии, экономики и т.д.
Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.
В связи с этим направлением дипломного исследования была выбрана тематика мотивации персонала как фактора организационных изменений на современных российских предприятиях.
Исследование проводилось на базе двух средних предприятий ОАО "Атмос" и ОАО "Сфера" (региональные представительства нефтяной компании "ЛУКОЙЛ").
В ОАО "Атмос" проводилось изменение организационной структуры. В первоначальной организационной структуре был чрезмерно усложнен обмен информацией в силу внутренних бюрократических стандартов. Вследствие чего происходили постоянные конфликты между работниками бухгалтерии, финансового, планово-экономического отделов, между отделом сбыта и производством, между производством и ремонтными службами и т.п. В ОАО "Сфера" была изменена технология работы геологического отдела компании.
Разработанность темы исследования.
Теоретические и методологические основы изучения труда и его мотивации были заложены в работах В. Зигерта, Л. Ланга, К. Маркса, Д. Риккардо, А. Смита, Ш. Фурье и др.
Изучение социально-психологических аспектов производства и мотивации труда проводилось в работах К. Алдерфера, Э. Аткинсона, Дж. М. Кейнса, Ф. Котлера, А. Маслоу, Ф. Тейлора, Э. Тоффлера, Г. Форда, Г. Эмерсона, Р. Эренберга и др.
Исследования проблемы мотивации труда в рамках теории управления человеческими ресурсами проводили А. Бергманн, Д. Грейсон, М. Деванн, Р. Кайм, Н. Тичи и другие.
Современный подход к изучению проблем социально-экономических отношений в общественном секторе экономики, в экономике социальной сферы, в сфере управления и мотивации работающих в России реализован в трудах отечественных ученых: С.А. Агапцова, В.Н. Бобкова, Т.В. Бутова, Т.Б. Будаева, А.Н. Ващенко, Н.А. Волгина, Ю.В. Воронина, Б.М. Генкина, Н.Н. Гриценко, Л.Д. Гудковой, Г.П. Дегтярева, А.Л. Жукова, М.Л. Захарова, Б.Г. Збышко, А.П. Колесника, Л.А. Костина, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Попова, Л.С. Ржаницыной, Н.М. Римашевской, В.Д. Роика, А.И. Рофе, А.К. Соловьева, Э.Г. Тучковой, Э.А. Уткина, А.А. Шулуса, Д.Ф. Шавишвили, М.Л. Хазина, Э.К. Хижного, Р.А. Яковлева и др.
В 70 - 80-е годы ХХ века в России проводились исследования проблем, связанных с созданием условий для усиления у работников мотивов конструктивного поведения, направленного на достижение общих целей, стоящих перед организацией. В конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века к проблемам трудовой мотивации обратились ученые, исследующие проблемы социального статуса и социальной ответственности личности, осмысляющие роль социальных норм в формировании жизненной позиции личности.
В постсоветский период интерес к проблемам мотивации труда еще более возрос в связи с резко изменившимся характером социально-экономических отношений, значительным ослаблением государственного влияния на жизненно важные процессы в обществе, а также появлением организаций с использованием различных форм собственности. За последние 15 лет (1994-2008 гг.) было защищено около 25 диссертаций по проблемам мотивации труда. Анализ этих работ показал, что по-прежнему исследователей привлекает экономический аспект мотивации, хотя предмет исследования значительно расширился. Так, появились научные труды, в которых анализировались изменения в мотивации труда и в ценностных ориентациях, социальных установках личности в условиях трансформации российского общества . В работах отечественных ученых и практиков проводился анализ проблемы мотивации с позиций трансформации управления персоналом в условиях перехода к новым общественным отношениям .
Критический анализ работ названных авторов позволяет констатировать, что высокую степень разработанности имеет проблема мотивации труда в общеметодологическом плане. Однако в рассматриваемом контексте, а именно в изучении мотивации труда как фактора организационных изменений позиция науки представляется в недостаточной степени исследованной и отсюда - слабо реализованной на практике.
Целью исследования является выявление вида и направленности мотивации труда персонала как фактора организационных изменений на современных российских предприятиях.
В связи с этим возникают следующие задачи:
Методологические: определение понятия и сущности организационного изменения; изучение объекта и предмета исследования, а именно: изучение особенностей организационных изменений на современных российских предприятиях; рассмотрение мотивации персонала как фактора организационных изменений на предприятии
Методические: представить общие характеристики исследуемых предприятий; выбрать способы и методы измерения и процедуры позволяющие получить данные о мотивации персонала как фактор организационных изменений на современных российских предприятиях; обосновать данные методы измерения и процедуры;
Содержательные: охарактеризовать мотивацию персонала как фактор организационных изменений на современных российских предприятиях; провести социологическое исследование в сфере мотивации персонала в период организационных изменений на двух российских предприятиях; сделать выводы.
Теоретический объект исследования – организационные изменения на современных российских предприятиях.
Предмет исследования – мотивация персонала как фактор организационных изменений на предприятии.
Теоретические основы исследования составляют положения социально-экономической теории, работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами. Так в работе используются:
 модель Гейнера Л. "Управление организационными изменениями";
 модель Шейна Э.Х. "Модель успешного изменения";
 комплексные т

Содержание

Введение 3
ГЛАВА 1. РОЛЕВОЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТЕ 7
1.1. Ролевые модели командообразования в современной организации 7
1.2. Социально-психологические и деятельностные особенности проектных команд в организации 17
1.3. Ролевая модель проектной группы MSF for Agile Software Development как средство формирования проектной команды, применительно к организации «Арт» 27
1.4. Методическое обеспечение реализации ролевой модели средствами психологической диагностики 36
Глава 2. Эмпирическое исследование ролевой структуры проектной группы 38
2.2. Организация и ход исследования 38
2.2. Анализ результатов исследования 50
Заключение 52
Список используемой литературы 55
Приложение 59
Приложение 63
Приложение 64
Приложение 65


Введение

Развитие современных технологий и социально-экономических отношений находят все большее отражение в изменении концепций структуры работы в организациях. В последние десятилетия в производственной и организационной сфере возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Социальные, управленческие и технологические процессы требуют интеграции, а обмен информации приобретает глобальный характер.
В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новейших технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффективности. Современным организациям нужны сотрудники, которые качественно выполняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха.
Использование эффективной команды особенно в проектной деятельности приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т.к. совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.
В связи с возросшим интересом к изучению групп и команд в организации, появилось значительное число исследований в социологии управления о руководстве и лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.
В условиях же динамичного роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде.
Долгосрочный рост любой современной организации или компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и «взращивание» преемников становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.
Несмотря на быстро возрастающее признание потребности в эффективной командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в проектной деятельности современных организаций остаются недостаточно исследованными в социологии управления.
Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе был Э. Мейо. В 30-е годы Курт Левин сфокусировал внимание на исследовании организационного поведения в группах, групповой динамики. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Другим ученым, внесшим значительный в развитие знаний об эффективных группах в управлении был Р. Лайкерт, который выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамики команды. К. Арджирис сосредоточил внимание на влиянии вида рабочей ситуации на личностное развитие индивида в организации. Исследования К. Арджириса свидетельствуют о низком уровне межличностной компетентности в организациях разных типов. Работа Р. Блейка и Дж. Моутона является чрезвычайно важной, т.к. позволяет связать стили управления и эффективность команд («управленческая решетка»). Другой важный вклад в понимание команды и командной работы был сделан Р. Валтоном. Он обратил внимание на различие между типами конфликтов, возникающих среди членов команды. Дж. Катцнбах и Д. Смит предлагают модель развития команды и анализируют различия в результатах деятельности групп. Дж. Хэкман, Р. Шварц и др. разрабатывают модель групповой эффективности.
Работ, посвященных управленческим и организационным проблемам эффективной команды в проектной деятельности на сегодняшний день недостаточно.
Можно выделить только некоторые исследования, которые рассматривают лишь отдельные аспекты формирования эффективной команды в работе над проектом. Это работа Ильиной О. и Песоцкой Е., где определяются роли участников проектной команды.По результатам множества опросов менеджеров проектов в России и зарубежом, до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды, которая, в свою очередь, обеспечивается верным распределением ролей среди участников. Тренев В. Н., Магура М.И. и Леонтьев СВ. занимаются исследованием управления человеческих ресурсов при реализации проектов. Ципес Г.Л. и Товб А.С. уделяют внимание организационным структурам в проектах. Сегодня достаточно большой редкостью являются случаи, когда организационная структура проекта совпадает с организационной структурой предприятия или какой-либо ее частью. Гораздо чаще сотрудники, в соответствии со штатным расписанием, распределены по функциональным подразделениям предприятия, а для выполнения проекта формируются специальные временные организационные структуры, называемые командами проекта и включающие представителей различных подразделений.
Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая разработанность и реальные потребности организационной и управленческой среды обусловили выбор объекта, предмета исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является организационный процесс формирования проектных групп.
Предметом исследования выступает ролевая структура проектных групп.
Цель данной работы заключается в исследовании ролевой структуры проетных групп.
Задачи исследования:
1) раскрыть понятие проекта;
2) охарактеризовать формирование проектной группы;
3) рассмотреть ролевую структуру проектных групп;
4) провести эмпирическое исследование ролевой структуры проектной групп.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по изучаемой теме, беседа, наблюдение, методика «Лидер», тест творческих личностных характеристик по методике Вильямса, модифицированный Туник, 16-факторный опросник Кеттелла (форма С).



ГЛАВА 1. РОЛЕВОЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИОННОМ КОНТЕКСТЕ

1.1. Ролевые модели командообразования в современной организации

В социальной психологии понятие кооперации стало популярным, благодаря исследованиям М. Дойча, которые были посвящены условиям кооперативного и конкурентного взаимодействия в малых группах. Интересна классификация форм кооперативного поведения, предложенная Г.Янгом. С его точки зрения, оно может быть представлено в виде континуума из двух измерений: во-первых, степени эксплицитности намерений участников взаимодействия, и, во-вторых, типа самого взаимодействия, которое может быть прямым или опосредованным.
В 1990-е гг. изучение малых групп получило новый импульс к развитию за счет формирования социо-когнитивной парадигмы – теории идентичности и само-категоризации (R. L. Moreland). Согласно социо-когнитивному подходу, необходимым условием совместности деятельности является осознание индивидами себя в качестве членов группы, значимость для них данной группы, ее оценка, а также их доверие к группе и друг к другу. К социо-когнитивной парадигме исследований относятся также интеракционистские подходы, в которых совместность трактуется как непрерывное совместное конструирование смысла индивидуальных действий (У. Янсон). С одной стороны, социо-когнитивный подход

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы и предпосылки возникновения и развития в экономике корпоративных образований. 6
1.1. Сущность, основанные понятия и определения интеграционных образований в экономике 6
1.2. Специфика государственного участия в деятельности корпоративных образований 17
1.3. Мировой и российский опыт становления и регулирования деятельности корпоративных образований 29
Глава 2. Анализ современной ситуации в сфере корпоративных образований. 41
2.1. Роль корпоративных образований в экономическом развитии России и пути активизации инвестиционных процессов 41
2.2. Современное (актуальное) положение дел в сфере взаимодействия государства и корпораций 52
2.3. Правовые основы деятельности корпораций в России 66
Глава 3. Пути эффективного управления и совершенствования механизмов взаимодействия корпоративных образований и государства (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области) 73
3.1. Анализ мероприятий, проводимых Правительством Санкт-Петербурга и Ленинградской области, в сфере взаимодействия с корпоративными образованиями 73
3.2. Пути совершенствования современного процесса взаимодействия государства и корпоративных структур Санкт-Петербурга и Ленинградской области 78
3.3. Реформирование механизмов государственного регулирования деятельности корпораций в Санкт-Петербурге и Ленинградской области 86


Введение

Ни для кого не секрет, что в мировом бизнесе на сегодняшний день основную роль играют транснациональные корпорации. Глобализация бизнеса берет свое начало с конца 19 века, когда набирали мощь национальные корпорации: американские тресты, японские дзайбацу и т.д. Несмотря на стремление государств сохранить конкуренцию на внутреннем рынке, бизнес всегда стремился к укрупнению и расширению, поглощая своих конкурентов, поставщиков, потребителей, вторгаясь в другие отрасли, финансовые сферы. Практически весь двадцатый век прошел под знаком перерастания национальных корпораций в транснациональные. Сначала этот процесс протекал через создание дочерних подразделений или покупку небольших предприятий в других странах.
К концу XX века этот процесс приобрел еще более глобальный характер, когда объединения стали протекать между крупнейшими мировыми компаниями. Достаточно назвать слияния таких нефтяных гигантов как Exxon и Mobil, BP и Amoco, Philips и Tosco. Не менее глобальные объединения протекали и в других отраслях – авиационной, машиностроительной, металлургической и т.д.
На современном этапе развития российской экономики также наблюдается активизация интеграционных процессов на основе формирования холдинговых компаний в различных отраслях промышленности. Особенно ярко это проявляется в топливно-энергетическом, металлургическом комплексах, а так же в тяжелом машиностроении и химической промышленности.
Стабилизация экономической и политической ситуации в стране, рост профессионализма менеджеров, управляющих компаниями, изменение отношении собственников к своему имуществу не с позиции "временщика", а с точки зрения долгосрочного, ориентированного на перспективу управления позволяют надеяться на восстановление промышленного потенциала и развитие промышленности в целом. Вопрос о долгосрочном и успешном развитии бизнеса напрямую связан с эффективностью работы компании. Одним из широко применяемых способов повышения эффективности деятельности компании является построение холдингов.
Несмотря на имеющиеся достижения и положительные результаты их деятельности, пока нельзя утверждать, что удалось создать все необходимые предпосылки для использования преимуществ интеграции в целях развития реального сектора экономики, проведения структурных преобразований в промышленности, повышения конкурентоспособности отечественных товаров. На сегодняшний день отсутствует целостный и обоснованный механизм развития корпораций, скоординированный с процессами реформирования и реструктуризации промышленности, ее отраслей и конкретных предприятий.
В этих условиях особую актуальность приобретает необходимость решения проблем повышения обоснованности создания корпоративных структур и оценки эффективности действующих. Сейчас основной акцент в оценке деятельности предприятий делается на его финансовой эффективности, но зачастую это не дает полной и адекватной информации о положении дел в компании, не позволяет выделить ее основные преимущества и слабые стороны перед конкурентами. Сложно обстоят дела с вопросами, связанными с выбором и оптимизацией форм и механизмов внутрикорпоративной интеграции, определением организационно-экономической структуры корпорации, формированием внутрикорпоративного управления, организацией финансового управления и контроля и т.д.
Оптимизацию управления холдингом необходима в следующих случаях:
• Степень контроля над деятельностью подразделений избыточна/недостаточна;
• Существует необходимость в реструктуризации портфеля активов холдинга;
• Принципы и механизмы централизации финансовых потоков и распределения инвестиций между структурными единицами холдинга не формализованы;
• Финансовые результаты деятельности холдинга не отвечают требованиям Руководства/Собственника;
• Существует потребность в повышении инвестиционной привлекательности Холдинга;
• Нарастают противоречия между предприятиями, входящими в холдинг, руководители предприятий не заинтересованы в развитии бизнеса;
• Существует необходимость создания механизмов координации между предприятиями, входящими в холдинг.
В связи с этим целью дипломной работы является анализ роли государства в управления региональными корпоративными образованиями.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
• Рассмотреть теоретические основы и предпосылки возникновения и развития в экономике корпоративных образований;
• Исследовать современную ситуацию в сфере корпоративных образований;
• Рассмотреть пути эффективного управления и совершенствования механизмов взаимодействия корпоративных образований и государства (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области).

Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы исследования: диалектический, системный, классифицированный. Комплексный характер работы основан на действующем законодательстве, подзаконных нормативных актах.
Предметом исследования является система управления корпоративными образованиями региона.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.



Глава 1. Теоретические основы и предпосылки возникновения и развития в экономике корпоративных образований.

1.1. Сущность, основанные понятия и определения интеграционных образований в экономике

В условиях динамично развивающегося мирового рынка, обостряющейся конкурентной борьбы предприниматели пришли к выводу, что кооперация и сотрудничество дают компаниям более весомые стратегические преимущества, чем сама конкурентная борьба. В связи с этим многие компании осознают необходимость вхождения в различные объединения и альянсы, в том числе и международные.
Поиск эффективных организационных форм объединения компаний продолжается, по крайней мере, на протяжении последнего столетия. В мировой практике сложились разнообразные типы интеграции фирм, различающиеся в зависимости от целей сотрудничества, характера хозяйственных отношений между их участниками, степени самостоятельности входящих в объединение предприятий. Это стратегические альянсы, консорциумы, картели, синдикаты, пулы, ассоциации, конгломераты, тресты, концерны, промышленные холдинги, финансово-промышленные группы и т.п.
Стремление найти баланс между преимуществами централизации и децентрализации управления и ответственности при объединении компаний приводит к выбору таких организационных форм интеграции, которые занимают как бы промежуточное место между полностью централизованной корпоративной структурой и сотрудничеством в чисто рыночной среде.
Все организационные формы интеграции компаний можно условно разделить по степени централизации управления на "жесткие" и "мягкие" структуры. К жестким можно отнести концерн, трест, а к мягким, прежде всего, ассоциацию, консорциум, стратегический альянс. "Мягкие" формы особенно популярны для международны

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 5
1.1. Цивилистическая теория корпоративных отношений 5
1.2. Социально-экономическая сущность корпоративной культуры 5
1.2.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации 5
1.2.2. Анализ моделей и типов корпоративной культуры 5
1.3. Корпоративный человеческий капитал 5
1.3.1. Стимулирующий эффект корпоративной культуры 5
1.3.2. Проблема переподготовки работников 5
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ДЕДАЛ» 5
2.1. Общая характеристика ООО «Торговый Дом «Дедал» 5
2.2. Алгоритм формирования корпоративной культуры ООО «Торговый Дом «Дедал» 5
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДЕДАЛ» 5
3.3. Рекомендаций по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры 5
3.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации. 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 5
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 5


ВВЕДЕНИЕ
В современном мире наблюдается движение от экономики индустриального типа к новому, постиндустриальному, типу экономического развития. Индустриальная экономика основана на крупном машинном производстве конвейерного типа, на административном типе управления, на связях внутри организаций, в которых преобладают классовые отношения хозяев-работодателей и наемных работников.
В постиндустриальной же экономике происходит переход от количественного производства материальных благ к качественной экономике услуг, к гибким высокотехнологичным производствам, основанным на знании, на высокой квалификации работников-профессионалов. Все это предъявляет новые требования к социальной и культурной организации труда, обусловливает необходимость формирования отношений корпоративного партнерства вместо административной иерархической структуры.
Эти новые потребности привели в последние годы к появлению все возрастающего числа исследований корпоративной культуры. Эти исследования показывают, что кроме четкого организационного построения для эффективной работы современных предприятий необходимы сплочение коллектива на основе общих стратегических целей и ценностей организации и выработка определенной корпоративной философии.
Сложившаяся ситуация характерна для всех развитых стран. На современных российских предприятиях потребность в изучении корпоративной культуры объясняется тем, что многие организации, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных, помимо материальных, способов мотивации работников, в создании благоприятной социально-культурной среды в коллективе.
Хотя многие важные аспекты корпоративной культуры еще недостаточно изучены, ясно, что анализ механизмов формирования и управления корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как экономической, но и как социальной системы. Понимание роли и значения культуры для реализации целей и умение формировать желательную корпоративную культуру являются одними из главных условий конкурентоспособности организации.
Исследование корпоративной культуры пока представлено в многообразии подходов, пока нет однозначного понимания этого важного явления: неясно, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
В социально-философском плане также недостаточно изучены исторические корни корпоративной культуры, а также национальные особенности корпоративной культуры, зависящие от экономических традиций той или иной страны.
Из работ крупных социальных мыслителей (Ф. Тенниса, М. Вебера), а также историков хозяйственной жизни (Ф. Броделя, Ж. Ле Гоффа, И.М. Кулишера и других) видно, что возникновение корпоративных отношений изначально было связано с особыми типами профессиональных сообществ, которые существовали задолго до появления современных корпораций. Корпоративность как особый тип социальных связей существовала еще в Средние века, при цеховой организации производства. В цеховых корпорациях формировались особая профессиональная этика и свои формы поведения, продиктованные спецификой занятий, а также особые формы общения и морального единства.
Различные аспекты формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях исследовали с разных точек зрения такие авторы как Федин М.К., Спивак В.А., Макеев В.А., Капитонов Э.А., Иванова Е. А., Шишикина Л. В.
Целью дипломной работы выступает исследование формирования и поддержание корпоративной культуры в организации.
Для достижения главной цели дипломного исследования необходимо решить следующие задачи:
- изучить становление и развитие корпоративной культуры, механизмы ее формирования и особенности ее отдельных организационных форм;
- обосновать социально-экономическую сущность корпоративной культуры;
- провести анализ моделей и типов корпоративной культуры и выявить ее стимулирующий эффект;
- дать рекомендаций по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры.
Объект исследования является ООО «Дедал»
Предмет исследования – корпоративная культура предприятия ООО «Дедал».
Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные, опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
Структура дипломной работы соответствует поставленной цели и задачам. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.


ГЛАВА I. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Цивилистическая теория корпоративных отношений
Приступая к исследованию корпоративных отношений, необходимо, прежде всего, определить признаки понятия "корпоративный", благодаря которым можно обозначить критерии отнесения тех или иных социально-экономических отношений к корпоративным. Для достижения этой цели следует обратить внимание на исторический генезис однокоренных с понятием "корпоративный" понятий "корпоративность" и "корпорация"; показать их становление и обусловленные историческим развитием признаки; доказать жизнеспособность последних в условиях современной экономической действительности.
Итак, каковы же исторические корни понятия "корпоративный", какие признаки могут использоваться для характеристики явления корпоративности как одного из основных свойств организации социально-экономических отношений?
Истории известны самые разнообразные организационные формы взаимодействия индивидов. Р. Иеринг писал, что вся наша жизнь есть не что иное, как совместная деятельность, направляемая к общим целям, причем каждый, действуя для других, действует вместе с тем и для себя, и наоборот. По его мнению, общество и есть вообще форма человеческой жизни. Потребности человека заставляют стремиться его к другому человеку и "...достигать, в сообществе с другими, целей, которые недоступны ему одному..." .
Дж.К. Лафта также полагает, что условием возникновения любой организации выступает необходимость осуществления некой сложной целевой совместной деятельности. "Организация начинается с социального взаимодействия для достижения общего понимания посредством общих целей между взаимодействующими сторонами. Эти стороны стремятся к взаимопониманию через различную деятельность, которая в свою очередь требует формирования определенных и целенаправленных общественных отношений. Последние отношения требуют необходимости разделения труда и распределения задач между ними для осуществления целей, что обусловливает наличие систем ценностей и норм поведения. Это требует наличия и развития коммуникационной и информационной системы, опирающейся на наличие социальных ролей, посредством которых осуществляется организованность поведения группы людей (общества). Здесь появляется социально организованная группа или социальная единица" .
Следовательно, одним из факторов, обусловливающих взаимодействие индивидов, является наличие у них экономических интересов, в соответствии с которыми они вырабатывают цели деятельности. Осознание индивидами на конкретном витке исторического развития того, что объединение усилий и признание интересов друг друга может привести к достижению таких экономических результатов и целей, которые, в принципе, недостижимы каждым индивидом в отдельности, определило образование соответствующих организационных явлений как форм социально-экономических отношений.
Первые социально-экономические формы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Основы формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры
1.2. Составляющие корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры фирмы
2.1. Общие сведения о фирме
2.2. Оценка влияния стиля руководства на корпоративную культуру
2.3. Корпоративная культура и персонал
Глава 3. Пути совершенствования управления фирмой на основе развития корпоративной культуры
3.1. Средства совершенствования корпоративной культуры
3.2. Оценка результатов от предлагаемых мер
Заключение
Список использованной литературы













ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.
Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.
Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований рос-сийского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.
Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.
Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
- апробировать результаты исследования.
Предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость.
Первая глава рассматривает корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры корпораций, методы изучения и измерения корпоративной культуры.
Вторая и третья главы – это практическая часть, то есть практическая реализация дипломной работы. Здесь анализируется сложившаяся корпоративная культура в ООО «Вега», устанавливается диагноз и предлагаются пути решения проблем (совершенствование корпоративной культуры).
В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.





















ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, источники и традиции корпоративной культуры

В специальной литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Например, по мнению Э.А. Смирнова , корпоративная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.
Свойства корпоративной культуры базируются на следующих сущест-венных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.
Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный по-рядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.
Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов оп

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
I. Общая характеристика коллективного договора 4
1.1 Понятие и значение коллективного договора 4
1.2. Структура коллективного договора 8
II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ПРАВОВОЙ АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 14
2.1. Коллективный договор в системе социального партнерства 14
2.2. Международно-правовое регулирование социального партнерства 31
2.3. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях 40
2.4. Действие коллективного договора 44
III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 48
3.1. Роль деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров 48
3.2. Контроль и ответственность при заключении и исполнении коллективного договора 52
3.3. Экономико-правовое значение коллективного договора в развитии социального партнерства 60
Заключение 63
Библиография 66
Приложения 69

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
Предлагаемая дипломная работа представляет собой теоретический и практический анализ понятия и содержания института коллективного трудового договора.
На мой взгляд, это очень важная и актуальная тема для дипломного исследования.
Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные, а по сути, фундаментальные преобразовательные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполнения и других многозначительных для практического применения законодательных уточнений.
Объект дипломного исследования.
Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения, изменения и расторжения коллективного трудового договора. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства в рамках реализации коллективных договоров.
Предмет дипломного исследования.
Коллективный договор – как сложный комплексный институт трудового права, а также современная научная концепция о его сущности и особенностях.
Основная цель дипломной работы определяется выбранной тематикой и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание коллективного договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы его реализации в современных условиях.
Цель работы определяет следующие задачи дипломного исследования:
 Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по коллективному договору.
 Дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий.
 Проанализировать вопросы заключения коллективного договора.
 Провести ситуационный анализ правоприменительной практики в рамках реализации коллективного договора.
Структура работы.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы, понятия и сущности социального партнерства и роли в нем института коллективного договора. Во второй главе работы проводится исследование современного правового регулирования коллективного договора (его стороны, содержание, порядок заключения и пр.). В заключительной главе работы характеризуются практические аспекты реализации коллективных договоров в современных условиях.
Методология работы.
Методология, использованная в работе включает в себя общеправовые методы изучения: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики.
Источниковая база работы.
При написании данной работы были проанализированы основные учебные и научные материалы в рамках тематики работы, комментарии к действующему трудовому законодательству, а также различные публикации в периодической прессе о сущности и особенностях коллективного договора. При этом можно выделить следующих авторов: Власов В.И., Гейц И.В., Жарков Б.М., Карсетская Е.Г., Кислякова М.М., Кучма М.И., Шеломов Б.А., Лушникова М.В., Лыгин Р.Н., Мирзоян Г.П., Нуртдинова А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Порваткин Г.М., Семигин Г.Н., Толкунова В.Н. и др.

I. Общая характеристика коллективного договора
1.1 Понятие и значение коллективного договора
Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально – экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.
В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.
Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативным соглашениям.
Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.
Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.
Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.
Пределы коллективно – договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
I. Общая характеристика коллективного договора 4
1.1 Понятие и значение коллективного договора 4
1.2. Структура коллективного договора 8
II. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ПРАВОВОЙ АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 14
2.1. Коллективный договор в системе социального партнерства 14
2.2. Международно-правовое регулирование социального партнерства 31
2.3. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях 40
2.4. Действие коллективного договора 44
III. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 48
3.1. Роль деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при реализации коллективных договоров 48
3.2. Контроль и ответственность при заключении и исполнении коллективного договора 52
3.3. Экономико-правовое значение коллективного договора в развитии социального партнерства 60
Заключение 63
Библиография 66
Приложения 69

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
Предлагаемая дипломная работа представляет собой теоретический и практический анализ понятия и содержания института коллективного трудового договора.
На мой взгляд, это очень важная и актуальная тема для дипломного исследования.
Об актуальности темы также свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные, а по сути, фундаментальные преобразовательные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполнения и других многозначительных для практического применения законодательных уточнений.
Объект дипломного исследования.
Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения, изменения и расторжения коллективного трудового договора. В широком понимании предмет работы – это все нормативно - правовые акты, регламентирующие и регулирующие правоотношения в сфере трудового законодательства в рамках реализации коллективных договоров.
Предмет дипломного исследования.
Коллективный договор – как сложный комплексный институт трудового права, а также современная научная концепция о его сущности и особенностях.
Основная цель дипломной работы определяется выбранной тематикой и состоит в том, чтобы всесторонне изучить и глубоко проанализировать современное правопонимание коллективного договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы его реализации в современных условиях.
Цель работы определяет следующие задачи дипломного исследования:
 Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по коллективному договору.
 Дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий.
 Проанализировать вопросы заключения коллективного договора.
 Провести ситуационный анализ правоприменительной практики в рамках реализации коллективного договора.
Структура работы.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы, понятия и сущности социального партнерства и роли в нем института коллективного договора. Во второй главе работы проводится исследование современного правового регулирования коллективного договора (его стороны, содержание, порядок заключения и пр.). В заключительной главе работы характеризуются практические аспекты реализации коллективных договоров в современных условиях.
Методология работы.
Методология, использованная в работе включает в себя общеправовые методы изучения: исторический метод, формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ и синтез законодательства и практики.
Источниковая база работы.
При написании данной работы были проанализированы основные учебные и научные материалы в рамках тематики работы, комментарии к действующему трудовому законодательству, а также различные публикации в периодической прессе о сущности и особенностях коллективного договора. При этом можно выделить следующих авторов: Власов В.И., Гейц И.В., Жарков Б.М., Карсетская Е.Г., Кислякова М.М., Кучма М.И., Шеломов Б.А., Лушникова М.В., Лыгин Р.Н., Мирзоян Г.П., Нуртдинова А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Порваткин Г.М., Семигин Г.Н., Толкунова В.Н. и др.

I. Общая характеристика коллективного договора
1.1 Понятие и значение коллективного договора
Коллективные договоры в России стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально – экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.
В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.
Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативным соглашениям.
Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.
Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.
Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.
Пределы коллективно – договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компа-нии…………………………………………………………………………………5
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристи-ки…………………………………………………………………………………..5
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предпри-ятия………………………………………………………………………………..10
1.3 Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала…………………………………………………………18
Глава 2.Анализ кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сер-вис»………………………………………………………………………………25
2.1 Общая характеристика объекта исследова-ния………………………….....25
2.2 Анализ организационной структуры ООО НПП «Путь Сер-вис»……….32
2.3 Анализ использования кадрового потенциала и материального стимулирования работников ООО НПП «Путь Сер-вис»…………………………………………35
Глава 3. Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сер-вис»……………………………………...59
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сер-вис»……………………………………………….59
3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий……………...67
Заключе-ние……………………………………………………………………...72
Список использованной литерату-ры………………………………………..77
Приложе-ния……………………………………………………………………..80


ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он пред-ставляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов рабо-тодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыноч-ных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО НПП «Путь Сервис».
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ООО НПП «Путь Сервис» и его организационную структуру управления, проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на на-стоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала иссле-дуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ООО НПП «Путь Сервис».
Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.




1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Теоретические основы развития
кадрового потенциала компании

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.
Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы .
Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессио-нальной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, ха-рактеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким обра-зом, для

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4
Глава 1. Понятие социального партнерства…………………………………….6
1.1.Суть социального партнерства…………………………………..…………12
1.2.Формы и уровни социального партнерства………………………….…… 20
1.3.Недостатки и проблемы социального партнерства способствующие возникновению и разрешению коллективных трудовых споров…………………… 29
Глава 2. Общие положения о трудовых спорах…………………………………32
2.1.Сущность, причины и условия возникновения трудовых споров…………32
2.2.Понятие коллективного трудового спора………………………..…………..34
Глава 3. Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров…………41
3.1.Понятие коллективного и социального партнерского трудового спо-ра……………………………………………………………..……………………...41
3.2. Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………..……46
3.3. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……..…50
3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных и партнерских трудовых споров……………………………………..………………………………………..58
Заключение………………………………………………………….…………… ...68
Список литературы…………………………………………………………………71

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников. А в новом ТК РФ исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии.
Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.
Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут.
Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства. В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности.
Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства.
Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений ,что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке : так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников ,связанной с требованиями об изменении условия труда
Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной.
Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским.
Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни.
В соответствии с изложенным, целью настоящей дипломной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров.
Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи:
1) исследовать аппарат институтов социального партнерства
коллективных трудовых споров;
2) провести анализ действующего законодательства по избранной теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий;
3) изучить практику правонарушения действующего законодательства в рамках сферы народного хозяйства;
4) сделать необходимые выводы, выработав необходимые предложения и пути преодоления теоретических и практических проблем.




















ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

1.1. Суть социального партнерства

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ, ТК) впервые содержит раздел "Социальное партнерство в сфере труда", где определено понятие социального партнер¬ства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодате¬лей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией.
Понятие социального партнерства охватывает всю систему взаимоот-но¬шений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Понятие отношения между представителями работников и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, носят правовой характер и скла-дываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений; формирования по¬стоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений); проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде; участия представителей ра¬ботников в управлении организацией; участия пред-ставителей работников и работодате¬ля (работодателей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров (инди¬видуальных и коллективных); участия в управлении внебюджетными социальными фондами.
Анализ литературы показывает, что социальное партнерство включает как двусторонние отношения, между представите¬лями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Непосредственно в системе социального партнерства участ¬вуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, уча¬ствуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п.
Цель взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирова¬ния трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией - согласование интересов работников и работодате¬лей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий тру¬довых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях , и имеют различный ха¬рактер: это

Оглавление
Введение 3
ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом 6
1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы 6
1.2 Понятие и содержание системы управления персоналом 19
1.3 Особенности управления персоналом 26
в инжиниринговой компании 26
ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом в ООО "РОФИСТ" 37
2.1 Характеристика компании ООО "РОФИСТ" 37
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 38
2.3 Выявленные проблемы при исследовании процесса управления персоналом в компании ООО «РОФИСТ» 59
ГЛАВА 3 Разработка проектных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «РОФИСТ» 62
3.1 Разработка проектных мероприятий 62
по совершенствованию процесса управления персоналом 62
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций 68
Заключение 74
Список литературы 77
Приложение 82

Введение
Актуальность. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и рас-поряжение результатами труда, предъявляет определенные требования к систе-мам управления фирм. Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий.
Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к управлению персона-лом организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высоко-го уровня экономического роста, чем их конкуренты.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением про-дуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного пе-риода, действия по проектированию системы управления персоналом, повы-шающей эффективность деятельности организации путем стимулирования за-интересованности сотрудников в производительности труда.
Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость воз-никает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появля-ются новые, более эффективные методы производственного управления. В дей-ствительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпева-ют весьма значительные, революционные изменения.
При анализе и проектировании системы управления фирмой большое значение имеет изучение факторов, влияющих на работу персонала. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность сис-темы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих вопросов будет способствовать дальнейшему росту эффек-тивности системы управления фирмой, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед современной наукой.
В связи с поднятой в дипломной работе темы исследования подчеркнем актуальность вопросов, связанных с управлением персонала в инжиниринговой компании. Особенностью деятельности инжиниринговых компаний является осуществление комплекса услуг, предоставляемых на коммерческих основах, по технико-экономическому обоснованию создания новых предприятий, проек-тированию и эксплуатации производственных и непроизводственных объектов, организации производства и реализации новых видов продукции, совершенст-вованию управления предприятиями и др. Важным моментом в деятельности инжиниринговых компаний является наличие в компании грамотных сотрудни-ков, способных, работая в команде, создать единый оригинальный проект. Та-ким образом, процесс управления персоналом в инжиниринговых компаниях актуален в силу того, что персонал таких организаций является главной ее ценностью.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования является система управления персоналом в инжиниринговой компании ООО "РОФИСТ" (Санкт-Петербург).
Целью данной дипломной работы является разработка системы управле-ния персоналом в инжиниринговой компании ООО "РОФИСТ".
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- провести исследование процесса управления персоналом, определить объект, субъект управления, методы управления и т.п.;
- определить понятие и содержание системы управления персоналом;
- дать представление об особенностях управления персоналом в инжини-ринговой компании;
- охарактеризовать деятельность компании ООО "РОФИСТ";
- дать анализ системы управления персоналом в организации;
- разработать проектные мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом;
- предоставить экономическое обоснование рекомендаций.


ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом

1.1 Управление персоналом: сущность, цели и методы

Управление персоналом организации опирается на законы и за¬кономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), и на закономерности, присущие только этому процессу.
Управление персоналом в рыночных условиях хозяйствова¬ния — это, прежде всего, управление формированием конкурентоспособного трудового потен¬циала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви-ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель управления персоналом предприятия - обеспечить скоординирован-ное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды фор¬мирование тру-дового потенциала в расчете на предстоящий длительный период.
Управление персоналом промышленного предприятия по¬зволяет в усло-виях современной российской экономики решать следующие за¬дачи:
1. Обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами в соот¬ветствии с его текущей и перспективной стратегией.
2. Формирование внутренней среды предприятия таким образом, что внут-риорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребно¬стях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого управления трудовыми ресурсами.
3. Исходя из установок управления и формируемых им ко¬нечных продук-тов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функ¬циональными ор-ганизационными структурами управления, в том числе управ¬ления персоналом. Методы управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организа-ционных структур.
4. Управление предоставляет возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управле¬ния персоналом. Одна из ос-нов управления — разграничение полномочий и задач. Применение принципов управления в управлении персоналом делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных под-разделений организации.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании…4
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики……7
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия…………..7
1.3.Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала……………………………………………………………………….16
1.4.Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала…………………………………………………………...19
Глава 2.Аналитиз кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»………25
2.1 Характеристика объекта исследования…………………………………….25
2.2 Анализ организационной структуры ООО НПП «Путь Сервис»………..27
2.3 Анализ технико-экономических показателей…………………………………….32
2.4 Анализ использования трудовых ресурсов…………………………34
2.5. Анализ организации оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия……………………………………………………….49
2.6.Анализ выполнения плана себестоимости, прибыли и рентабельности..57
ГЛАВА 3.Разработка направлений по оптимизации использования кадрового потенциала ООО НПП «Путь Сервис»………………………………………..61
3.1.Совершенствование профессионального образования персонала предприятия………………………………………………………………….....62
3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах…...65
3.3.Совершенствование процесса аттестации персонала……………………71
Заключение……………………………………………………………………..74
Список использованной литературы………………………………………….79
Приложения…………………………………………………………………….82

ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО НПП «Путь Сервис».
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ООО НПП «Путь Сервис» и его организационную структуру управления, проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ООО НПП «Путь Сервис».
Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.
Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.
Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ КУЛЬТУРЫ………………………………7
1.1. Понятие и особенности человеческого капитала для отрасли культуры и искусства……………………………………………………….7
1.2. Особенности управления человеческим капиталом в учреждениях культуры…………………………………………………………………….14
1.3. Основные методики оценки человеческого капитала………………20
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ ВЫСТАВОЧНОГО ЦЕНТРА «УРАЛЬСКИЙ ЦЕНТР НАРОДНЫХ ПРОМЫСЛОВ И РЕМЕСЕЛ» Г. ЕКАТЕРИНБУРГА…………………………………………….33
2.1. Характеристика Муниципального Учреждения культуры Выставочный Центр «Уральский Центр Народных Промыслов и Ремесел» г. Екатеринбурга……………………………………………….33
2.2. Характеристика управления человеческим капиталом учреждения.52
2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления человеческим капиталом в учреждении…………………….59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………..72
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….77

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в период рыночных отношений предельно актуализируется роль человеческого фактора, оптимизация использования которого выступает одной из стратегических задач эффективного управленческого процесса. При этом совокупные трудовые качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации, в том числе и в учреждениях социально-культурной сферы.. В связи с этим появилась необходимость разработки рекомендаций по решению ряда задач управления человеческим капиталом учреждений культуры, осмысления вопросов формирования и развития совокупных способностей человека к труду, анализа состояния использования и закономерностей развития человеческого капитала, что позволит в значительной мере эффективно решить целый ряд социально-экономических проблем, актуальных для развития отрасли культуры.
Начало исследований теоретических и методологических основ концепции формирования человеческого капитала приходится на конец 50-х начало 60-х годов текущего столетия, которые нашли свое отражение в фундаментальных трудах таких известных зарубежных ученых как Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Турроу, М. Блауг, У. Боуен, М. Фишер, Дж. Вейзи [47, 9, 13, 38, 60], а также видных идеологов Э. Денисона, Ф. Махлупа, С. Кузнеца, Дж. Кендрика [4, 6, 17, 38, 50] и др. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, И. Фишера, Ж.Б. Сейя, Г. Тюнена, Дж. МакКуллоха [7, 24, 34, 35, 40, 43, 44, 58, 52 ] рассматривались свойства и способности человека, участвующие в производственных процессах, как важнейший источник доходов и главный фактор эффективности любой системы управления и экономического роста страны.
Большой вклад в исследование вопросов формирования, эффективного использования и дальнейшего развития совокупных созидательных способностей человека к труду внесли А.В. Филиппов, В.А. Жамин, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, В.А. Коннов, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Ю.Д. Красовский, П.П. Литвяков, Ю.Г. Одегов, П.М. Павлов, С.Г. Струмилин, С. Томилин . [8, 23, 32, 38, 43, 49, 52, 58, 59 ] и другие отечественные научные деятели.
В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы экономические и психологические аспекты формирования человеческих способностей к труду, критерии их развития и использования, тенденции и причины изменения.
Однако в настоящее время наблюдается возрастающее внимание отечественных ученых к идеям теории «человеческий капитал». Среди них особый интерес представляют работы С. Дятлова, В. Дулеповой, М. Критского, К. Сабирьяновой, Л. Сосновской, А. Сухова, Е. Цыреновой [5, 11, 32, 45, 60]. В их трактовке человеческий капитал выступает как экономическая категория. Знания, навыки и опыт рассматриваются ими как один из важнейших источников получения их владельцем определенного дохода, как главный элемент экономического роста, эффективности и конкурентоспособности национальной экономики. Вместе с тем остается ряд малоисследованных проблем, носящих дискуссионный характер. Авторы в своих исследованиях основной акцент делают на изучение роли и места человеческого капитала в современной экономике в целом, а не применительно к отдельной организации.
Вместе с тем в данных работах отсутствует методологический подход к исследованию элементов системы управления человеческим капиталом учреждении культуры. В недостаточной степени разработан мотивационный механизм активизации работников для наиболее полной реализации человеческого капитала в условиях совершенствования системы учреждений культуры в современных условиях.
Таким образом, большая научная и практическая значимость и нерешенность проблемы совершенствования управления человеческим капиталом в учреждении культуры в условиях современной экономики определяют актуальность темы данного исследования.
Объектом исследования явилась система управления человеческим капиталом в учреждении культуры.
Предметом исследования стали социально-экономические процессы развития человеческого капитала учреждения культуры, методологические и методические подходы к управлению им.
Гипотеза исследования состоит в том, что в условиях экономической модернизации учреждений социально-культурной сферы необходимо грамотное управление человеческим капиталом организации с с активным использование методов морального и материального стимулирования.
Цель работы состоит в изучении особенностей управления человеческим капиталом на примере Муниципального Учреждения культуры «Уральский Центр Народных Промыслов и Ремесел» г. Екатеринбурга.
Задачи:
- изучить теоретические основы управления человеческим капиталом в учреждениях культуры;
- рассмотреть особенности управления человеческим капиталом на примере Муниципального Учреждения культуры «Уральский Центр Народных Промыслов и Ремесел» г. Екатеринбурга и дать рекомендации по его оптимизации.
В процессе исследования использовались теоретический метод, методы системно-функционального и структурного анализа, методы группировок и сравнения, нормативных расчетов.
Теоретической основой исследования явились работы зарубежных и отечественных авторов и специалистов в области современного маркетинга в сфере культуры и искусства; статистические данные; материалы периодической печати и Интернет.
Научная новизна результатов исследования заключается в теоретической и методической разработке концептуальных положений управления развитием человеческого капитала учреждений культуры и в предложенных рекомендациях, отвечающих требованиям рыночной экономики.
Практическая значимость проведенного исследования состоит возможности использования сделанных в работе выводов и рекомендаций в практике деятельности как в Муниципальном Учреждении «Уральский Центр Народных Промыслов и Ремесел» так в аналогичных учреждениях социально-культурной сферы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 60 источников. Работа содержит 15 таблиц, 5 рисунков и 3 приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие и особенности человеческого капитала для отрасли культуры и искусства

Слово «культура» в переводе с латинского означает возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание [44, с.215]. В современной науке слово «культура» используется в трех основ¬ных значениях:
В широком смысле – как всеохватывающее явление и процесс, в ходе которого происходит преобразование природы, материальной сре¬ды и самого человека.
В узком смысле – как совокупность отраслей духовного производства, связанная с непосредственным воздействием на человека [25, с.25].
В отраслевом смысле – как отрасль национальной экономики.
Е.Л. Игнатьева виды деятельности, включаемые в сферу культуры, подразделяет на четыре большие группы:
1. Художественное творчество. Литературное творчество. Изобразительное и прикладное искусство. Исполнительское искусство.
2. Сохранение культурного наследия. Реставрация и охрана недвижимых памятников истории и куль¬туры. Музейное дело. Архивное дело. Библиотечное дело.
3. Клубная и развлекательная деятельность. Аттракционы. Шоу-бизнес. Казино.
4. Массовое создание и распространение культурных благ.
Пресса. Книгоиздание. Производство аудиовизуальной продукции: Радио. Телевидение. Интернет [25, с.50].
Сфера культуры включает несколько отраслевых систем. В России в последние годы в статистике и в бюджетном процессе выделяют две отраслевые системы – «культура и искусство» и «средства массовой информации» (СМИ), объединяющие периодическую печать, издатель¬ства, радиовещание, телевидение и т.п.
 

Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Аттестация: основные понятия и сущность 7
1.2. Этапы аттестации персонала 13
1.3. Виды оценки персонала 23
1.4. Порядок и особенности аттестации педагогических работников 29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТКЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОУ СОШ №698 Г.МОСКВЫ 41
2.1. Общая характеристика образовательного учреждения 41
2.2. Количественный и качественный состав персонала 50
2.3. Оценка системы аттестации персонала 57
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОУ СОШ №698 Г.МОСКВЫ 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ: 86
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений. Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Особую актуальность проблема оценки персонала имеет в сфере образования, которое является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков. Система образования – сложный социально-экономический и научно-технический комплекс народного хозяйства России.
Проводимая в настоящее время реформа школы идет в направлении её трансформации в институт развития ребенка, что обусловливает необходимость изменения деятельности по управлению кадрами в образовательных учреждениях. В условиях модернизации общества, дефицита бюджетных и кадровых ресурсов система управления персоналом приобретает особое значение, совершенствуя деятельность образовательных учреждений.
В образовательных учреждениях ощущается острый дефицит кадров высокого профессионального уровня. Результаты социологических исследований свидетельствуют о сохранении тенденции снижения авторитета и престижа трудовой деятельности в образовательных учреждениях среди населения.
Стоящие перед учебным заведением задачи предусматривают особые требования к педагогическим работникам и руководителям образовательных учреждений: высокий уровень компетентности, волю и стремление исходить из этических ценностей, соответствующих требованиям качества, ориентированным на социальную адекватность.
Установить соответствие уровня квалификации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений предъявляемым требованиям и оценить их профессиональную деятельность позволяет аттестация работников.
Таким образом, вопрос совершенствования системы аттестации работников образовательных учреждений является актуальным и значимым в системе образования.
Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы исследования.
Действующее законодательство о труде не в полной мере отражает реалии нового времени, хотя предпринимаются попытки его скорректировать и привести в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Это относится и к регулированию аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности.
Целью дипломной работы является анализ системы аттестации педагогических работников ГОУ СОШ №698 г. Москвы и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объектом исследования является Государственное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №698 г. Москвы» (ГОУ СОШ №698 г. Москвы).
Предметом исследования является действующая система аттестации персонала в ГОУ СОШ №698 г. Москвы.
Реализация данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
1) Изучить теоретические основы аттестации персонала;
2) Выявить особенности аттестации персонала в образовательных учреждениях;
3) Исследовать систему аттестации персонала в ГОУ СОШ №698 г. Москвы, выявить ее достоинства и недостатки;
4) Разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала.
Для достижения поставленной цели и решения задач применялись следующие методы: обработка и анализ научных источников, изучение нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы аттестации в системе образования, поэлементный и сравнительный анализ, системно-комплексный подход.
Теоретическую основу работы составили научные труды отечественных и зарубежных специалистов по теории управления персоналом, в том числе в государственных образовательных учреждениях.
Необходимо отметить, что вопрос совершенствования системы аттестации неоднократно поднимается среди сотрудников научно-методических советов, членов методических объединений, сотрудников методических служб и администраций учебных заведений.
Распространена практика публикации сборников проведенных исследований, выпуска статей, затрагивающих актуальные вопросы изменения системы аттестации. Это дает возможность отслеживать развитие системы аттестации педагогических работников, делиться опытом с коллегами, приводить собственную систему аттестации в соответствие с принятыми требованиями.
В исследовании использовались научные труды отечественных ученых по управлению персоналом. В трудах Базарова Т.Ю. раскрыта специфика управления персоналом, рассмотрены вопросы конкурсного отбора, оценки труда и аттестации. Учебное пособие Дейнека А.В. «Стратегия управления персоналом организации» содержит теоретические и практические основы оценки персонала, рассматривает аттестацию кадров как определение творческой ценности работников. Интерес представляет учебной пособие Егоршина А.П. «Основы управления персоналом», рассматривающее методы оценки персонала, понятие аттестации кадров.
Особую помощь при подготовке дипломной работы оказала «Методика оценки уровня квалификации педагогических работников» под ред. В.Д. Шадрикова и И.В. Кузнецовой, в которой раскрыта методика оценки качества деятельности преподавателей, которая складывается из множества факторов: учебная работа, учебно-методическая работа, научная работа, общественная, организационная и воспитательная работа.
Структура данной работы обусловлена целью, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты аттестации персонала в образовательных учреждениях.
Во второй главе работы исследуется действующая система аттестации персонала в ГОУ СОШ №698 г. Москвы, проведен анализ количественного и качественного состава персонала учреждения, выявлены достоинства и недостатки существующей системы.
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы система аттестации персонала в ГОУ СОШ №698 г. Москвы.
В Заключении сделаны общие выводы по работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Аттестация: основные понятия и сущность



Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.) Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса 6
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом на предприятии ресторанно-гостиничного бизнеса 6
1.2. Функции управления персоналом на предприятии 24
1.3. Методы управления персоналом на предприятии 28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана «Цирлих Манирлих» 35
2.1. Краткая характеристика ресторана «Цирлих Манирлих» 35
2.2. Анализ организационной структуры управления ресторана «Цирлих Манирлих» 38
2.3. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ресторана «Цирлих Манирлих» 43
2.4. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Цирлих Манирлих» 48
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Цирлих - Манирлих» 56
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ресторана «Цирлих - Манирлих» 56
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ресторана «Цирлих - Манирлих» 68
Заключение 81
Список использованной литературы: 83
Приложение 1 86


Введение
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.
В рыночных отношениях активность персонала организаций ресторано -гостиничного бизнеса проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение теоретических основ управления персоналом ресторанно гостиничного бизнеса и разработка путей совершенствования системы управления персоналом.
Объектом исследования выступает ресторан ЗАО «Цирлих Манирлих».
Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи:
- изучить теоретико-методологические основы управления персоналом в организации;
- изучить и проанализировать систему управления персоналом изучаемого ресторана;
- разработать и экономически обосновать эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления на предприятии индустрии туризма 6
1.1. Сущность, цели и задачи управления на предприятии индустрии туризма 6
1.2. Инновации в системе управления персоналом в организации 17
1.3. Особенности управления персоналом на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции. 19
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Путешествуйте с Нами» 34
2.1. Краткая характеристика ООО «Путешествуйте с Нами» 34
2.2. Организационная структура, типы управления ООО «Путешествуйте с Нами» 40
2.3. Показатели, характеризующие эффективность использования персонала в ООО «Путешествуйте с Нами» 46
Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию управления персоналом в ООО «Путешествуйте с Нами» 52
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на тур предприятии ООО «Путешествуйте с Нами» 52
3.2. Обоснование оптимальной структуры управления персоналом и рекомендации по повышению его экономической эффективности. 59
Заключение 70
Список использованной литературы: 72


Введение
В настоящие время потенциальное предложение рабочей силы имеет слабовыраженную тенденцию к увеличению. В России, как и в других в новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости были также ощутимы, как и спад производства.
Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствования.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики.
С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Особую актуальность приобретают вопросы кадрового менеджмента, которые рассматриваются в широком диапазоне: от экономико-материального моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления.
Целью дипломной работы является всесторонний анализ и разработка путей совершенствования системы управления персоналом на туристском предприятии.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических основ системы управления персоналом в организации;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЭВЕЛ;
- разработать мероприятия по усовершенствованию управления персоналом в ООО ПУТЕШЕСТВУЙТЕ С НАМИ.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «ПУТЕШЕСТВУЙТЕ С НАМИ».
Предметом исследования выступает система управления персоналом на предприятиях туризма.
В процессе дипломного исследования использовались системный подход, сравнение, обобщение, синтез, анализ и другие научные методы исследования.
Информационную базу работы составили исследования российских и зарубежных ученых по проблемам оценки персонала на предприятиях индустрии туризма, материалы периодической печати, нормативные и методические документы по вопросам оценки персонала. В работе использовались статистические и отчетные данные.
Практическая значимость работы заключается в том, что созданная методика может быть использована в процессе организации службы по персоналу.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, формулируются цель и задачи исследования.
В первой главе «Теоретические основы системы управления персоналом в организации» делается изучение теоретических основ системы управления персоналом в организации. А так же цели, сущность и задачи управления персоналом на предприятиях туризма.
Во второй главе «Анализ системы управления персоналом в ООО АЙ-БИ-ЭН ТРЭВЕЛ» проведен анализ объекта исследования. Изучена система управления персоналом на данном предприятии.
В третьей главе разработаны мероприятия по усовершенствованию управления персоналом в ООО ПУТЕШЕСТВУЙТЕ С НАМИ. Обоснована оптимальная структура управления персоналом и даны рекомендации по повышению его экономической эффективности
В заключении сформулированы основные выводы по дипломной работе и даны практические рекомендации.


Глава 1. Теоретические основы системы управления на пре

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии социально-культурной деятельности 6
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом на предприятии 6
1.2. Особенности управления учреждениями культуры 24
1.3. Методы управления персоналом учреждений культуры 29
Глава 2. Социально-психологические методы их особенности и среда изучения 39
2.1. Классификация социально психологических методов управления 39
2.2. Анализ организационной структуры управления Городского социокультурного Центра «Надежда» 43
2.3. Анализ финансово-экономических показателей деятельности «Надежда» 48
2.4. Анализ системы мотивации персонала Городского социокультурного Центра «Надежда» 54
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии социально-культурной деятельности Городского социокультурнго Центра «Надежда» 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом Городского социокультурног Центра «Надежда» 58
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на «Надежда» 67
Заключение 73
Список использованной литературы: 76
Приложение 1 79
Приложение 2. 81


Введение
В 90-е годы ХХ века в результате изменений социально-политических, социально-экономических условий сети учреждений культуры России был нанесен значительный ущерб. Государство сократило свое участие в регулировании влияния культуры на российское общество. В настоящее же время, в связи с относительной стабилизацией общественных отношений, уровень потребностей населения страны в культурных ценностях значительно возрос. Одновременно сфера культуры оказалась под противоречивым воздействием глобализации мировых общественных отношений. В этой связи, в области культуры возникло ряд сложных проблем: сохранение единого национально-культурного пространства; защита его от низкопробной продукции; обеспечение качества предоставляемых населению услуг в сфере культуры. Эти проблемы в регионах Российской Федерации невозможно решить без целенаправленного совершенствования системы социального управления учреждениями культуры. Для современной России оптимальная система социального управления необходима для решения следующих задач: обеспечения всестороннего участия граждан в культурной жизни страны; развития институтов гражданского общества; формирования позитивных ценностных социально-психологических установок у членов социума; внедрения в отрасль рыночных механизмов; сохранения культурно-исторического наследия и обеспечения его доступности для всех социальных групп.
В целом исследование процесса совершенствования системы социального управления учреждениями культуры обусловлено следующими обстоятельствами: во-первых, осуществляемый переход на новые принципы организации административно-территориального управления государством обусловливает изменения форм организации деятельности учреждений культуры; во-вторых, индустрия культуры гуманизируется, наблюдается тенденция на развитие устойчивых отношений между учреждениями культуры и потребителями их продукта; в-третьих, необходимостью адаптации учреждений культуры к рыночным условиям; в-четвертых, потребностью разработки практических рекомендаций руководителям учреждений культуры по использованию сил и средств неформальных механизмов социального управления и другими.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена также степенью ее разработанности в трудах зарубежных и отечественных ученых. Анализ содержания имеющихся источников показал, что в науке создана теоретическая и эмпирическая базы для исследования социального управления учреждениями культуры, однако данная проблема современными учеными в прямой постановке не изучалась. Так, решение общих проблем социального управления социокультурной сферой общества можно проследить в трудах М. Вебера, Т. Веблена, Э. Дюркгейма, Э. Мэйо, Т. Парсонса, Г. Саймона, Г. Спенсера, Ф. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля и других.
Непосредственно системы управления учреждениями культуры, исследовали Б.С. Ерасов, Л.Г. Ионин, Е.Л. Игнатьева, Л.И. Михайлова, А.Г. Тульчинский, С.В. Шишкин, Т.В. Юрьева и другие.
Инновации в сфере деятельности учреждений культуры, появившиеся вместе с реформированием местного самоуправления, анализируются в работах Т.В. Абанкиной, Ю.А. Вайблера, А.Г. Воронина, А.Л. Долгина, Е.А. Левшиной, В.А. Лобанова, Е.Г. Морозовой и других. Динамика государственного управления учреждениями культуры советской и постсоветской России отражена в работах Е.И. Кузьмина, Т.И. Лаптевой, Г.Ф. Онуфриенко, А.И. Обидина, О.И. Шкаратана и других. Процесс адаптации современных учреждений культуры к реформам и изучение путей оптимизации сети рассматривался Н.Е. Горушкиной, И.К. Джерелиевской, А.И. Дымниковой, Е.В. Дуковым, А.В. Калякиной и другими. Значительный интерес представляют работы В.З. Дуликова, И.А. Каллистова, А.А. Сохнева, Е.В. Сысоева, М.А. Якутовой и других, в которых исследуется эффективность деятельности учреждений культуры.
Анализ вышеуказанных источников показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между необходимостью повышения уровня культурного обеспечения населения регионов страны и несовершенством системы социального управления учреждениями культуры.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение теоретических основ управления персоналом в организации и разработка путей совершенствования системы социально-психологического управления персоналом социально-культурной деятельности.
Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи:
- изучить теоретико-методологические основы управления персоналом в организации;
- изучить и проанализировать систему управления персоналом изучаемой компании;
- разработать и экономически обосновать эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в анализируемой компании.
Предметом исследования выступают экономические и

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления межличностными конфликтами в организации 7
1.1. Логико-структурный анализ межличностного конфликта 7
1.2. Методы и приемы управления межличностным конфликтом 17
1.3. Информационное управление межличностным конфликтом 24
Глава 2. Анализ системы управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ" 32
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО "КОСИНО ТЦ" 32
2.2. Анализ системы управления в ООО "КОСИНО ТЦ" 34
2.3. Анализ эффективности управления персоналом в ООО "КОСИНО ТЦ" 38
2.4. Анализ системы управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ" 43
2.5. Пути совершенствования управления межличностными конфликтами в ООО "КОСИНО ТЦ" 52
Заключение 62
Список использованной литературы 65
Приложение

Введение
В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.
Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.
Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию, в том числе и в условиях государственной службы (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Основой эффективной профилактики межличностных конфликтов в организациях выступает первичная психологическая диагностика, позволяющая получить информацию о состоянии и особенностях межличностных отношений в организационной структуре. С этой целью в отечественной психологической практике используются как адаптированные варианты зарубежных методов диагностики (В. Б. Ольшанский, В.А. Ядов, Л.И Уманский, Ю. Ханин, А.Е. Видренко), так и авторские диагностические методики (А.Я. Анцупов, В.В. Столин, А.И Шипилов и др.).
Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде. В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.
Исходя из высокой практической значимости рассматриваемой проблемы, ее актуальности для современных условий функционирования организаций и недостаточной разработанности, была определена тема данного дипломного исследования.
Цель дипломной работы заключается в всестороннем изучении и разработке мер по совершенствованию управления межличностными конфликтами в организации на примере торговой организации.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических основ управления межличностными конфликтами в организации;
- провести анализ системы управления межличностными конфликтами в организации;
- разработать пути совершенствования управления межличностными конфликтами

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управленческого консультирования по комплектованию штата и отборе персонала 5
1.1. Сущность управленческого консультирования по комплектовании штата, найма, оценки, отбора и приема персонала. 5
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 12
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов найма, оценки, отбора и приема персонала 16
Глава 2. Анализ системы комплектования штата и отбора персонала ЗАО «РусТрансГрупп» 30
2.1. Общая характеристика ЗАО «РусТрансГрупп» 30
2.2. Анализ системы управления персоналом в ЗАО «РусТрансГрупп» 33
2.3. Анализ процесса комплектования, найма, оценки, отбора и приема персонала 43
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию комплектования и найма персонала в ЗАО «РусТрансГрупп» 54
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ЗАО «РусТрансГрупп» 54
3.2. Пути совершенствования процесса найма персонала ЗАО «РусТрансГрупп» 63
3.3. Оценка социального эффекта от внедрения проекта совершенствования процесса найма, оценки, отбора и приема персонала ЗАО «РусТрансГрупп». 66
Заключение 71
Список используемой литературы 74
Приложение 1. 77


Введение
Актуальность исследования данной дипломной работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект Дипломной работы – процесс найма, оценки, отбора и приема персонала в ЗАО «РусТрансГрупп».
Предметом дипломной работы является методика анализа найма, оценки, отбора и прима персонала .
Целью дипломной работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задачами дипломной работы являются следующие:
1. Теоретический анализ методов и методик найма, оценки, отбора и приема персонала.
2. Выявление особенности процесса найма, оценки отбора и приема персонала.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию найма, оценки, отбора и приема персонала.
При написании дипломной работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri,

Глава 1. Теоретические основы управленческого консультирования по комплектованию штата и отборе персонала
1.1. Сущность управленческого консультирования по комплектовании штата, найма, оценки, отбора и приема персонала.
Управленческое консультирование – это комплекс специальных технологий, позволяющих выявить организационную проблему в деталях и решить ее эффективным способом.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таки

Содержание:
Введение 3
1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом 5
1.1. Мотивация – как основа управления персоналом 5
1.2. Основные виды мотивации 11
1.3. Мотивация труда и рост эффективности производства 26
Выводы по главе I 34
Глава II. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Эльдорадо" 37
2.1. Краткая характеристика "ООО "Эльдорадо" 37
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Эльдорадо» 37
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Эльдорадо" 47
Выводы по главе 2. 51
3. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 53
3.2. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 53
3.2. Экономическое обоснование мероприятий повышению мотивации сотрудников организации ООО «Эльдорадо» 55
Выводы по главе 3. 63
Заключение 65
Список использованной литературы: 70


Введение
Актуальность. Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Все вышесказанное определило выбор темы дипломного исследования, его цели и задачи.
Целью дипломной работы является всесторонний анализ, изучение и разработка проекта мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации.
В соответствии с целью, в дипломной работе были поставлены следующие задачи:
- провести анализ теории развития мотивации персонала;
- провести анализ системы мотивации персонала в организации;
- разработать проект мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации;
- экономически обосновать предложенный проект мотивации персонала в организации.
Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организаций.
В качестве объекта исследования выступает организация ООО "Эльдорадо" г.Каменск -Уральский.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами.

1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом
1.1. Мотивация – как основа управления персоналом
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [15, c.321].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации 6
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации 6
1.2. Специфика персонала сервисной организации, особенности работы с персоналом. 14
1.3. Современные инструменты системы управления персоналом в сервисных организациях. 23
1.4. Выводы по главе 1 29
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31
2.1. Исследование деятельности ООО "НТЦ" ИНТЕК" 31
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "НТЦ "Интек" представлен в таблице 2.1. 31
2.2. Анализ эффективности управления персоналом ООО «НТЦ Интек» 35
2.3. Проектирование системы управления персоналом и расчет экономической эффективности в сервисной фирме ООО «НТЦ Интек» 49
2.4. Выводы по главе 2 59
Заключение 60
Список использованной литературы: 67
Приложения

Введение
Специфические условия новых для нашей экономики рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии экономики. Включение человека во все процессы жизни общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Возрастание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затрагивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесторонний учет социально-психологических факторов трудовой деятельности работника.
Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее способности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, чтобы в нужное время с возможно минимальными вложениями сил и средств внедрять радикальные нововведения.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реализация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиций новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившихся в трудовом коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяет условия труда, усложняет систему факторов, воздействующих на реализацию трудовых потенций работника;
в-третьих, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим и интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений.
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерации идей, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы воспроизводства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ресурсов и в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период, при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персонала.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью персонала целостных работ пока не существует. Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых: Волгина Н.А., Грачева М.В., Исаенко А.П., Кибанова А.Я., Ладанова Н.Д., Матирко В.И., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В., Шепель В.А. и др.
В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно. Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение теоретических основ управления персоналом в организации и разработка путей совершенствования системы управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО "НТЦ" ИНТЕК".
Для достижения поставленной в дипломной работе ставились и решались следующие задачи:
- изучить теоретические основы построения системы управления персоналом в фирме;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии;
- разработать и экономически обосновать эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в анализируемой компании.
Предметом исследования выступают экономические и социальные отношения в организации, возникающие в процессе управления персоналом.


Глава 1. Теоретические основы построения системы управления персоналом в сервисной организации
1.1. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом в сервисной организации
В современных условиях организация не может обеспечить устойчивые темпы развития без создания и использования эффективной системы управления. Значимость системы управления возросла, так как предприятиям сегодня приходится решать принципиально новые задачи, которые раньше решались в недрах министерств и ведомств. Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента.
Система управления предприятием включает: совокупность подразделений, выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами .
В настоящее время слова «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в нашу жизнь и, наверное, нет человека, который бы не знал этих понятий. Первоначально слово «менеджмент» обозначало умение объезжать лошадей и править ими. В основе слова лежит английский глагол «to manage» — управлять, который произошел от латинского «manus» — рука. Таким образом, буквально термин «менеджмент» означает «руководство людьми

Тема: «Становление и развитие системы привлечения и закрепления персонала в организации» (на примере Свердловской железной дороги).

Содержание:
Введение 3
Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала 6
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала. 6
1.2. Современные методы и методики найма, оценки, отбора и приема персонала. 13
1.3. Факторы, оказывающие влияние на выбор методов привлечения персонала 17
Раздел 2. Анализ эффективности управления персоналом Свердловской железной дороги 34
2.1. Краткая характеристика Свердловской железной дороги 34
2.2.Анализ технико-экономических показателей деятельности Свердловской железной дороги 41
2.3. Анализ труда и заработной платы Свердловской железной дороги 46
2.4. SWOT анализ 51
Раздел 3. Анализ особенностей процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.1. Анализ процесса привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу 54
3.2. Анализ процесса отбора и закрепления персонала в Свердловской железной дороге 62
Раздел 4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности Свердловской железной дороги и решению проблем, выявленных в дипломном проекте 68
4.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом Свердловской железной дороги 68
3.2. Пути совершенствования процесса привлечения персонала в Свердловской железной дороге 78
Раздел 5. Компьютерное обеспечение проекта 81
Раздел 6. Экономическая оценка проекта. 83
Раздел 7. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка предприятия 87
Заключение 99
Список использованной литературы 102
Приложения


Введение
Актуальность исследования данной дипломной работы заключается в том, что экономический кризис в России, связанный с переходом к рыночной экономике повлек за собой негативные последствия, связанные с ухудшением благосостояния многих россиян.
В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.
Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.
Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.
Сложившаяся ситуация выводит на первый план работу менеджеров персонала, первостепенной функцией которой являются действия связанные как с процедурой найма, так и с адаптацией этих сотрудников к внутренней среде организации, а также с их «удержанием» на рабочем месте.
Объект дипломной работы – процесс привлечения персонала в Свердловскую железную дорогу.
Предметом дипломной работы является система привлечения и закрепления персонала в организации.
Целью дипломной работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задачами дипломной работы являются следующие:
1. Теоретический анализ системы привлечения и закрепления персонала в организации.
2. Провести анализ эффективности управления персоналом организации;
3. Выявление особенности процесса привлечения персонала в организации.
4. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса привлечения персонала.
При написании дипломной работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, учебники по аудиту и анализу хозяйственной деятельности, а также нормативные документы.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л., Майкл Мескон , Альберт М., Хедоури Ф. , Ф.Тейлор , Трейси Д., Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri.


Раздел 1. Теоретические и методические основы привлечения персонала
1.1. Сущность найма, оценки, отбора и приема персонала.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Методологические основы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 6
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса 6
1.2. Виды и формы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 11
1.3. Оценка эффективности компетенции персонала на предприятиях ресторанного бизнеса 18
Глава 2. Анализ квалификации персонала ресторана "Royal Family" 38
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ресторана "Royal Family" 38
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ресторана "Royal Family" 44
2.3. Анализ системы аттестации и оценка квалификации сотрудников ресторана "Royal Family" 52
Глава 3. Мероприятия по повышению квалификации персонала ресторана "Royal Family" 70
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом в ресторане "Royal Family" 70
3.2.Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана "Royal Family" 74
3.3. Экономическое обоснование повышения квалификации сотрудников ресторана "Royal Family" 81
Заключение 89
Список использованной литературы: 92


Введение
В настоящие время потенциальное предложение рабочий силы имеет слабовыраженную тенденцию к увеличению. В России, как и в других в новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости были также ощутимы, как и спад производства.
Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствования.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры.
Факторами эффективности хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда.
С начала века (т.е. момента зарождения современной теории управления как науки) и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
На таких принципах до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другой стороны, в своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.
В последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, процесс мотивации персонала существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. В этом заключается актуальность темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение системы обучения персонала в ресторанах а так же повышение квалификации персонала.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- провести изучение методологических основ обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса;
- провести анализ квалификации персонала ресторана;
- разработать проект мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана;
- дать экономическое обоснование проектных решений.
Объектом исследования выступает ресторан.
Анализ отечественной литературы показал, что данная тема еще недостаточно изучена. В данной дипломной работе в качестве методологической базы были использованы труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Виханский О.С., Герчикова И. Н., Гусев Ю.В., Комарова Н., Семёнова О. К., Щегин Г.В.; Вудкок М., Фрэнсис Д., Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. , Дэвид Мерсер, Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл., Зигерт В., Ланг Л.


Глава 1. Методологические основы обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1. Место обучения в системе управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса
В результате теоретических исследований, экспериментов, практического опыта сложились применяемые в практике организаций принципы организации обучения и повышения квалификации персонала. Среди них надо выделить:
- увязку обучения с решением общих производственных и кадровых задач;
- принципы индивидуализации программ обучения;
- тщательную методическую проработку программ;
- применение активных методов и сокращение сроков обучения;
- создание сети специализированных учебных центров повышения квалификации;
- обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководителя к подчиненному и между коллегами.
В практике подготовки персонала применяются следующие формы организации учебного процесса:
 деловые игры;
 решение конкретных практических задач;
 создание и разрешение проблемных ситуаций;
 использование дискуссий как инструмента получения но¬вых знаний и решений;
 инновационные игры;
 тренинг;
 мозговая атака;

Оглавление:
Введение 3
Глава 1. Общая характеристика социальной политики в сфере труда 6
1.1. Основные проблемы социальной политики в сфере труда 6
1.2. Экономические, технологические и организационные аспекты социально-трудовой политики 12
1.3. Роль работодателя и работника в реализации социально-трудовой политики 13
Глава 2. Основные направления социальной защиты работников на предприятии 23
2.1. Понятие социальной защиты и ее сущность в сфере труда 23
2.2. Социальные институты и механизм социальной защиты работника 32
2.3. Вопросы формирования системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения 37
Глава 3. Профсоюзы как основной институт социальной защиты работников предприятия 45
3.1. Общая характеристика деятельности профсоюзов 45
3.2. Основные задачи и функции профсоюзного движения 47
3.3. Организационное строение и финансы профсоюзов 53
Глава 4. Изучение социальной защищенности работников на ООО "Аксиома" и вопросы совершенствования законодательства в сфере труда 58
Заключение 80
Список источников и литературы 85


Введение
Проблема социальной защиты населения носит постоянный характер, ее решение нельзя отложить на завтрашний день. Невозможно обеспечить развитие экономики и рыночных отношений без нормального жизнеобеспечения общества в целом. Увеличение потребности населения России в социальной защите обусловлено снижением уровня жизни многих россиян за годы реформ.
Социальная защита населения представляет собой функцию государственных, общественных, а также частных институтов в любом обществе. Она существовала на протяжении всей советской истории. Переход к рыночным отношениям привел к трансформации всей системы социальной защиты. Механизмы социальной защиты населения, основанные на формальном распределении (социальном обеспечении), которые действовали в дореформенный период, не соответствуют новым социально-трудовым отношениям, складывающимся в условиях рынка.
В настоящее время система социальной защиты России переживает трудный период и справедливо критикуется с различных сторон. Работники считают ее не престижной из-за низких размеров оплаты труда, не обеспечивающих прожиточный минимум большинству из них. Клиенты жалуются на грубость и бюрократизм работников социальной защиты. Общество в целом считает систему социальной защиты затратной и малоэффективной, так как размеры платежей по социальной защите мало влияют на социально-экономическое положение малообеспеченных слоев населения.
Система социальной защиты населения в нашей стране требует проведения серьезных и принципиальных преобразований.
Актуальность анализа сферы социальной защиты населения обусловлена тем, что она является реформируемой динамично развивающейся системой: возрастает потребность в работниках данной сферы, увеличивается

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы процесса коммуникаций в организации 5
1.1. Сущность, виды и функции коммуникаций в организации 5
1.2. Межличностные коммуникации и барьеры 12
1.3. Особенности разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций организации 14
Глава 2. Анализ системы коммуникаций в социальной организации - Психоневрологический интернат 17
2.1. Краткая характеристика социальной организации – Психо-неврологический интернат 17
2.2. Анализ процесса коммуникаций социальной организации – Психо-неврологический интернат 18
2.3. Проблемы коммуникаций в социальной организации – Психо-неврологический интернат 21
Глава 3. Проект совершенствования системы коммуникаций в социальной организации Психоневрологический интернат 29
3.1. Резюме проекта 29
3.2. Содержание проекта 32
3.3. Оценка эффективности проекта 41
Заключение 48
Список литературы: 51
Приложение


Введение
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что эффективные коммуникации повышают качество деятельности организации.
Современные условия требуют постоянного развития и само развития коммуникаций организации. Концепция мероприятий, является средством решения данной задачи, так как она определяет необходимые подходы к разработке системы коммуникаций.
Эффективная система коммуникаций для учреждения социальной сферы играет очень важную роль, ведь она непосредственно связана с качеством услуг, условиями пребывания проживающих и социальными функциями учреждения как института социальных отношений. Роль специалистов различных уровней определяется возможностями воспринимать коммуникационные достижения необходимостью в социальной среде и требованием постоянного повышения предоставляемых услуг и более легким и точным общениям между сотрудниками, быстрой и четкой передачи информации без искажения.
Именно коммуникации служат средством общения с внешней средой, обеспечивают организации уровень взаимодействия с окружающими.
Целью дипломной работы является и разработка проекта по совершенствованию системы коммуникаций в Психоневрологическом интернате №11.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- рассмотрение теоретических основ совершенствования коммуникаций в организации;
- эффективность системы;
- провести анализ эффективности системы коммуникаций в организации Психоневрологический интернат №11;
- разработать проект по совершенствованию системы коммуникаций в Психоневрологическом интернате №11;
- оценить эффективность проекта;
Объектом исследования выступает система коммуникаций социальной организации – Психоневрологический интернат №11.
Предметом исследования являются социально – экономические отношения, которые формируются в процессе разработки проекта по совершенствованию системы коммуникаций.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных авторов, таких как : Панфилова А. П., Кузин Ф. А., Агеев В. С., Денни Р., Панфилова А. П., Ромек В. Г.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложением.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 6
1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом 6
1.2. Инновации в системе управления персоналом в организации 11
1.3. Особенности управления персоналом на предприятиях туризма в условиях рыночной конкуренции. 13
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО ВЕЛМА 28
2.1. Краткая характеристика ООО ВЕЛМА 28
2.2. Организационная структура, типы управления ООО ВЕЛМА 33
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО ВЕЛМА 42
Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию управления персоналом в ООО ВЕЛМА 62
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на тур предприятии ООО ВЕЛМА 62
3.2. Обоснование оптимальной структуры управления персоналом и рекомендации по повышению его экономической эффективности. 67
Заключение 71
Список использованной литературы 74
Приложение

Введение 3
Глава 1. Корпоративная культура предприятий сервиса. 6
1.1. Внутрифирменные коммуникации, корпоративные мероприятия как элемент корпоративной культуры. 6
1.2. Корпоративная культура как составная часть конкурентной стратегии. 18
Глава 2. Оценка внутренней и внешней среды организации 34
2.1. Характеристик предприятия «О-Курьер» 34
2.2. Анализ внешней среды «О-Курьер». 44
2.3. Анализ современного состояния корпоративной культуры организации «О-Курьер». 57
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия сервиса «О-Курьер». 67
Заключение. 79
Список литературы: 81
Приложение А. 85

Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и содержание процесса мотивации персонала 7
1.2. Формы и виды мотивации 13
1.3. Опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях 29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 36
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 36
2.2. Анализ качественного состава персонала на предприятии ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 42
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 50
3. СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 70
3.1. Комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 70
3.2. Экономическая эффективность внедрения комплекса мероприятий по мотивации персонала в ООО «РИФ «АМЕТИСТ» 75
Заключение 82
Список использованной литературы 89
Приложение

Введение 3
Глава 1. Теоретические взгляды на понятия кризис и мотивация 6
1.1. Сущность и понятие мотивации 6
1.2. Функции и виды мотивации 15
1.3. Способы поддержания мотивации сотрудников в момент экономического кризиса. 26
Глава 2. Реализация и анализ политики мотивации на примере организации ЗАО "ТД Ситомо" во время кризиса 33
2.1. Краткая характеристика ЗАО "ТД Ситомо" 33
2.2. Анализ состава и движения персонала организации ЗАО "ТД Ситомо" 37
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ЗАО "ТД Ситомо" 47
Глава 3. Выработка рекомендаций по адаптации политики мотивации в компании ЗАО "ТД Ситомо" к условиям кризиса 66
3.1. Разработка мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации ЗАО «ТД Ситомо» в условиях кризиса 66
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников ЗАО «ТД Ситомо» 72
Заключение 77
Список использованной литературы 80
Приложение

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы применения нематериальных факторов мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 8
1.1. Понятие мотивации персонала и ее основные факторы 8
1.2. Специфика применения нематериальных факторов мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 13
Глава 2. Анализ системы нематериальной мотивации персонала в рекрутинговом агентстве «Контакт» 34
2.1. Краткая характеристика рекрутингового агентства «Контакт» 34
2.2. Анализ организационной структуры рекрутингового агентства «Контакт» 36
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда рекрутингового агентства «Контакт» 44
Глава 3. Пути повышения нематериальной мотивации сотрудников рекрутингового агентства 57
3.1. Зарубежный опыт нематериальной мотивации сотрудников рекрутинговых агентств 57
3.2. Практические рекомендации по улучшению системы мотивации персонала в рекрутинговых агентствах 61
Заключение 73
Список литературы 75
Приложение

Введение 3
Глава 1. Методологические основы управления персоналом на предприятиях быстрого обслуживания 7
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом на предприятии 7
1.2. Функции управления персоналом на предприятии 25
1.3. Методы управления персоналом на предприятии 28
Глава 2. Анализ квалификации персонала ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 35
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 35
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 36
2.3. Управление персоналом в ресторане быстрого обслуживания «Макдоналдс» 43
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персонала ресторана быстрого обслуживания «Макдоналдс» 56
3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Макдоналдс» 56
3.2.Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ресторана «Макдоналдс» 60
3.3. Экономическое обоснование повышения квалификации сотрудников ресторана «Макдоналдс» 62
Заключение 69
Список использованной литературы 72
Приложение

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в организациях культуры 5
1.1. Сущность, цели и задачи оценки персонала в организации 5
1.2. Методы оценки персонала в музыкальном коллективе 13
Глава 2. Оценка персонала в музыкальном коллективе 23
2.1. Краткая характеристика " IceDrum " 23
2.2. Анализ организационной структуры управления " IceDrum " 25
2.3. Оценка персонала музыкального коллектива " IceDrum " 34
Глава 3. Пути совершенствования системы оценки персонала в "IceDrum " 45
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом " IceDrum " 45
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала" IceDrum " 48
Заключение 53
Список используемой литературы 56
Приложение 1. 59

Содержание:
Введение 3
Глава 1. Закономерности и тенденции развития организационной культуры персонала организации 6
1.1. Понятие и содержание организационной и корпоративной культуры организации 6
1.2. Моделирование процесса формирования и развития корпоративной культуры 25
Глава 2. Методические основы формирования и развития корпоративной культуры персонала организации 34
2.1. Синергетический механизм формирования и развития корпоративной культуры 34
2.2. Методические основы выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры 41
2.3. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации 47
Глава 3. Разработка научно-практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры персонала организации ДМШ №100 50
3.1. Характеристика и анализ корпоративной культуры организации ДМШ №100 50
3.2. Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации ДМШ №100 54
Заключение 67
Список использованной литературы 68